● 肖 鵬 齊 菲 杜鵬程

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

據(jù)科技部數(shù)據(jù)顯示，2009年，我國科技人力資源總量達(dá)到5100萬人，居世界第一位；研究與開發(fā)人員全時當(dāng)量229萬人年，居世界第二位。雖然中青年人才已成為科技人才隊伍的主體力量，研發(fā)人員全球排位靠前，但我國大部分研發(fā)人員聚集在國有企業(yè)和三資企業(yè)，民營企業(yè)研發(fā)人員相對較少，待遇較差，研發(fā)工作繁重，研發(fā)環(huán)境不盡人意的現(xiàn)象依然存在。在管理研發(fā)人員的過程中，許多民營企業(yè)家強(qiáng)調(diào)制度與規(guī)范的剛性時，缺少寬松與以人為本的柔性管理理念。因此，柔性管理對于提高民營企業(yè)研發(fā)人員的研發(fā)效率具有十分重要的意義。本文擬在分析民營企業(yè)研發(fā)人員特點的基礎(chǔ)上，提出了推進(jìn)民營企業(yè)研發(fā)人員的柔性管理策略。

一、民營企業(yè)柔性人力資源管理的缺失

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識也是生產(chǎn)力，是財富的主要來源。許多如專利、科技發(fā)明等隱性知識是存在于每個企業(yè)的研發(fā)員工的頭腦之中，很難通過顯性方式對其進(jìn)行剛性控制。而與此相對應(yīng)的是，柔性管理強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)不依賴固定組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定規(guī)章制度來對員工產(chǎn)生內(nèi)在引導(dǎo)作用，恰好能彌補(bǔ)剛性管理的不足與弱處，所以柔性管理模式正被許多企業(yè)所關(guān)注。但在實踐中，仍然有許多民營企業(yè)因其管理的隨意性與制度剛性，對于柔性人力資源管理尚缺少積極的認(rèn)識和相應(yīng)的手段。

1.制度剛性太強(qiáng)導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重

幾乎所有民營企業(yè)都存在著員工流失問題，且流失的大多數(shù)員工正是企業(yè)發(fā)展而迫切需要的關(guān)鍵性研發(fā)人才。盡管部分民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)了這一問題并制定了某些改進(jìn)措施，但是仍然很難提供人才所需的良好工作條件和發(fā)展空間，難以實現(xiàn)人才效益最大化。據(jù)某調(diào)查研究表明，離職員工中有超過1/3認(rèn)為，組織規(guī)章制度太多，太繁瑣，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與員工基本需要，制度剛性太強(qiáng)，制約著工作空間，使得員工無法施展才干。

2.激勵手段落后

眾所周知，精神激勵與物質(zhì)激勵的有機(jī)結(jié)合才能把激勵效果發(fā)揮到最大值，但是仍然有許多民營企業(yè)對研發(fā)員工只采取物質(zhì)激勵的方式，通過簡單的工資、獎金和分紅等方式來激勵員工，極少采取精神激勵的方法（如工作激勵、參與激勵、競賽激勵和感情激勵等)來提高員工工作熱情，調(diào)動工作積極性。事實上，隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，70后和80后已經(jīng)成為民營企業(yè)研發(fā)員工的主力，其需求內(nèi)容也發(fā)生了巨大變化，呈現(xiàn)出紛繁復(fù)雜、多種多樣的態(tài)勢，采用簡單的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足這些千變?nèi)f化的需要，已經(jīng)不能起到調(diào)動研發(fā)員工積極性的作用。

3.缺乏長期科學(xué)的人力資源規(guī)劃

許多民營企業(yè)在規(guī)模達(dá)到一定程度后，研發(fā)能力卻停滯不前，無法突破行業(yè)技術(shù)瓶頸，其中一個重要原因就是在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，常常忽視人力資源規(guī)劃，既不考慮本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及其與企業(yè)匹配程度與發(fā)展需要的符合程度，也不前瞻性地考慮研發(fā)人員需求數(shù)量與質(zhì)量。然而，以現(xiàn)代人力資源管理觀念來看，人才是第一資源，是一個企業(yè)賴以生存的基石，只有將重心從物轉(zhuǎn)向人，實施以人為本的柔性管理，才能促使民營企業(yè)各部門、各環(huán)節(jié)活動銜接一致，才能促進(jìn)民營企業(yè)的長期發(fā)展。

4.缺少寬松的組織氛圍

我國許多民營企業(yè)中的管理者，存在著以下問題：在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作用，但是缺少服務(wù)意識；強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)地位，但是缺乏樹立團(tuán)隊意識；強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，缺乏人性化過程。這些問題既是個人業(yè)務(wù)能力與管理素質(zhì)低下的反映，也是民營企業(yè)組織效率低下的一種表現(xiàn)。

二、民營企業(yè)研發(fā)員工的特點

1.動態(tài)創(chuàng)造性

創(chuàng)造與設(shè)計事實上是所有研發(fā)人員的共同特點。研發(fā)人員運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，其工作習(xí)慣與流水線工人被動地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)不同，不能總是重復(fù)簡單動作，而喜歡從事前沿性挑戰(zhàn)性的研究工作。在許多民營企業(yè)中，研發(fā)員工數(shù)量偏少，研發(fā)工作內(nèi)容復(fù)雜，有時分工并不明確。民營企業(yè)研發(fā)員工實現(xiàn)自我價值的途徑和方式是不斷設(shè)計新產(chǎn)品或新工藝，以不斷創(chuàng)新來證明自己的創(chuàng)造能力。

2.較強(qiáng)的流動性

民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重已經(jīng)成為了一個普遍現(xiàn)象，特別是研發(fā)員工的流失，令各位民營企業(yè)老總頭疼。許多研發(fā)員工不希望終身在一個組織中工作，不希望被管束，當(dāng)感覺到現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分公平的個人發(fā)展空間和成長機(jī)會時，他們會很容易地轉(zhuǎn)向也更愿意向薪酬更優(yōu)、環(huán)境更好、知名度更高、有更多發(fā)展空間的企業(yè)。

3.較強(qiáng)的自尊與理性

民營企業(yè)研發(fā)員工的數(shù)量不多，工作范圍卻非常寬廣，這種多面手的研究開發(fā)工作所面臨的競爭比國有企業(yè)要激烈許多，故民營企業(yè)研發(fā)人員與國企研發(fā)人員相比，更加獨立和自尊。此外，民營企業(yè)研發(fā)人員的工作壓力比較大，研發(fā)工作周期短，任務(wù)重，人手短缺，所以民營企業(yè)研發(fā)人員在從事難度大的開發(fā)工作時，挫折承受能力強(qiáng)，韌性足，理性強(qiáng)，他們認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明，認(rèn)為自己的工作對企業(yè)產(chǎn)生一定貢獻(xiàn)時，才是在更高程度上實現(xiàn)自我的價值。

4.研發(fā)成果衡量復(fù)雜，難以評估

民營企業(yè)研發(fā)員工的工作成果往往是以某種思想、創(chuàng)意、新工藝、技術(shù)發(fā)明或新產(chǎn)品等形式出現(xiàn)，不像操作型員工的工作成果那樣容易通過數(shù)字來衡量。且隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，各個競爭對手的研發(fā)速度不斷加快，迫使民營企業(yè)管理者關(guān)注的重心由過程轉(zhuǎn)向結(jié)果。以筆者接觸許多民營企業(yè)老總的經(jīng)歷來看，老總的目光關(guān)注的是研發(fā)成果的市場需求以及能否給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)心研發(fā)出來的科研成果對于競爭對手是否產(chǎn)生強(qiáng)大壓力。而事實上，民營企業(yè)研發(fā)部門的力量普遍薄弱，許多知識創(chuàng)新和科研成果不可能由個體單獨完成，必須依靠團(tuán)隊的配合與協(xié)同合作才能完成。這樣，成果常常是研發(fā)員工集體智慧和共同奮斗的結(jié)果，對于某個員工來講，很難進(jìn)行分割，因而也就很難進(jìn)行量化和績效評估。特別是在某些創(chuàng)意行業(yè)和無形知識產(chǎn)品的研究開發(fā)中，其無形產(chǎn)品定價都比較困難，如果在開發(fā)完成后，對無形產(chǎn)品進(jìn)行市場價值評估再進(jìn)行分割，更加難上加難。

三、民營企業(yè)研發(fā)人員柔性管理策略

1.樹立柔性與規(guī)范有機(jī)統(tǒng)一的理念

不管是組織柔性，還是人力資源的技能與行為柔性，柔性管理模式本質(zhì)上來講，都應(yīng)該是“以人為中心”的尊重人性式的管理。作為民營企業(yè)，在人員、資金及規(guī)模都不占優(yōu)勢的情況下，更應(yīng)該認(rèn)識到，企業(yè)間的競爭歸根到底是高素質(zhì)人才的競爭，研發(fā)人員是企業(yè)寶貴資源而不是成本。據(jù)筆者2011年下半年期間，隨安徽省科技廳高新處一行對安徽省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地調(diào)研的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：2010年，安徽省高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)基地內(nèi)企業(yè)（民營企業(yè)占26%）從業(yè)人員總數(shù)470586人，其中大專以上人員150440人，基地內(nèi)企業(yè)R&D人員總數(shù)不超過50000人，只占總?cè)藬?shù)的11%，博碩士也才5555人，只占大專以上人員的3.69%，研發(fā)人員和博碩士比例過低，無法形成人才聚集效應(yīng)。在調(diào)研期間，人才難引進(jìn)和留不住已是民營企業(yè)老總反映的共性問題。

因此，民營企業(yè)管理者在員工的管理過程中，必須改進(jìn)傳統(tǒng)的人事管理中以冰冷的、無情的規(guī)章制度為特點的科學(xué)管理方式，而應(yīng)該注重員工的精神需求，變控制為肯定和尊重，變硬性管理為柔性服務(wù)，工作過程中強(qiáng)調(diào)以員工獲得心理上滿足感與成功感為特征的柔性管理理念。如安徽某模具工業(yè)股份有限公司，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中特別注重員工參與式管理。該公司雖然研發(fā)中心只有工程技術(shù)人員60人，但是每個新產(chǎn)品的開發(fā)過程中所有研發(fā)人員分組討論，確定研發(fā)方向和目標(biāo)，并且在每年一度的年會上，參與討論公司發(fā)展目標(biāo)和修訂規(guī)章制度。公司管理層也高度重視員工參與式管理，新產(chǎn)品生產(chǎn)制造質(zhì)量控制權(quán)力下放，并且每月開展員工建議評獎活動。這些舉措，有效激發(fā)了員工的被重視、被尊重與認(rèn)同感，該公司員工凝聚力得到了明顯提高。

2.建立柔性的員工職業(yè)生涯系統(tǒng)

當(dāng)今個性化時代背景下，研發(fā)人員選擇企業(yè)時，不一定在乎薪水高低，而更多的是追求尊重與良好的職業(yè)發(fā)展空間，如果發(fā)展空間受到限制，他們就會選擇跳槽。因此，建立美好共同愿景的基礎(chǔ)上，開展針對式的培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要措施之一。事實上，我國民營企業(yè)可借鑒國外知名企業(yè)，為員工制定繼續(xù)教育甚至終生教育計劃，如IBM公司就將教育與培訓(xùn)貫穿于所有員工的整個職業(yè)生涯，使他們能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)需要與發(fā)展的同步，從而不斷貢獻(xiàn)更多價值，成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源，這對于研發(fā)人員來講，在與企業(yè)共同進(jìn)步之時，個人學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能和管理素質(zhì)也得到了大幅提升。如果研發(fā)人員感覺在民營企業(yè)里有較好的發(fā)展前景，能學(xué)習(xí)到各種對自己職業(yè)生涯有益的東西，那么其忠誠度也會不斷提高。因此，民營企業(yè)在剛性管理研發(fā)隊伍時，應(yīng)重視研發(fā)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，加大人力資本的投入，通過各種方式加強(qiáng)對他們的全面培養(yǎng)，使其能力與企業(yè)的需要相匹配，從而使其具備承擔(dān)重任和終生就業(yè)的能力。在制定研發(fā)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，企業(yè)還需要考慮每個員工的基本特性，考慮隊伍建設(shè)的階梯性，針對研發(fā)部門內(nèi)員工各自的才能和興趣，制定與工作崗位所需要的規(guī)劃，這樣才能使個人、部門和企業(yè)互動互補(bǔ)，柔性發(fā)展。

3.采取柔性的激勵方式

如前所述，民營企業(yè)研發(fā)人員具有創(chuàng)造性、敏感、自尊與自主獨立性強(qiáng)等特點，那么在激勵他們的工作動力的過程中，應(yīng)該特別關(guān)注其公平與自主權(quán)限的給予，采取更柔性措施：（1）參與激勵。鼓勵員工參與到研發(fā)部門的決策中，尊重員工的創(chuàng)新精神和獨特見解，發(fā)揮其主動性。（2）目標(biāo)激勵。設(shè)置適當(dāng)?shù)膭傂阅繕?biāo)，能夠激發(fā)人的動機(jī)，同時也能體現(xiàn)公平感，調(diào)動人的積極性、自覺性、創(chuàng)造性。通過目標(biāo)的提出與實現(xiàn)，給每個人提供發(fā)揮和施展才能的機(jī)會，激發(fā)其拼搏精神，滿足其成就感。（3）制定多樣化的激勵措施。民營企業(yè)研發(fā)人員類型多種多樣，既有技術(shù)專家，也有研究型學(xué)者，甚至能工巧匠，這些研發(fā)人員學(xué)歷、經(jīng)驗、背景和需要必然是千差萬別的，即使是面對同一個研發(fā)任務(wù)，也會產(chǎn)生不同的動機(jī)和需要。所以，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的不同需求，制定出許多的適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵組合，才能真正發(fā)揮激勵制度的效用。

4.推行柔性的薪酬體系

傳統(tǒng)的薪酬體系關(guān)注的是崗位技能工資、結(jié)構(gòu)性工資、寬帶工資和固定獎金制等因素，而柔性薪酬體系不同于傳統(tǒng)的固定薪酬制，是多樣化的薪資體系。該體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，根據(jù)研發(fā)部門的特殊性質(zhì)，基于研發(fā)人員的需求差異化來設(shè)置薪酬方案。

在獎金制度上，應(yīng)該通過獎金發(fā)放來強(qiáng)調(diào)員工的主動性、創(chuàng)造性和協(xié)作性的發(fā)揮，如設(shè)置創(chuàng)意獎、團(tuán)隊協(xié)作獎等獎項。

在福利領(lǐng)域可以推行自助菜單式福利制度。自助菜單式福利是指員工經(jīng)過組織同意，可以在規(guī)定的時間和規(guī)定的現(xiàn)金額度內(nèi)有權(quán)限按照自己意愿組合自己的菜單計劃，這樣一種自由選擇空間較大的方式，能真心地滿足員工的需求，目前來看已經(jīng)成為必然發(fā)展趨勢。如上海的貝爾公司，員工平均年齡正處于成家立業(yè)的三十歲左右，購房置業(yè)已經(jīng)是員工的重要考慮問題。因此，該公司推出了購房無息貸款福利方式，大力緩解了員工的經(jīng)濟(jì)壓力。除了員工可以參與設(shè)計福利體系的權(quán)利外，還可以在規(guī)定額度內(nèi)，對包括健康咨詢、心理咨詢、健身運(yùn)動、法律服務(wù)、特色保險和出國旅游等項目進(jìn)行需要性的自由組合，這種方式在某種程度上尊重了員工發(fā)言權(quán)和選擇權(quán)，對于提升員工工作滿意度和忠誠度具有良好效果。

5.采取彈性的工作時間

眾所周知，研發(fā)人員的創(chuàng)新工作，并不總是需要固定的工作地點和強(qiáng)烈的規(guī)章制度約束，管理過程剛性太強(qiáng)并不符合研發(fā)人員的工作實際，容易使得員工產(chǎn)生反感情緒。因此，企業(yè)對于研發(fā)人員，可建立一種彈性工作時間制度或者彈性的工作方式。如上下班打卡時間采取柔性方式，可以上下浮動半小時，只要保證在組織工作8小時即可；或者可以采取項目制方式，在家里辦公，消除固定工作場所帶來的束縛，從而給予員工對工作地點和工作時間的自主支配權(quán)，體現(xiàn)組織對他們的尊重與愛護(hù)。

6.柔性的崗位設(shè)計

傳統(tǒng)的組織設(shè)計偏重于規(guī)范和剛性，過多過細(xì)的工作描述導(dǎo)致金字塔型組織中層次過多、信息傳遞遲緩、各部門聯(lián)絡(luò)較少的信息溝通障礙。而研發(fā)工作對于信息的要求比較高：需要渠道暢通，傳遞迅速，平臺信息內(nèi)容共享，傳遞環(huán)節(jié)盡可能地減少以降低失真。為提高信息傳遞速度和工作效率，加強(qiáng)部門內(nèi)部溝通，提高研發(fā)人員的整體創(chuàng)新能力，民營企業(yè)在研發(fā)人力資源不足的前提下，可建立以主要研發(fā)小組為核心，體現(xiàn)個人自主意愿及價值，支持指導(dǎo)性的扁平式研發(fā)部門結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)主要是以研發(fā)小組為單位來減少管理層次，以有限數(shù)量的核心研發(fā)人員為技術(shù)骨干，通過設(shè)置可流動性、可調(diào)配的崗位來不斷豐富單個員工在研發(fā)工作中的內(nèi)容，同時也能增加員工崗位機(jī)會，從而提高組織柔性。

7.創(chuàng)建柔性的企業(yè)文化

許多民營企業(yè)對于組織文化的理解尚存在著許多誤區(qū)，只注重表象和口號，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，廠房清潔和花草的茂盛，衣冠服飾整潔和隨處可見的各種如“求實”、“奉獻(xiàn)”和“創(chuàng)新”等口號，然而這些表面的繁榮和空洞的詞匯無法真實反映企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀和管理風(fēng)格。甚至在部分民營企業(yè)家來看，組織文化就是要強(qiáng)調(diào)下級對上級的絕對服從，認(rèn)為對員工實行軍事化管理就是高效率企業(yè)文化建設(shè)。這種錯誤的、高度剛性的文化理念不符合人性需要與發(fā)展的觀念，對于研發(fā)人員具有極大的負(fù)面影響，容易造成研發(fā)組織內(nèi)部氣氛緊張，禁錮住研發(fā)人員的手腳，扼殺研發(fā)人員的創(chuàng)新能力與思維活力。

事實上，良好的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是研發(fā)員工之間成長發(fā)展的營養(yǎng)劑和潤滑劑，能增強(qiáng)組織凝聚力和提高研發(fā)人員的技術(shù)創(chuàng)新能力。研發(fā)人員作為知識密集型隊伍，需要團(tuán)隊協(xié)作來開展研究開發(fā)工作，需要和諧寬松的工作氛圍來激發(fā)創(chuàng)新思維，需要人性化的制度環(huán)境以支撐其技術(shù)創(chuàng)新能力的提高，所以具有包容性、團(tuán)隊性和融洽性的柔性文化才應(yīng)該是民營企業(yè)研發(fā)部門所追求的企業(yè)文化。這種柔性的企業(yè)文化，既要能適時地變革，以保持企業(yè)文化對環(huán)境的適應(yīng)性與對研發(fā)人員的適應(yīng)，體現(xiàn)組織文化的變革特性；又能關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益，使企業(yè)文化能夠成為持續(xù)激發(fā)研發(fā)員工工作動力的潛在力量，發(fā)揮其激勵功能；還能在既關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益又關(guān)注員工個人成長需要的同時，保證研發(fā)人員之間具有一定的開放度和寬容度，從而發(fā)揮出組織文化的柔性引領(lǐng)作用。

綜上所述，對于民營企業(yè)研發(fā)員工的管理，柔性方式能增強(qiáng)組織凝聚力，創(chuàng)造寬松氛圍，給予可調(diào)節(jié)的激勵措施和公平的機(jī)會，并能制定出符合他們需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而降低研發(fā)人員的離職率，提高人力資源管理效率。雖然柔性管理有利于研發(fā)人員的全面發(fā)展，但是，過于注重柔性管理，拋棄剛性管理或者柔性與剛性不有機(jī)統(tǒng)一的管理都是極其錯誤的方式：完全拋棄剛性管理，盲目信任甚至放大柔性管理的優(yōu)點和功能，不注重剛性管理的作用，會降低研發(fā)部門的效率和削弱士氣；不拋棄剛性管理，但是將柔性凌駕于剛性之上，處處強(qiáng)調(diào)人情、關(guān)系、利益絕對平均等因素，那么這些情況實質(zhì)上是沒有正確把握柔性管理與剛性管理的辯證統(tǒng)一關(guān)系，會使研發(fā)隊伍一盤散沙，缺乏凝聚力和工作動力?？梢?，柔性管理與剛性管理是相輔相成的關(guān)系，柔性管理與剛性管理是管理各有側(cè)重的兩個側(cè)面，并無高低優(yōu)劣之分，只是辯證的有機(jī)統(tǒng)一關(guān)系：剛性管理強(qiáng)調(diào)制度與原則的剛性，強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成的必要性與執(zhí)行力，是管理工作效率提高的前提和基礎(chǔ)；柔性管理則強(qiáng)調(diào)和諧的氛圍，強(qiáng)調(diào)管理方法的技巧，變通與配合，柔性管理是剛性管理的補(bǔ)充和配合。完全沒有柔性的剛性管理必然是呆板的，完全沒有剛性的柔性管理必然是混亂無序的，故剛?cè)岵?jì)的管理策略才是管理高效的源泉。

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