朱富強

一、引言:如何理解分配正義

社會正義的核心內(nèi)容就是分配正義，穆勒在《功利主義》中寫道:“社會應當平等地對待所有應當平等地獲得這種平等待遇的人，也就是說，社會應當平等地對待所有應當絕對平等地獲得這種平等待遇的人。這就是社會的和分配的正義(social and distributive justice)所具有的最高的抽象標準;應當使所有的社會制度以及所有有道德的公民的努力在最大程度上聚合在一起，以達致這一標準?！雹俎D(zhuǎn)引自［英］哈耶克著，鄧正來等譯:《法律、立法與自由》(第2、3卷)，北京:中國大百科全書出版社，2000年，第118頁。事實上，在漫長的人類社會中人們都使用分配正義來代替社會正義，以致分配正義歷來都是公共知識分子關(guān)注的核心課題。按照羅默(Roemer)的看法，分配正義理論可以追溯到兩千多年前的古希臘，亞里士多德和柏拉圖等都談論過這個問題②John Roemer，1996，Theories of Distributive Justice.Cambridge，MA:Harvard University Press，p.1.。例如，亞里士多德就認為，如果在孤立的交換中出現(xiàn)有關(guān)具體利益分配的爭執(zhí)，適當?shù)姆峙浞蓊~將必須由行政當局決定，行政當局要考慮普遍公平的規(guī)則和國家的福利。在亞里士多德看來，優(yōu)良政體的制度安排應該圍繞正義展開，公平正義應是優(yōu)良政體的核心原則。而且，為了給優(yōu)良政體的公平正義作出準確的界定，亞里士多德又區(qū)分了兩種正義的類型:分配正義和矯正正義;其中，分配正義就是根據(jù)每個人不同的地位、財產(chǎn)、能力或者貢獻等因素給予不同的待遇，而矯正正義則是指無差別地給予一切人以均等的對待。

當然，在不同時期，人們對分配正義的認知存在明顯的差異。例如，在古希臘時代，由于還沒有關(guān)于支配財富分配的理性分配的觀念，學者們研究人的行為的主要目的就是要發(fā)現(xiàn)人的責任和義務，因此，經(jīng)濟問題常常與哲學倫理結(jié)合在一起。正是在這種背景下，柏拉圖認為價格應該與商品自身的價值屬性相一致，他說:“一個人從事某項勞作，法律對他的忠告同對賣者的忠告是一樣的，即他不要試圖抬高價格，而只問價值;這條法律對契約雙方都是有效的，因為工匠無疑知道他的勞作的價值?！雹俎D(zhuǎn)引自晏智杰:《勞動價值學說新探》，北京:北京大學出版社，2001年，第98頁。而亞里士多德則進一步區(qū)分了自愿的和非自愿的交易，認為在自愿交易情況下，交易往往是公平的，而公正的定價原則就是一個人的予、取必須“相等”，特別是將兩個極端之間的平均看成是最好的倫理和行為之間的標準;也正因為如此，他特別譴責“以錢生錢”的高利貸。顯然，古希臘的公平價格思想在西方一直影響了上千年，整個中世紀的基督教教會都不區(qū)分倫理和經(jīng)濟，并用倫理來解釋經(jīng)濟。

同時，公平價格思想也與社會環(huán)境密切相關(guān):一方面，到了中世紀早期，由于市場是分散的，市場價格主要是一種因襲的價格，因而缺少討價還價的余地;另一方面，由于各國之間沒有穩(wěn)定的聯(lián)系，結(jié)果，時常遭遇的歉收或運輸中斷往往就促使商人高抬價格。正是在那種情況下，當時的封建主迫切希望教會來規(guī)定各種商品的價格，因此，阿奎那繼承了亞里士多德“正當價格”的觀念以及借鑒了奧古斯丁的“公正價格”的術(shù)語，認為貴賣和賤買都是非正義的。但是，即使在這種情況下，阿奎那也考慮了供求關(guān)系對價格的影響，認為公平價格并沒有一個準確點，而是由某種估計來決定，它根據(jù)不同的地點、時間、風險、運費、勞動以及物質(zhì)成本來決定;同時，在封建等級制度下，價格的制定要考慮各個等級的利益，只有當人們的收入與他在社會生活中所居的地位相符時，才是公平的，否則就犯了貪婪的罪惡。當時制定的公平價格的標準:小生產(chǎn)者的商品價格，按勞動耗費量計算，以賣者不受到損失為限;商人販賣的商品，則把商業(yè)利潤作為價格附加額;封建諸侯在他自己的市場出賣商品，則按等級加上不同的生活費。所以，粟本慎一郎指出，最初的等價是由傳承與權(quán)威來決定的②［日］粟本慎一郎著，王名等譯:《經(jīng)濟人類學》，北京:商務印書館，1997年，第33頁。。

然而，現(xiàn)代社會卻強調(diào)，任何個體在交換中的社會地位都是平等的，都是平等的交換主體，從而不能存在地位等級上的價格差異。進一步地，現(xiàn)代經(jīng)濟學強調(diào)，市場經(jīng)濟下的生產(chǎn)都是在邊際貢獻等于邊際成本處生產(chǎn)，因而產(chǎn)品分配的結(jié)果符合應得權(quán)利的正義和效率原則;同時，市場經(jīng)濟下的交換都是在需求等于供給處交換，因而產(chǎn)品交換的結(jié)果符合帕累托的正義和效率原則。正因如此，在現(xiàn)代主流經(jīng)濟學看來，市場經(jīng)濟下的初始分配和自由交換的收入都是正義，市場原則也就等同于正義原則。問題是，果真如此嗎?事實上，現(xiàn)代主流經(jīng)濟學承認，市場經(jīng)濟下的分配和交換結(jié)果都取決于供求關(guān)系，而供求關(guān)系本身又受社會認知、文化價值、法律制度以及經(jīng)濟勢力和社會地位等的影響，其中任何一個因素的改變都會影響供求關(guān)系，從而也就會影響分配或交換均衡。顯然，從這個角度上說，市場經(jīng)濟中的收入不是取決于貢獻或應得的常量，而是取決于社會性因素的變量;進一步地，如果法律制度是不完全的、市場機制是不健全的，那么市場經(jīng)濟下的所得也就是不正義的。

因此，現(xiàn)實收入根本上是由特定的社會制度及其分配規(guī)則決定的，而不是由勞動貢獻或應得權(quán)利決定的。社會制度及其分配規(guī)則往往又是社會力量博弈的產(chǎn)物，反映了社會中的權(quán)力結(jié)構(gòu)對比，從而往往有利于強勢者。一者，市場體制中存在著嚴重不平等的權(quán)力結(jié)構(gòu)，市場交換機制也主要是由那些擁有更大權(quán)力的群體制定;顯然，在勞資力量懸殊的現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，直接而雙向的勞資談判所實現(xiàn)的收入分配均衡必然不是公正的，會產(chǎn)生遠遠有利于雇主的利益分配③朱富強:《市場機制能否保障主體的自由和交換的公正?》，《上海財經(jīng)大學學報》2010年第5期。。二者，一個社會的力量結(jié)構(gòu)越不平均，收入分配的決策權(quán)就越集中，實際的收入分配也就越不平等;顯然，在現(xiàn)代企業(yè)中，高層管理者往往擁有與其貢獻不成比例的決策權(quán)力，從而在收入分配中也就占有巨大的優(yōu)勢。在很大程度上，收入差距的拉大實際上就反映了市場機制的不健全性以及法律制度的不公正性。正因如此，要保障初始分配收入的正義性，就要保障分配規(guī)則的合理性，而這又要從改變社會力量結(jié)構(gòu)尤其是壯大弱勢者力量方面入手。當然，國有企業(yè)和民營企業(yè)在收入分配機制上還是存在差異的:民營企業(yè)中收入分配的合理性主要取決于勞資雙方的力量對比，而國有企業(yè)收入分配的合理性還涉及到社會大眾的利益。本文從社會力量和分配規(guī)則入手，分別就民營企業(yè)和國有企業(yè)的分配規(guī)則改革作一探索，以保障在收入初始分配中盡可能地實現(xiàn)公平與正義。

二、如何實現(xiàn)民營企業(yè)的收入分配正義

一般地，純粹市場體制中市場主體的力量本身往往是不平等的，基于直接而雙向的勞資談判就必然會產(chǎn)生遠遠有利于雇主的利益分配結(jié)果;為此，為了緩和收入分配的不正義，康芒斯和加爾布雷斯等老制度主義者強調(diào)要引入抗衡力量。一般地，壯大勞工階層之權(quán)力可從兩方面入手:一是引入外來的第三方面力量以扶助弱者和抑制強者，目前廣泛實行的就是制定《勞動法》、《工廠法》等法規(guī)來對勞資雙方的責權(quán)進行規(guī)定;二是將分散的弱者聯(lián)合起來形成集體力量以對抗強者，在勞資關(guān)系中就體現(xiàn)為集體談判工資制。事實上，2002年美國一項調(diào)查發(fā)現(xiàn):66%的工人只是在某些方面信任他們的雇主，且有50%的非工會工人希望加入工會，因為他們認識到需要集體保護來保障他們免于經(jīng)理們的盤剝和經(jīng)濟衰退①Stephen Greenhouse，2002，Update on Capitalism:What Do You Mean by‘Us’，Boss?New York Times，1 September，WK，p.3.。

(一)完善勞動保障立法

我們知道，在早期工業(yè)革命進程中，收入分配主要是由市場個體間的力量對比決定的，結(jié)果，工人工資就只是僅能夠維持其生存的最低生活費用，從而出現(xiàn)了社會財富不斷增長和工人日益貧困的共存現(xiàn)象。西斯蒙第(Sismondi)針對當時英國的情形就寫道:“在這個令人吃驚的國家，似乎在進行一次偉大的試驗，以垂范其他國家。但是，我卻發(fā)現(xiàn)這里的生產(chǎn)在不斷增長而快樂卻在遞減。這個國家的民眾似乎和哲學家們一樣忘記了財富的增長不是政治經(jīng)濟的目的，而是為所有社會成員牟取幸福的工具。我曾在每個社會階級尋找幸福的蹤影，但它卻無處可尋?！雹赟ismondi，J.L.，1965，Plitical Economy and the Philosophy of Government(1847)，P.115，Reprint，New York:A.M.Kelly.這樣，在社會體制內(nèi)力量的共同作用下，西方社會為緩和社會矛盾也開始了工廠法和勞工法的立法歷程。例如，英國議會1802年開始設立《學徒健康和道德法》、1833年通過《工廠法草案》、1847年又設立《十小時法案》。每次立法在社會上都掀起了激烈的爭論:這些立法工作大多是在社會改革者的推動下展開的，卻遭到那些日益庸俗化的學院派經(jīng)濟學家如馬爾薩斯、西尼爾、巴斯夏等人的極力反對。反對者的主要理由是:對勞動條件的保障和勞動時間的限制將會提高工廠的成本和降低工人的產(chǎn)出，從而如果不伴隨貨幣工資的下降，那么大量的工廠就難以生存，最終會引發(fā)英國工業(yè)的衰敗。當然，最終這些法案都通過了:這些法案不但制定了勞動保護、工資福利、集體合同、實施義務教育以及企業(yè)主對在生產(chǎn)中致殘工人的物質(zhì)責任、勞動保險等;而且也大大壓縮了工人的勞動時間，從《學徒健康和道德法》的每天12小時下降到每周58小時。但與此同時，英國的工業(yè)經(jīng)濟并沒有衰敗，反而獲得了新的活力，最終造就了空前的世界帝國。

其實，早在古典時期，穆勒就指出:不削減工資而減少工時是否會不可避免地壓低產(chǎn)量和產(chǎn)生失業(yè)，不是理論上所能決定的，而是要看具體情況而定③［英］布勞格著，姚開建譯校:《經(jīng)濟理論的回顧》，北京:中國人民大學出版社，2009年，第168頁。。尤其是，學院派的經(jīng)濟學理論往往是極端抽象的，這些理論往往并不見得有助于實踐，甚至反而成為無形的包袱或絆腳石，最終成為重重的“心障”;這樣，這些偏誤的理論不僅遮蔽了對現(xiàn)實問題的真正了解，也會打消建設更美好社會的勇氣。關(guān)于這一點，加爾布雷斯曾講過這樣一個故事:“根據(jù)空氣動力學和大黃蜂翅膀的承載力，從理論上說，大黃蜂是不能夠飛行的。然而，它確實能飛，如果大黃蜂知道這違反了權(quán)威伊薩克·牛頓和奧維爾·懷特的理論，那它一定會陷入到墜毀的長期恐懼之中?！雹伲勖溃菁訝柌祭姿怪?，王肖竹譯:《美國資本主義:抗衡力量的概念》，北京:華夏出版社，2008年，第2頁。也就是說，盡管其自身擁有肥胖、粗笨的體態(tài)和一對短小的翅膀，與一般飛翔所需要的身軀輕巧而雙翼修長的形體構(gòu)造明顯是格格不入的，但所幸的是，大黃蜂沒有學過生物學，也不懂什么流體力學，從而也就能夠無所畏懼地飛起來，否則很可能從來就不想、也不敢飛。顯然，這對理解現(xiàn)代主流經(jīng)濟學理論及其政策意義具有極其豐富的啟示:在很大程度上，現(xiàn)代經(jīng)濟學已經(jīng)失去了對美好生活的憧憬而局限于對現(xiàn)象的解釋，因此，我們在思考社會的現(xiàn)實問題以及探索更好的社會實踐之時，是否可以且應該拋棄理論上的那些教條呢?

一個簡單的例子是，按照現(xiàn)代主流經(jīng)濟學的經(jīng)濟人假設，公共資源必然是無效率的，公共資源要擺脫“公地悲劇”命運的惟一途徑就只有重新界定產(chǎn)權(quán)并實行產(chǎn)權(quán)私有化;但問題是，公共資源本身無法分割，或者分割后會造成“反公地悲劇”現(xiàn)象，而且大量的現(xiàn)實案例和行為實驗也表明公共資源往往會因人們的有效合作而產(chǎn)生最佳使用的積極現(xiàn)象。顯然，這就要求我們擺脫經(jīng)濟人的分析思維，而重新探究真實世界的行為機理，從而更好地促進“公地悲劇”向“公共福祉”轉(zhuǎn)化②朱富強:《“公地悲劇”如何轉(zhuǎn)化為“公共福祉”——基于現(xiàn)實的行為機理之思考》，《中山大學學報》社會科學版2011年第3期。。其實，社會經(jīng)濟現(xiàn)象本身是人的日常行為所衍生的，而且人們在日常生活中感受到現(xiàn)實中的問題;更不要說，任何社會制度安排和變動都會涉及到社會大眾的利益。因此，社會經(jīng)濟政策就不完全是經(jīng)濟學家等所謂專家的專屬事務，更不是由他們基于所謂的理性邏輯來推定，而是要傾聽社會大眾的訴求。尤其是，一大批具有社會關(guān)懷的公共知識分子和社會改革者們，他們每天都在感受和思考各種社會經(jīng)濟現(xiàn)象及其問題，同時又不受抽象理論的束縛。當然，經(jīng)濟學家在進行理論構(gòu)建和推出政策主張之時，可以且應該認真地傾聽社會大眾發(fā)自內(nèi)心的呼聲。

一般地，如果一個經(jīng)濟學者擁有淵博的知識結(jié)構(gòu)，那么，他往往就會更積極地將市場經(jīng)濟與社會正義結(jié)合起來，從而更容易發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實社會中的問題。譬如，盡管穆勒是一個著名的經(jīng)濟學家，其社會政策的思想打上了經(jīng)濟學家的深刻烙印，其改革建議也牢固地扎根于“市場措施”;但是，由于他具有非常淵博的知識，因而他提出了一系列推動社會進步的改革建議，這涉及到教育、福利、工會和婦女等公共領(lǐng)域，并長期關(guān)注分配公平等問題。例如，穆勒強調(diào)，各階級的人們有時會需要法律的幫助，使每個人確信其競爭者也會采取相同的作法，從而觀察、實施他們?nèi)w經(jīng)過深思熟慮而取得的對自身利益的看法;如果沒有法律的保障，人們是不會放心大膽地實施集體的看法的③［英］布勞格著，姚開建譯校:《經(jīng)濟理論的回顧》，北京:中國人民大學出版社，2009年，第168頁。。而且，一個社會的力量結(jié)構(gòu)越不均等，就越需要借助政府的力量來加以平衡;市場中個體的力量越弱小，也就越需要政府的幫助。事實上，穆勒就曾指出:“婦女比男子更需要好政府，因為她們身體較弱，更仰賴法律和社會的保護?！雹埽塾ⅲ菽吕罩?，汪瑄譯:《代議制政府》，北京:商務印書館，1982年，第140頁。顯然，當前國內(nèi)市場機制是很不健全的，個體間的力量對比非常懸殊，工人處于明顯弱勢的地位，因而也就亟待政府的幫助。不幸的是，國內(nèi)一些經(jīng)濟學家顯然已經(jīng)忘卻了甚至是故意無視當年穆勒的洞見，而對近年來為應對越來越嚴重的收入分配失衡而推出的《勞動合同法》百般指責:2007年《勞動合同法》一出臺，一些學者就進行大肆抨擊;而且，有的學者還在全國巡講以批判《勞動合同法》，將由于全球性經(jīng)濟危機等影響而造成的短期經(jīng)濟波動都歸咎于《勞動合同法》的頒行。

(二)推行集體談判制度

我們知道，資本存在所有權(quán)集中規(guī)律:隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，獨占資本將會逐漸集中;這樣，單個勞工和雇主之間的力量結(jié)構(gòu)就越來越不平衡，在個體勞動權(quán)的主導情形下，勞工就會被迫接受資方片面決定的惡劣勞動條件(例如長工時、低工資)。因此，為了擺脫這種劣勢地位，國家就應該允許乃至鼓勵勞工團結(jié)起來，從而形成與資方相抗衡的力量，并處于實質(zhì)對等的談判地位;這樣，集體勞動權(quán)應運而生，而集體勞動權(quán)主要包括團結(jié)權(quán)、團體交涉權(quán)、團體爭議權(quán)(團體行動權(quán))三大部分。其中，團結(jié)權(quán)是指勞工為了維持及改善勞動條件，以進行團體交涉與爭議為目的而組織或加入工會的權(quán)利;團體交涉權(quán)是指勞工通過團結(jié)權(quán)組成的工會，自主推選代表，與雇傭者交涉有關(guān)勞動條件和相關(guān)事項，并訂立勞動協(xié)議(團體協(xié)約)的權(quán)利;團體爭議權(quán)，又稱團體行動權(quán)，是指勞工團體為了對抗資方的經(jīng)濟強勢，爭取對等交涉地位的主導權(quán)，達到提升勞工待遇和改善工作條件的目的，而以罷工、怠工、圍堵工廠等各種團體行動，作為對資方施壓的權(quán)利。

顯然，集體勞動權(quán)的一個主要保障就是形成勞動者同盟，即工會，并采取集體行動。早在70年前，康芒斯就寫道:“這是一個集體行動的時代。大多數(shù)美國人必須作為有組織關(guān)系中的一員，大家一起工作來賺錢維持生計。通過集體的努力，人們參與集體談判，因為這是能夠?qū)€人意愿融入集體意愿的方法。集體談判在勞動關(guān)系中是指兩個組織的代表，即工會和資本家組織平等地坐在一起，就能夠使在雙方關(guān)系中每一個個體的工作規(guī)則達成一致?！雹伲勖溃菘得⑺怪?，朱飛等譯:《集體行動的經(jīng)濟學》，北京:中國勞動社會保障出版社，2010年，第10頁。一般地，集體行動的強弱可以用工會密度來表示，而所謂工會密度，意指工會會員占工薪勞動人士的比重，是衡量工會發(fā)展的一個重要指標。依據(jù)工會密度的高低，我們可以把歐洲國家分為三類:第一類是工會高度發(fā)達的國家，主要是斯堪的納維亞國家以及比利時，其工會密度最高均在50%以上，特別是瑞典、芬蘭和丹麥，達到了80%左右;第二類工會中等發(fā)達的國家，主要是西歐的大多數(shù)國家(如英國、德國以及荷蘭)和南歐幾國(意大利、葡萄牙和希臘)，工會密度在20%—50%之間;第三類則是工會不發(fā)達的國家，包括西班牙和法國，只在10% 左右②顧昕、范酉慶:《全球化背景下的工會運動:以歐洲主要國家為例》，http://www.krics.sdu.edu.cn/php/article.php/518。具體可見表1。

表1 歐洲主要國家的工會密度(%)

工會和資本家組織各自的集體行動以及相互間的集體談判實際上也就形成了雙邊壟斷，最終的結(jié)果往往取決于雙方力量以及集體民主的內(nèi)容和程序。而新古典經(jīng)濟學則極力倡導不存在集體勞動權(quán)下個體競爭或個體勞動與企業(yè)間的談判均衡，這實際上是只允許資本家組織的單邊集體行動以及由此形成的單邊壟斷，其結(jié)果顯然是不利于非壟斷的勞工個體。一般地，一個社會的權(quán)力分布越不平均，就越應該鼓勵和創(chuàng)造新的集體行動或運行規(guī)則來分散權(quán)力，以使那些弱勢者不被強勢者所控制。而且，個體的力量越弱勢，就越需要通過聯(lián)合的方式加強自身力量，以從他人的強制、束縛以及不公平的競爭下獲得自由。顯然，由于女性相對于男性在勞動市場上更處于劣勢地位，從而更需要通過結(jié)盟來壯大自身力量，這在斯堪的納維亞國家獲得鮮明的證明:這些國家女性雇員加入工會的比例往往比較高，女性會員的工會密度甚至大于或者等于男性。這反映在女性會員工會密度與男性會員工會密度的比值上，往往大于或等于1.0，高于其他國家(僅英國是例外)。同時，一個社會的勞工越傾向于采取集體行動，勞工在勞資談判中的整體力量就越強大;相應地，勞動在收入分配中也就可以獲得更高的比例，社會收入分配結(jié)構(gòu)也就更趨均等。這也可以得到經(jīng)驗的證據(jù):集體勞動權(quán)體現(xiàn)得越充分的北歐諸國，其收入分配也越平等，社會生產(chǎn)率相對也較高。

歐洲主要國家的女性工會會員比例及女性工會會員密度與男性工會會員密度之比見表2①Bernhard Ebbinghaus，2002，Trade Unions'Changing Role:Membership Erosion，Organizational Reform and Social Partnership in Europe，EU paper series，The European Union Center，University of Wisconsin at Madison，p.32.。

表2 歐洲主要國家女性工會會員比例及女性工會會員密度與男性工會會員密度比

就當前中國社會而言，勞動者的力量相對于資本處于明顯的劣勢地位，以致工人無論是在工資待遇還是在工作環(huán)境上都受到極為不公正的待遇，甚至工資拖欠現(xiàn)象也是屢見不鮮。正是在這種情形下，國家開始提出了“有體面地勞動和生活”的指導方針，在此思想指導下2009年政府又開始籌劃建立集體談判工資制度。不幸的是，一些經(jīng)濟學家又出來表示反對②張五常:《工資集體協(xié)商是玩火游戲——順論本田的困境》，http://zhangwuchang.blog.sohu.com/153070000.html。那么，這些經(jīng)濟學家所提出的政策建議為何離社會大眾的訴求如此遠呢?在很大程度上就在于，他們受現(xiàn)代主流經(jīng)濟學的說教太深了。在他們眼里，純粹的自由市場中有關(guān)勞動的契約只能發(fā)生在分散的勞動者和集中的企業(yè)主之間。事實上，有人將集體工資議價制度視為與戶口制度、自由工會等一樣都是對權(quán)利的限制或禁止:在這些權(quán)利被限甚至被禁的情況下，就沒有多少契約自由，雇用關(guān)系就沒有多少自愿成分，而這些非自愿的交易可能存在剝削。問題是，市場上的權(quán)利果真不應該受到限制嗎?基于社會達爾文主義下的“生存競爭”，一定會實現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”嗎?

三、如何實現(xiàn)國有企業(yè)的收入分配正義

上面從引入抗衡力量的角度分析了緩和企業(yè)組織內(nèi)勞資收益分配不平等的途徑，不過，這主要適用于民營企業(yè)而不太適合國有企業(yè)。究其原因，國有企業(yè)尤其是資源壟斷性國有企業(yè)占據(jù)著本屬于社會大眾的稀缺性資源，因此，它獲得的高額利潤或租金的分配就不能簡單地由生產(chǎn)者和管理者這兩類內(nèi)部人決定，尤其是不能由一小撮掌權(quán)的高管決定;相反，利潤分配應該考慮全社會大眾的利益，應該通過紅利分發(fā)或提供公共品的形式反饋社會大眾，從而也應該有企業(yè)外部的社會大眾之參與。在很大程度上，當前國有企業(yè)的利潤或租金之所以出現(xiàn)被大量侵蝕的現(xiàn)象，關(guān)鍵就源于外部治理機制的不健全，導致企業(yè)外部所有者對內(nèi)部控制人缺乏有效監(jiān)督。為此，國有企業(yè)的一個主要改造之途就在于健全外部監(jiān)管體系，要對國有企業(yè)的薪酬體系和利潤分配體系建立起一套相對完善的社會決策規(guī)則。

(一)重構(gòu)利潤分配規(guī)則

近年來，隨著全球經(jīng)濟總量的不斷膨脹，資源價格也不斷飆升。相應地，國內(nèi)那些壟斷了稀缺性資源的國有企業(yè)開始取得了豐厚的利潤。問題是，這些因占據(jù)稀缺性資源而取得的高額利潤有多少為社會大眾所分享呢?我們可以2010年為例作一剖析。中央企業(yè)實現(xiàn)利潤總額為11315億元，這筆錢的分配大體上分為四個部分:第一，上繳所得稅25%，約2825億元，稅后凈利潤為8490億元;第二，歸屬少數(shù)股東約25%，約2869億元，這是因為多數(shù)中央企業(yè)主業(yè)資產(chǎn)或主要子公司實現(xiàn)了股權(quán)多元化且大多是上市公司;第三，企業(yè)法定留存約25%，這包括企業(yè)提取一定比例的法定公積金、任意公積金等留存收益，用于企業(yè)彌補以前年度虧損和擴大生產(chǎn)經(jīng)營等;第四，最后剩下的25%才是母公司可以支配的利潤，約為2800億元①《去年央企萬億利潤中2869億元歸非國有股東》，http://news.cntv.cn/20110603/102801.shtml。國家能夠征收到的只是最后剩下的企業(yè)可支配的利潤中的一部分，這也意味著，如果最后企業(yè)的利潤是零或負的，那么，國家就得不到任何收益，歸屬全民所有的那些稀缺性資源就被這些國有企業(yè)大大浪費了。

正是基于這種利潤核算和分配規(guī)則，在2010年總額為11315億元的中央企業(yè)利潤中，國家從央企可支配的約2800億元凈利潤中收取到的僅有788億元(約占28%)。其中，利潤上交的主要行業(yè)包括，石油石化企業(yè)264.24億元、煙草企業(yè)155.1億元、電信企業(yè)112.29億元、電力企業(yè)49.62億元、煤炭企業(yè)47.51億元和鋼鐵企業(yè)16.72億元。而且，2010年央企上交的國有資本收益數(shù)還比2009年多了340億元，增幅超過80%。同時，這僅有的788億元又要作進一步地分割，結(jié)果，只有40億元的紅利調(diào)入公共預算并用于民生方面的支出(而前三年調(diào)入公共預算的總和也只有10個億)，另有50億元用于補充社保基金。與此同時，2011年國有資本經(jīng)營預算收入共計858億元，這些收入將主要用于央企自身的增資擴股、技術(shù)創(chuàng)新、節(jié)能減排以及海外投資和解決歷史遺留問題等各項支出。結(jié)果，從前三年的情況看，國有資本經(jīng)營預算更像是一個自收自支的預算，從央企上收的紅利幾乎全部用于央企自身②《央企紅利預計征收788億 40億用于民生》，http://house.ifeng.com/news/yaowen/detail_2011_06/04/6829315_0.shtml。

顯然，目前國有企業(yè)的利潤分配機制極為不合理:分割順序上存在嚴重錯位。事實上，國資委直接管轄的央企以及部屬國有企業(yè)幾乎都是壟斷型企業(yè)，它們壟斷了稀缺性的政策或自然資源，從而得以以極其低廉的資源價格獲得巨額盈利。因此，按照正義標準，如果國有企業(yè)享受了政策資源的好處，就應該繳納特許費。西方社會的特許費往往取決于拍賣等市場競爭，缺乏市場競爭的中國國有企業(yè)也應該參照西方已經(jīng)形成的一定特許費標準。如果國有企業(yè)享受了自然資源的好處，就應該為自然資源付費;這在發(fā)達國家上也已經(jīng)形成了一定的標準，尤其是國外存在的那些壟斷性國有企業(yè)。無論是特許費還是資源租金都應該歸屬全體人民所有。而在現(xiàn)實生活中這些租金或紅利沒有分給社會大眾而是直接上交了政府，這就相當于社會大眾所繳納的部分稅收，從而應該用之于民。正因如此，國有企業(yè)利潤的分割順序應該是:首先，要扣除這部分特許費和資源租金，這并不是企業(yè)創(chuàng)造的真正利潤，而是源于資源的租金，從而不能用于股東間的分配;其次，在剩下的利潤部分中留存出企業(yè)改造資金，這也不是企業(yè)的真正利潤，而是折舊，從而也不能用于股東間的分配;其三，剩下的才是真正的利潤，它需要進一步向國家上交企業(yè)所得稅25%;其四，稅后利潤才可以在企業(yè)發(fā)展留存基金和股東紅利間進行分配，比例取決于公司章程;最后，扣除了企業(yè)發(fā)展留存基金后的總紅利在各股東間進行分配，其中民間少數(shù)股東按其股份比例占25%的利潤份額。

因此，按照上述國有企業(yè)利潤的合理分配規(guī)則，我們就可以對2010年央企的11315億元總利潤進行重新分配。首先，毛總利潤的25%左右是屬于全體人民且應上交的租金或特許費，有2829億元;其次，扣除租金后的剩余8486億元還需留存25%左右作為企業(yè)改造資金，有2122億元;其三，剩余的6364億元真正利潤需上交25%的企業(yè)所得稅，有1591億元;其四，剩余的4773億元可支配利潤則需在企業(yè)發(fā)展資金和股東紅利發(fā)放間進行分配，如果按照1:1的比例分配的話，企業(yè)發(fā)展資金和股東紅利各得2387億元;最后，剩下的2387億元股東紅利在所有股東中進行分配，如果民間少數(shù)股東占股25%左右，那么它們所分配的利潤應該是597億元左右。顯然，按照這種分割順序的利潤分配結(jié)果與目前實際上的分配情形存在截然的不同:其中，應該上交國家的共達4951億元，遠高于實際的3613(2825+788)億元;相反，民間少數(shù)股東本應只能得到597億元，遠低于實際的2869億元。這反映出:當前國企利潤的實際分配存在明顯的不合理性;更不要說，2010年的國企利潤分配還是相對較好的，因為2010年對國有資本經(jīng)營預算的實施范圍和收益收取比例進行修改，將5個部門兩個企業(yè)集團共1631家獨立核算企業(yè)納入國有資本經(jīng)營預算、征收紅利，從而是提高央企利潤征收比例的第一年。

(二)健全工資決策體系

國有企業(yè)除了在利潤分配中存在明顯不合理性外，工資制定中也存在明顯的不合理性:在很大程度上，正是由于工資及其他福利津貼的濫發(fā)，大大提高了企業(yè)的運行成本。事實上，迄今為止國有企業(yè)的“紅利”征繳一直步幅遲緩，即使是央企中上繳比例最高的資源性行業(yè)及壟斷行業(yè)，也僅上繳稅后利潤的10%，但用于人力成本與獎金、福利上的費用卻頗為大方。例如，2010年年報報告期內(nèi)，中石油為其552698名在職員工(不包括市場化臨時性用工人數(shù))和63557名離退休人員支付827.37億元現(xiàn)金。其中，在公司領(lǐng)取報酬的8位董事2010年的薪酬共為378.5萬元，在公司領(lǐng)取報酬的4位監(jiān)事2010年的薪酬共為162.2萬元;11位高級管理人員的9位年薪酬都是66.2萬元，最高年薪酬為91.5萬元。同樣，2009年7月《財富》發(fā)布的資料顯示，在全球最大500家公司排名中，中石化銷售額為2078.14億美元，而員工估計已逾100萬人;而皇家殼牌石油的銷售額為4583.61億美元，其全球員工僅10萬余人;中石化和中石油的效率僅為美國埃克森美孚公司的1/23，但人力成本約等于美國的4倍①《亞洲最賺錢公司 中石油職工平均年薪13.4萬》，http://sc.sina.com.cn/finance/2011－03－25/085325914.html。正因為這些龐大的內(nèi)部開支，最終導致國有企業(yè)常常處于名義上的虧損狀態(tài);結(jié)果，盡管這些國有企業(yè)占有了大量的稀缺性資源，卻沒有剩下多少利潤可供社會大眾分享。事實上，盡管2010年有1631家獨立核算企業(yè)納入國有資本經(jīng)營預算，但只有650多家企業(yè)上繳利潤;而且，據(jù)估算，目前部屬央企有6000家左右，但這些企業(yè)大部分經(jīng)營不善，多年虧損。此外，在2010年的上繳紅利中，國資委監(jiān)管的122家企業(yè)占到79.8%，軍工企業(yè)、轉(zhuǎn)制科研院所、中國郵政集團和新加入的1631家部屬央企共上繳20億元，占比2.6%，其中部屬央企不到10個億，新加入的部屬央企上繳利潤比例為5%②《央企紅利預計征收788億 40億用于民生》，http://house.ifeng.com/news/yaowen/detail_2011_06/04/6829315_0.shtml。

當然，與國有企業(yè)常年虧損形成鮮明對比的是，國有企業(yè)的員工工資卻大幅度提升。例如，中央黨校第40期省部級進修班上一份題為《對國有企業(yè)收入分配改革的思考》課題報告提出，“十五”期間，全國城鎮(zhèn)在崗職工的平均工資年遞增14.4%，其中國有單位在崗職工遞增15.1%。而2003—2005年，央企員工的年平均工資遞增16.8%，是最快的③《中央黨校報告:國企一般員工收入分配不公突出》，http://finance.sina.com.cn/g/20070302/03533369628.shtml。尤其是，國有企業(yè)高管的薪酬不斷提高。廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，許多國企薪酬管理存在較大的隨意性，有的企業(yè)即使賬面年年虧損，員工收入反而節(jié)節(jié)攀升，并高于其他行業(yè)企業(yè)數(shù)倍，如有的企業(yè)一個普通司機竟然年薪10萬元，而高管幾年間則獲得了幾千萬元甚至近億元報酬④《廣東國企薪酬管理失控 企業(yè)虧損高管收入近億》，http://news.sina.com.cn/c/2007－03－29/192812647227.shtml。一個更為典型的例子是，安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責任公司在投產(chǎn)當年即虧損1億多元，但其總經(jīng)理彭煒卻以各種名目領(lǐng)取獎金、福利113萬多元⑤《調(diào)查顯示國企內(nèi)部分配差距擴大高管薪酬待規(guī)范》，http://news.sina.com.cn/c/2007－07－24/074013513790.shtml。國有企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的不合理明顯地表現(xiàn)在高管和一般員工的工資比例上，這個比例近年來急速拉大。上海榮正投資咨詢公司依據(jù)2007年度上市公司年報資料，公布了國內(nèi)上市公司高管薪酬:2007年上市公司高管平均年薪較2006年上升了57.15%⑥《調(diào)查顯示:2007年上市公司高管年薪漲幅超50%》，http://news.sohu.com/20080529/n257161580.shtml。尤其是在金融界，截至2008年4月14日已經(jīng)公布了2007年年報的24家金融企業(yè)中，共有31名高管年薪超過500萬元，更有11名“打工皇帝”年薪超過千萬元⑦《金融高管演繹年薪造富神話 深發(fā)展董事長2285萬》，http://news.sohu.com/20080418/n256368444.shtml。

那么，為何會出現(xiàn)這種國有企業(yè)的平均工資高于民營企業(yè)、尤其是國有企業(yè)高管薪酬飆升的現(xiàn)象呢?關(guān)鍵就在于它的工資制定體系。事實上，國有企業(yè)使用了本屬于全民所有的稀缺性資源，其運營和發(fā)展狀況與社會大眾的利益密切相關(guān)，應該通過技術(shù)創(chuàng)新來實現(xiàn)稀缺性資源的租金最大化;這些租金或利潤也應該主要由社會大眾分享。而為了保障社會大眾的利益，就應該對國有企業(yè)的薪酬體系進行社會決策，以免內(nèi)部控制人侵蝕這些租金或利潤。但不幸的是，國有企業(yè)的收入分配實際上卻往往是由企業(yè)內(nèi)部人決策的，主管機構(gòu)只是象征性地審批;同時，決定性意見又出自企業(yè)高層管理人員，從而導致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。正因如此，國有企業(yè)就制定出有利于內(nèi)部員工、尤其是高管決策者利益的薪酬體系:有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實行“股權(quán)激勵”;與此同時，實際的績效評估過程又基本上掌握在國企高管自己手中，以致績效考核往往就會蛻變成對高管有利的形式指標，從而高管薪酬當然也就會與績效相脫節(jié)，并產(chǎn)生大量的“窮廟富方丈”現(xiàn)象。

這一點可以平安集團公司為例。其董事會制定了“一個公司，兩種制度”的薪酬機制:一是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工和執(zhí)行董事;二是與國內(nèi)水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)籍員工。同時，平安集團還設立了兩個獎金分配指標體系:一是與H股股價掛鉤的長期獎勵計劃(虛擬期權(quán))的兌現(xiàn)，二是與2007年業(yè)績掛鉤的績效獎金。結(jié)果，隨著平安在香港2004年上市到2007年H股飆升，平安高管們獲得了難以置信的獎金增長:2007年中國平安集團常務副總經(jīng)理兼首席保險業(yè)務執(zhí)行官梁家駒的年薪達4813萬元，另外3名分別為集團總經(jīng)理張子欣、董事長馬明哲、常務副總經(jīng)理孫建一，年薪分別為4770.4萬元、4616.1萬元和2543.7萬元①《金融高管演繹年薪造富神話 深發(fā)展董事長2285萬》，http://news.sohu.com/20080418/n256368444.shtml。面對社會各界的質(zhì)疑，平安集團的解釋是，該集團對高管實行與績效掛鉤的薪酬體系，并通過與股價掛鉤的長期獎勵計劃確保高管與股東利益的一致性。但問題是:西方發(fā)達國家中企業(yè)高管的期權(quán)是與長期發(fā)展掛鉤的，而不能僅僅與三年的績效相聯(lián)系;而且，如果按照這種掛鉤方案，當2008年后H股下跌，平安的高管們應該對公司進行賠付。尤其是，大多數(shù)國有企業(yè)的高管往往都是“行政任命”，而并非通過競爭和公開選拔方式產(chǎn)生;顯然，他們在享受行政權(quán)力(如職務升遷)的同時又要追求民營企業(yè)的物質(zhì)權(quán)益，這種情形合理嗎?

四、結(jié) 語

由于初始分配收入往往取決于社會制度和分配規(guī)則，因而就可能存在不正義;同時，社會制度和分配規(guī)則往往由力量博弈均衡并更多地體現(xiàn)為強者意志，因而現(xiàn)實中的初始收入分配往往有利于強勢者。實際上，哈耶克等新自由主義者也都承認:“如果市場機制配置利益和負擔的方式乃是人們刻意向特定的人分配利益和負擔所導致的結(jié)果，那么，這種方式在許多情形中就必須被認為是極不正義的”;但是，他們又認為，這種情形實際上是不存在的，因為“人們在市場中獲得的份額乃是一個過程的結(jié)果，而這個過程的結(jié)果對于特定人的影響則是任何人在這種制度最初出現(xiàn)的時候所無法欲求或無力預見的……(因此)對這樣一個過程提出正義的要求，顯然是荒謬的”②［英］哈耶克著，鄧正來等譯:《法律、立法與自由》(第2、3卷)，北京:中國大百科全書出版社，2000年，第120頁。。在很大程度上，哈耶克在這里只看到了其愿意看到的一面，而沒有關(guān)注到市場主體的不平等性、市場機制的不完善性，從而無法認識到市場機制配置利益確實會向特定的強勢者傾斜這一事實。事實上，無論是組織還是市場都存在一系列的規(guī)則，而這些規(guī)則本身在很大程度上往往都是體現(xiàn)了強勢者的意志和利益訴求，從而造成收入分配的不正義。

人類社會的發(fā)展核心在于不斷深化社會正義，使得每個成員獲得其應得權(quán)利，而分配正義是社會正義的核心內(nèi)容，它包括兩個層次:一是事前的收入初始分配的基本正義和程序正義，二是收入再分配中的補償正義和糾正正義。正是由于初始分配收入往往體現(xiàn)了基于力量的社會原則，從而存在嚴重的不正義，因而就需要通過社會收入再分配來加以補充和彌補。當然，盡管事后的收入再分配或直接的轉(zhuǎn)移支付有助于彌補收入初始分配中存在的不公正性，但問題是，收入初始分配的不公正性之程度卻往往難以度量，而收入再分配又具有某種“理性”設計的色彩，從而可能會產(chǎn)生新的問題:或者因“理性的自負”而離正義更遠，或者可能會陷入平均主義誤區(qū)而產(chǎn)生另一種不公平。因此，在分配正義的兩個層次中，收入初始分配正義還是主要的和基本的，收入再分配正義只是起補充和修正作用。要根本上保證收入與其貢獻相稱并避免社會收入差距的不斷拉大，治本的關(guān)鍵還在于要逐漸摸索出一個公正而合理的初始分配制度。在很大程度上，初始分配收入結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了社會制度及其分配規(guī)則的完善性，因而我們可以根據(jù)初始分配的收入結(jié)構(gòu)來不斷修正和調(diào)整社會制度和分配規(guī)則。

當然，一些經(jīng)濟學家也承認基于純粹市場的收入分配可能存在某些不公正，但他們卻堅持認為，這種分配是有效率的，可以激發(fā)人們更多的勞動努力。例如，科斯定理就告訴我們，在明確的規(guī)則下，資源會配置到使用效率最高的人手中;在企業(yè)中就表現(xiàn)為，給予那些地位更高、能力更大的人以錦標賽的工資，能夠激發(fā)他們更高的努力水平，從而可以創(chuàng)造更多的價值?，F(xiàn)實果真如此嗎?布爾、肖特和威格爾特(Bull，Schotter和Weigelt)對這種委托—代理理論的檢驗結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，在計件激勵制度下試驗對象相當迅速地收斂到均衡的努力水平，而錦標賽制下卻在經(jīng)歷了很長時間后也沒有什么收斂性;顯然，這與委托—代理理論——在存在不確定時，按級別排列的錦標激勵制度要比計件工資制更有效——是相悖的①Bull，C.，A.Schotter＆ K.Weigelt，1987，Tournaments and Piece Rates:An Experimental Study，Journal of Political Economy，95:1—33.。在很大程度上，無論是民營企業(yè)還是國有企業(yè)都熱衷于實行錦標賽制的薪水體系，就在于薪酬的決策權(quán)往往掌握在這些管理者手中;而且，管理者的權(quán)力越大，薪酬體系中的錦標賽特征就越明顯。同時，一個社會中個人主義越濃厚，那些管理者就越樂于利用權(quán)力制定有利于自己的薪酬體系;這樣，該社會中不同等級間的工資差距就越大，這可以清楚地在日美社會及其企業(yè)組織的比較中看出。從這個意義上說，基于力量博弈決定的初始收入分配不僅是不公正的，而且也是低效率的。