高 雯

（四川教育學(xué)院 史地旅游系，成都 610041）

人才流動(dòng)的增智效應(yīng)對(duì)我國(guó)酒店業(yè)人才開(kāi)發(fā)的啟示

高 雯

（四川教育學(xué)院 史地旅游系，成都 610041）

人才是酒店資源中最重要的資源，酒店的人才管理兼具投資性大和流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，如何進(jìn)行有效的人才投資、又防止人才過(guò)度流失是酒店人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的一個(gè)重要課題。按照人才流動(dòng)的增智效應(yīng)理論，人才的合理流動(dòng)將帶來(lái)酒店業(yè)的發(fā)展；即使顯而易見(jiàn)的酒店業(yè)之間的人才流失，也會(huì)帶來(lái)酒店人才開(kāi)發(fā)管理中深層次的增智效應(yīng)，必將有利于提升酒店管理水平和服務(wù)質(zhì)量，并給出積極的應(yīng)對(duì)策略。

人才管理；酒店人才；流動(dòng)增智效應(yīng)

一、引言

人力資源是世界上一切資源中最重要的資源，而酒店作為一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，人力資源更是極其寶貴的財(cái)富，從某種角度上說(shuō)，酒店的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)酒店業(yè)人才開(kāi)發(fā)和管理中，面臨著人才流動(dòng)頻繁、高端人才流失等棘手問(wèn)題，人們往往更多地去關(guān)注負(fù)面影響，當(dāng)采取應(yīng)對(duì)措施效果不佳而感到無(wú)能為力時(shí)，遂產(chǎn)生了消極對(duì)待的態(tài)度，造成酒店人力資源管理不力的惡性循環(huán)。如把人才流失當(dāng)作人才管理的一個(gè)極大的危害［1］，酒店人才流失的危害主要為：流失的人才帶走了企業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備和客戶，使得企業(yè)出現(xiàn)崗位人才真空，酒店需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本，造成酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，更嚴(yán)重的會(huì)破壞組織和諧，減少了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，損害企業(yè)形象。關(guān)于酒店人才流失的問(wèn)題，現(xiàn)有大量文獻(xiàn)基本上都是討論酒店人才流失帶來(lái)的負(fù)面影響，并且停留在人才流失的表面現(xiàn)象，缺乏深入地有針對(duì)性地研究。

本文通過(guò)借鑒人才增智效應(yīng)理論的思路，從人才開(kāi)發(fā)的視角，理性看待酒店人才流失現(xiàn)象。在盡量避免人才流失而又無(wú)法消除的情況下，積極利用其有利的一面，避免酒店人力資本投資走入惡性循環(huán)，急功近利。

本文所指酒店人才泛指酒店人力資源中具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，能夠在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造一定價(jià)值和做出貢獻(xiàn)的人［1］。

二、我國(guó)酒店業(yè)的人才流動(dòng)的特點(diǎn)

酒店人才流動(dòng)屬酒店企業(yè)正常的新陳代謝活動(dòng)，由于酒店業(yè)的特殊服務(wù)性，我國(guó)酒店業(yè)的人才流動(dòng)卻更多的表現(xiàn)為流失，其主要特征有：

（一）流動(dòng)率過(guò)高

酒店人才流動(dòng)率是指在一定時(shí)期內(nèi)離店人才占酒店總編制的百分比。流動(dòng)率過(guò)低，酒店缺乏活力，不利于創(chuàng)新和發(fā)展；流動(dòng)率過(guò)高，酒店則缺乏穩(wěn)定性，影響服務(wù)質(zhì)量。根據(jù)國(guó)外酒店行業(yè)發(fā)展的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，當(dāng)酒店人才流動(dòng)率高于20%時(shí)，會(huì)給酒店帶來(lái)較大的不利影響，其消極作用表現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)費(fèi)用增加（酒店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加）；服務(wù)質(zhì)量和效率不穩(wěn)定；團(tuán)隊(duì)的積極性和穩(wěn)定性受到影響，其中，中高層管理人才的流失還會(huì)給酒店造成大量的客源流失。我國(guó)酒店業(yè)卻表現(xiàn)為人才流動(dòng)率過(guò)高，一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的酒店人才平均流動(dòng)率在30%左右，有些酒店甚至高達(dá)45%［2］。酒店人才流失的狀態(tài)有兩種：一種是流向酒店行業(yè)外，主要原因是我國(guó)酒店業(yè)在薪酬及福利待遇方面弱于其它行業(yè)；一種是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，由于國(guó)有、股份制、外國(guó)酒店公司管理的或不同星級(jí)的酒店之間都存在薪酬差異，于是人才從低向高發(fā)展空間和薪酬的酒店流動(dòng)。

（二）核心人才、高學(xué)歷水平的人才流失狀況突出

我國(guó)目前高管理水平的人才還很缺乏，優(yōu)秀的銷售人員和服務(wù)人員對(duì)酒店來(lái)說(shuō)也是一筆重要的財(cái)富。而國(guó)內(nèi)酒店在自身培養(yǎng)酒店人才方面機(jī)制還不健全，對(duì)此方面的重視和投入都還不夠，酒店往往是更多的直接從社會(huì)上“挖”來(lái)人才，因此，有限的酒店人才就成為各個(gè)酒店相互爭(zhēng)奪的對(duì)象，核心人才的流失狀況更加突出［3］。

（三）在同地區(qū)同行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯拥母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手

酒店人才大多年齡在30－40歲左右的黃金年齡，他們大多已成家并有子女，有固定的住房和個(gè)人的交際圈，因此它們跨地區(qū)跨行業(yè)的流動(dòng)的概率極低，也就形成了他們?cè)谕袠I(yè)同地區(qū)內(nèi)流動(dòng)的現(xiàn)象，跳槽之后成為酒店最直接的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，其原來(lái)的知識(shí)儲(chǔ)備和客戶也相應(yīng)的轉(zhuǎn)移到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手中。

（四）人員流動(dòng)伴隨的往往是職位的升遷和待遇的提高

這其中，有客觀上對(duì)酒店人才的需求，因?yàn)榘殡S著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大規(guī)模國(guó)民旅游的熱潮，社會(huì)要求酒店業(yè)提高自身的供應(yīng)能力，為了滿足不斷增長(zhǎng)的社會(huì)需求，各種經(jīng)濟(jì)成分紛紛加入到了酒店行業(yè)，全國(guó)各地、各種類型的酒店如雨后春筍般的出現(xiàn)。更重要的，我國(guó)酒店業(yè)人才流動(dòng)還仍處于較低層次的管理和開(kāi)發(fā)階段，并表現(xiàn)為顯而易見(jiàn)的消極作用，使得酒店人力資本投資的憂患意識(shí)增強(qiáng)，酒店人力資源管理的急功近利的心態(tài)蔓延，各酒店為了避免人力資本投資收益流失的高風(fēng)險(xiǎn)，降低人力資本增值成本，使人力資源管理的重要職能——人才開(kāi)發(fā)處于嚴(yán)重缺失狀態(tài)。一味地用人，而不培養(yǎng)人又造成了酒店員工素質(zhì)和能力得不到提升，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量不高，久而久之，員工的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)受限，酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受阻，于是又進(jìn)一步導(dǎo)致人才流失，從而形成了酒店人才開(kāi)發(fā)的惡性循環(huán)。

盡管酒店人才流動(dòng)讓酒店管理遇到這么多的問(wèn)題，但一個(gè)顯性的事實(shí)是，我國(guó)酒店業(yè)在改革開(kāi)放以來(lái)取得了巨大的進(jìn)步和成就，各層次各類型的酒店越來(lái)越多地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升了為旅游市場(chǎng)服務(wù)的能力，在管理理念和方式上也更加與國(guó)際接軌了。這是我們研究酒店人才流動(dòng)最好的實(shí)證。

三、人才流動(dòng)的增智效應(yīng)理論

“人才流失”概念，是針對(duì)20世紀(jì)五六十年代，隨著人力資本流動(dòng)中出現(xiàn)的朝著一個(gè)方向人才凈流動(dòng)現(xiàn)象而提出的［4］。人們直覺(jué)認(rèn)為，發(fā)展中國(guó)家的平均人力資本水平不再增長(zhǎng)，因?yàn)榘l(fā)達(dá)國(guó)家把最優(yōu)秀的人才都吸引過(guò)去了，它的發(fā)展是犧牲發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展為代價(jià)的，必然會(huì)影響到發(fā)展中國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展［5］，這就是所謂的“流失效應(yīng)”（drain effect）。但是，僅僅談?wù)撊瞬帕魇Ш芫窒?，它忽視了遷移的另一方面，因?yàn)橐泼袷ト瞬诺纳鐣?huì)常常又獲得其他方面的替代［6］，即所謂的人才流動(dòng)的“增智效 應(yīng) ”（brain effect）［7］。 Mountford（1997）［8］和Stark［9］分別建立了人才單向流動(dòng)模型，證實(shí)了人才流動(dòng)方向與生產(chǎn)力水平之間正相關(guān)關(guān)系，證明了當(dāng)人力資本積累是內(nèi)生的、成功的人才遷移是不確定的條件下，人才從發(fā)展中國(guó)家向發(fā)達(dá)國(guó)家流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致兩種效應(yīng)：人才流失效應(yīng)和教育激勵(lì)效應(yīng)。因此，人才的這種單向流動(dòng)可能通過(guò)教育激勵(lì)效應(yīng)（當(dāng)教育激勵(lì)效應(yīng)大于人才流失效應(yīng)時(shí)）使得流出國(guó)的人力資本積累水平提高，從而使得流出國(guó)的生產(chǎn)力水平得以提高。陸衛(wèi)江［10］等建立了一個(gè)兩地區(qū)政府間人才流動(dòng)政策博弈模型，同樣證明了人才政策的教育激勵(lì)效應(yīng)，并證明了該博弈的納什均衡的存在性和唯一性，進(jìn)而對(duì)均衡的效率屬性進(jìn)行分析，給出了帕累托效率的充分條件，論證了人才流動(dòng)對(duì)人才開(kāi)發(fā)具有重要的和積極的意義。

經(jīng)濟(jì)學(xué)告訴我們，資源的流動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的前提條件和基本手段。根據(jù)人才流動(dòng)的增智效應(yīng)，人才在不同崗位、職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、地區(qū)或國(guó)家之間的一種主動(dòng)的流動(dòng)或轉(zhuǎn)換，是社會(huì)分工不斷發(fā)展和細(xì)化的必然現(xiàn)象，具有社會(huì)屬性。人才流動(dòng)本質(zhì)上是人才的選擇行為，它是人才為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、追求更高收入，選擇更好或理想的職業(yè)，或者滿足個(gè)人某種需求，達(dá)到某種目的的方式或手段，其實(shí)質(zhì)是具有一定知識(shí)與技能資本的人力的流動(dòng)，是人才資本所有者就其人才資本的相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為，具有綜合匹配性和價(jià)值的增值性。人才流動(dòng)是人才資本動(dòng)態(tài)配置的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，它可以促使人力資源與物質(zhì)資源之間的組合不斷優(yōu)化，把潛在的經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，實(shí)現(xiàn)人才資本的增值。教育和健康等投資形成的人力資本在某種程度上也是通過(guò)流動(dòng)來(lái)完成。因此，人才流動(dòng)是人力資本形成的重要途徑之一，也即實(shí)現(xiàn)人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的途徑之一。這為我們轉(zhuǎn)變?nèi)瞬帕鲃?dòng)觀念，理性看待人才流失問(wèn)題提供了理論依據(jù)，對(duì)轉(zhuǎn)變酒店行業(yè)頻繁的人才流失現(xiàn)象所造成的人力資本投資等惡性循環(huán)觀念有較好的借鑒和指導(dǎo)作用。

四、對(duì)我國(guó)酒店人才開(kāi)發(fā)的啟示

酒店人才的流動(dòng)，其增智效應(yīng)，不僅反映在社會(huì)作用層面，同樣也反映在人才流入或流出的酒店本身。

（一）從宏觀視角來(lái)看，人才流動(dòng)帶來(lái)了酒店業(yè)的發(fā)展和壯大

在流動(dòng)之前，人才都要進(jìn)行一定的專業(yè)知識(shí)和技能的儲(chǔ)備，流動(dòng)后，具有特殊技能的人才能將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、技能優(yōu)勢(shì)帶入新的領(lǐng)域，促進(jìn)新的領(lǐng)域發(fā)展。同時(shí)，人才本身會(huì)受到遷入地或企業(yè)的文化、管理思想和體制、服務(wù)理念等的影響而使自身職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)提高，并在“干中學(xué)”中豐富自身的人力資本價(jià)值，從而增加了整個(gè)行業(yè)的人力資本質(zhì)量。流動(dòng)人才的動(dòng)態(tài)因素將對(duì)未流動(dòng)人員起到教育投資激勵(lì)的作用，從而促使整個(gè)行業(yè)人才資源向上發(fā)展，增加了人力資本存量。

中國(guó)旅游酒店業(yè)正處于蓬勃向上的成長(zhǎng)期，但是其真正的發(fā)展只是從20世紀(jì)80年代開(kāi)始的，只大約用了30年的時(shí)間，走到了今天的這個(gè)程度。從某種角度來(lái)說(shuō)，這種發(fā)展的進(jìn)程得益于人才流動(dòng)。高素質(zhì)的人才是酒店發(fā)展的核心因素，由于大量國(guó)際著名酒店集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)并實(shí)行本土化人才策略，由于其高薪資、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和良好的工作環(huán)境促使大量人才流動(dòng)。作為人才流動(dòng)的主體——“人”，其流動(dòng)的多向性和多變性，促進(jìn)了國(guó)外擁有上百年歷史的著名酒店先進(jìn)、成功的管理服務(wù)理念及經(jīng)驗(yàn)的植入我國(guó)，使得我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短、管理方法和理念落后的酒店以較快速度與國(guó)際接軌，從而提高了酒店整個(gè)行業(yè)人力資本的質(zhì)量，帶動(dòng)酒店業(yè)的整體進(jìn)步和發(fā)展。對(duì)于組成行業(yè)的每一個(gè)酒店個(gè)體來(lái)說(shuō)，這種“利”是不言而喻的。

（二）在酒店業(yè)內(nèi)部，人才流動(dòng)促進(jìn)了酒店人才的教育激勵(lì)，盤(pán)活了人才資源的合理配置，帶動(dòng)了酒店人才開(kāi)發(fā)的全面提升

根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才開(kāi)發(fā)大致有幾種方法：一是發(fā)現(xiàn)人才，引進(jìn)人才；二是合理使用人才，使人盡其才；三是重視教育，通過(guò)教育培育人才。這三種方法都離不開(kāi)人才的流動(dòng)。只有在保持一定的人才流動(dòng)性的前提下，才有可能引進(jìn)人才；才有可能使人才流動(dòng)到適合自己的崗位，做到人盡其才；才有可能促使教育激勵(lì)的市場(chǎng)化。當(dāng)人力資本積累水平達(dá)到一定的程度，在各種誘因的促使下，流動(dòng)條件得以滿足，期望收益得到滿足，人才容易發(fā)生流動(dòng)。

1．促進(jìn)酒店人才的教育激勵(lì)

目前，有很多酒店由于人才流失率較高，使得人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)加大，從而減少了人才開(kāi)發(fā)的成本，尤其是對(duì)人才的培育。酒店員工培訓(xùn)作為人才開(kāi)發(fā)的重要手段沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。使員工得不到合理的提升，由此，員工必然選擇流動(dòng)來(lái)達(dá)到目的，酒店如此短視的思想所產(chǎn)生的后果猶如多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量下降，效益下降，員工待遇不高，員工看不到個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和前途，從而進(jìn)一步加劇了人才流失，造成惡性循環(huán)。

在人才增智效應(yīng)理論中，認(rèn)為國(guó)際間的人才流動(dòng)，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)發(fā)展中國(guó)家工作機(jī)會(huì)的開(kāi)放，一方面吸引了一部分優(yōu)秀人才，另一方面也增強(qiáng)了發(fā)展中國(guó)家人口的教育激勵(lì)，鼓勵(lì)他們?nèi)ソ邮芙逃?，從而增加了輸出?guó)的工作技能總體存量和質(zhì)量。同樣地，對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)，促進(jìn)“人才流失”的酒店的教育激勵(lì)。它不僅包括人才個(gè)體的教育投資，更重要的是促使酒店組織著力于人才開(kāi)發(fā)和投資。

既然酒店出現(xiàn)了人才外流，那就說(shuō)明人才輸出酒店存在著一些未被開(kāi)發(fā)和利用的教育能力，這不僅僅包括針對(duì)人才個(gè)體的教育開(kāi)發(fā)和利用，也含有針對(duì)不完善的人力資源管理機(jī)制的開(kāi)發(fā)創(chuàng)新。所以，人才流失也使得酒店得到了管理上的教育激勵(lì)，從而督促其改善人力資源管理，加強(qiáng)用人機(jī)制。包括加強(qiáng)福利、待遇、工作環(huán)境、提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等。作為暫時(shí)人才流出的酒店，不應(yīng)只是一味地計(jì)算“流失”所帶來(lái)的損失，而應(yīng)該考慮怎樣做才能吸引人才，留住人才。加強(qiáng)對(duì)留下來(lái)員工的教育投資是一個(gè)很好的決策。只有適當(dāng)教育的勞動(dòng)力才能夠維持酒店高層次的友好、高效、專業(yè)的服務(wù)，這樣才能確保酒店客戶滿意度持續(xù)增長(zhǎng)，從而反過(guò)來(lái)吸引高質(zhì)量人才“回流”。

2．促進(jìn)人才在酒店間的合理配置

市場(chǎng)是一個(gè)看不見(jiàn)的“手”，他在推動(dòng)人才資源的合理配置。任何一個(gè)酒店管理者無(wú)法做到讓每個(gè)人才都得到合理利用和開(kāi)發(fā)，而人才具有目的性、社會(huì)性和主觀能動(dòng)性，總是在尋找與其本身能力相匹配的組織環(huán)境，人才流動(dòng)天然地將使人才與環(huán)境的協(xié)調(diào)性不斷改善。一方面，對(duì)不同的個(gè)體而言，由于其自身文化背景、經(jīng)歷、性格等因素的作用，使其在不同企業(yè)文化的酒店中類似工作崗位上工作效果有差別，甚至是大相徑庭；另一方面，人力資本與物質(zhì)資本最大的區(qū)別之一就是人力資本的運(yùn)用必須依附于有感情有思維的“人”的身上，如果人力資源能得到較好的匹配，個(gè)體才會(huì)產(chǎn)生將現(xiàn)存人力資本最大限度發(fā)揮以及自覺(jué)提升人力資本的積極性，所以，人才流動(dòng)也具有能動(dòng)性。第三，人才的流動(dòng)為酒店選拔人才提供了資源和空間。

3．促進(jìn)酒店人才開(kāi)發(fā)和規(guī)范管理

促進(jìn)酒店人力資源管理機(jī)制的完善。根據(jù)人才增智效應(yīng)，國(guó)際間熟練工人和專業(yè)人員的外流，鼓勵(lì)了國(guó)內(nèi)人口在教育和技能上投資的增加。同樣地，為了吸引優(yōu)秀人才，達(dá)到人力資本產(chǎn)權(quán)交易的經(jīng)濟(jì)效益，酒店本身在人力資源管理上也在不斷地完善，這也是市場(chǎng)發(fā)揮的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

在面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，酒店業(yè)人才的流動(dòng)成為一種不可避免的趨勢(shì)，任何限制、阻擾人才正常流動(dòng)的做法都可能成為一種短視行為。根據(jù)人才增智效應(yīng)，人才流動(dòng)帶動(dòng)了新興酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)了酒店人才的教育激勵(lì)，盤(pán)活了人才資源的合理配置，帶動(dòng)了酒店人才開(kāi)發(fā)的全面提升。因此，對(duì)酒店管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)理性地看待人才流動(dòng)（甚至是流失），順應(yīng)人才流動(dòng)傾向于實(shí)現(xiàn)與組織、與區(qū)域更好地匹配，使得人才的價(jià)值更好地得到體現(xiàn)和發(fā)展的客觀需求，要認(rèn)真加強(qiáng)酒店人才的開(kāi)發(fā)，利用人才流動(dòng)的教育激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步強(qiáng)化酒店現(xiàn)有人才接受教育的愿望，創(chuàng)造與人才質(zhì)量?jī)?yōu)化匹配的環(huán)境和條件，努力提升員工的工作滿意度、忠誠(chéng)度以及對(duì)酒店未來(lái)的樂(lè)觀度，讓人才的效用和價(jià)值得以充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，從而也使得酒店在激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位。

［1］柳鳳娥．酒店業(yè)人才主動(dòng)流失問(wèn)題與對(duì)策研究［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2009，（21）：111．

［2］艾茜．酒店員工流動(dòng)率過(guò)高的思考［J］．人才資源開(kāi)發(fā)，2007，（6）：68－69．

［3］朱茜．酒店核心人才流失的原因和風(fēng)險(xiǎn)管理研究［J］．赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)：自然科學(xué)版，2009，（10）：43－44．

［4］Salt J．International movements of the highly skilled［M］．OECD Occasional Papers 3，1997．

［5］Carrington W，Detragiache E．How extensive is the brain drain？［J］．Finance ＆ Development，1999，36（2）：46－49．

［6］Sally Davenport．Panic and panacea：brain drain and science and technology human capital policy［J］．Research Policy，2004，33（4）：617－630．

［7］文建東．發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中的智力外流理論最新進(jìn)展述評(píng)［J］．國(guó)外社會(huì)科學(xué)，2003，（5）：38－43．

［8］Mountford A．Can a brain drain be good for growth in the source economy？［J］．Journal of Development Economics，1997，53（2）：287－303．

［9］Stark．O．Rethinging the brain drain［J］．World Development，2003，32（1）：15－22．

［10］陸衛(wèi)江，李仕明，唐小我．地區(qū)間人才流動(dòng)政策的博弈分析［J］．系統(tǒng)管理學(xué)報(bào)，2007，（4）：395－400．

The Revelation of the Talent Flow “Brain Effect”on Development of China’s Hotel Human Capital

GAO Wen
（History and Geography and Tourism，Sichuan College of Education，Chengdu 610041，China）

Talent is the most important resource in the hotel．The hotel talent management has the feature of high－investment and high－liquidity．It is an important issue in the hotel human resources management that how to invest effectively，and prevent excessive loss．According to“brain effect”，the rational flow of talent will bring to the hospitality industry，even if the obvious brain drain between hotels，will also have a deep－seated talent quality improvement．It is helpful to raise the level of management and service quality in the hotel industry．Also this paper gives a positive coping strategies．

talent management；hotel talent flow“brain effect”

F79．2

A

1672－0539（2012）03－0108－04

2011－11－11

高雯，（1968－），女，遼寧大連人，講師，主要從事酒店管理研究。

韓冬苗