周章明，曾鴻鵠，王敦球

(桂林理工大學(xué)，廣西桂林541004)

近年來，通過整個社會就業(yè)支持系統(tǒng)的共同努力，雖然經(jīng)歷了金融危機的考驗，我國大學(xué)生就業(yè)率總體上仍然保持了較高的水平并平穩(wěn)上升。與此同時，隨著社會的進步、物質(zhì)條件的改善，大學(xué)生和社會各界也比以往更關(guān)注就業(yè)的質(zhì)量。自1999年起教育部用“一次就業(yè)率”來考核畢業(yè)生就業(yè)狀況以來，高校普遍重視大學(xué)生就業(yè)率的提高，有力促進了大學(xué)生充分就業(yè)。但是，“就業(yè)率”只能簡單反映某一階段和時間點上就業(yè)的“量”，不能評價就業(yè)的“質(zhì)”。準(zhǔn)確地對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量予以評價，可以為高校進行教學(xué)改革、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和政府優(yōu)化教育、就業(yè)政策提供重要決策依據(jù)。因此，全面把握大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵，構(gòu)建科學(xué)的大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評估指標(biāo)體系是亟待解決的問題。

一 全面把握大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵

質(zhì)量的概念源自管理學(xué)，美國質(zhì)量管理專家J.M.Juran準(zhǔn)確表達了產(chǎn)品質(zhì)量的內(nèi)涵:產(chǎn)品質(zhì)量就是產(chǎn)品的適用性，即產(chǎn)品在使用時能成功地滿足用戶需要的程度。在ISO9000:2000中也將質(zhì)量定義為:一組固有特性滿足要求的程度［1］。這兩個概念都是從顧客角度出發(fā)提出的，質(zhì)量的主體是顧客。

借鑒質(zhì)量的概念，大學(xué)生也是一種特殊的“產(chǎn)品”，其就業(yè)質(zhì)量就是大學(xué)生就業(yè)狀況滿足主體需要的程度。但大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量絕不僅僅是大學(xué)生作為勞動者個人的就業(yè)狀況，因為高等教育帶有準(zhǔn)公共產(chǎn)品的性質(zhì)，個人和社會雙重受益，大學(xué)生要在就業(yè)中實現(xiàn)自身價值，用人單位要利用大學(xué)生的人力資源，政府作為辦學(xué)主體也要在大學(xué)生身上體現(xiàn)辦學(xué)目的。因此，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的主體應(yīng)該也必須是多元的，它不僅包含大學(xué)生自身，還包括用人單位和政府等社會主體。只有這樣，質(zhì)量的主體才是全面的。綜上所述，可以對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量做如下界定:大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量是高等教育相關(guān)利益主體在大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中對各自需要滿足程度的總體反映。

大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵有以下特性:一是相對性，就業(yè)質(zhì)量的高低反映的是滿足需求的程度，它只能是一個相對量，每個主體的需求都存在差異;二是時代性，不同時代社會對就業(yè)質(zhì)量的普遍預(yù)期、評價具有動態(tài)性;三是多元性，要將高等教育相關(guān)利益方的訴求綜合權(quán)衡考慮，不能執(zhí)著一端;四是多維性，從大學(xué)生角度就業(yè)質(zhì)量要看工作收入等經(jīng)濟性回報，也要看社會認同等社會性回報。用人單位和政府也要考察一系列客觀要求和主觀滿意的實現(xiàn)情況。

全面的質(zhì)量觀應(yīng)該是評價主體全面，評價內(nèi)容全面。因此，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量應(yīng)該是大學(xué)生、用人單位、社會“三位一體”作為評估主體，對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量進行主客觀相結(jié)合的系統(tǒng)評價。

二 大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評估指標(biāo)體系設(shè)計應(yīng)遵循的基本原則

質(zhì)量評估指標(biāo)體系設(shè)計是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評估的關(guān)鍵和難點。要全面、準(zhǔn)確評估大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，就必須科學(xué)制定評價標(biāo)準(zhǔn)，評估指標(biāo)體系設(shè)計中應(yīng)遵循以下原則:

(一)關(guān)注質(zhì)量本身的原則

績效評估理論認為，只有是組織期望的有效輸出才是績效，否則，設(shè)計的評估指標(biāo)就是無效的。換言之，就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)應(yīng)該只評價利益相關(guān)方的需求獲得滿足的情況，這樣才能甑別質(zhì)量的好壞。雖然有學(xué)者認為應(yīng)該將影響就業(yè)質(zhì)量的主要因素如大學(xué)生的就業(yè)能力、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)率、宏觀經(jīng)濟表現(xiàn)等納入評估指標(biāo)體系，這些因素在分析評估結(jié)果時可供參照，但它們本身并非就業(yè)質(zhì)量，因此應(yīng)不予采用。

(二)系統(tǒng)性與操作性相統(tǒng)一原則

西方發(fā)達國家已建立起較完備的就業(yè)評估體系，但其過于強調(diào)畢業(yè)生個人價值的實現(xiàn)，忽略了高等教育對整個社會的貢獻作用［2］，這是需要我們借鑒和改進的。系統(tǒng)性即指標(biāo)要以多元、全面的質(zhì)量觀為指導(dǎo)并采用系統(tǒng)化的評價工具進行設(shè)計，全面反映就業(yè)質(zhì)量，讓指標(biāo)成為內(nèi)在邏輯聯(lián)系緊密的體系。系統(tǒng)的評價指標(biāo)體系應(yīng)包含評價指標(biāo)、評價主體、計分方法、權(quán)重等要素;設(shè)計時還應(yīng)充分考慮指標(biāo)的代表性，使指標(biāo)涵義易理解、數(shù)據(jù)好采集、成本可控制，具有可操作性，否則再完備的指標(biāo)體系也沒有實際意義。

(三)客觀性與前瞻性相統(tǒng)一的原則

所有的評價結(jié)果都應(yīng)建立在客觀事實基礎(chǔ)之上并盡可能量化，減少主觀因素的影響。應(yīng)設(shè)計若干反映就業(yè)質(zhì)量的客觀指標(biāo)，同時主觀滿意度也是真實可測的，可以轉(zhuǎn)化為客觀數(shù)據(jù);大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的時代性決定了隨著社會的進步，其質(zhì)量要求會越來越高，內(nèi)涵也會日益豐富。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)在契合當(dāng)前實際的同時又適度超前，這既代表一種發(fā)展導(dǎo)向，也便于為決策者提供一些前瞻性的信息。

(四)普適性與差異性相統(tǒng)一的原則

需要有統(tǒng)一通用的評價指標(biāo)，指標(biāo)的總體精神和核心價值取向一致，這樣指標(biāo)體系適用于不同高校大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評估，也可以作為大學(xué)生個體就業(yè)質(zhì)量評判的依據(jù)。高校間也可以作橫向縱向的比較，以促進工作的進步;同時，應(yīng)突出不同地域、不同層次、不同類型高校的差異性，在通用標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上“量身定做”各自的評價標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵高校差異化發(fā)展、錯位競爭。此外，不同指標(biāo)應(yīng)根據(jù)重要性和不同單位實際確定不同權(quán)重。

三 大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評估指標(biāo)體系的內(nèi)容

基于全面的質(zhì)量觀，筆者嘗試構(gòu)建了大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評估指標(biāo)體系的評價維度和指標(biāo)，由于評價體系內(nèi)容繁雜，這里著重對指標(biāo)內(nèi)涵、計分方法等進行探析。

(一)崗位質(zhì)量維度

1.月均薪酬水平。薪酬水平是衡量大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的核心指標(biāo)，不同高校畢業(yè)生之間的薪酬差別反映其就業(yè)競爭力，體現(xiàn)了畢業(yè)生自身價值和其對社會、單位的貢獻能力。“起薪標(biāo)準(zhǔn)”是常用的觀測點，通常用畢業(yè)入職3個月的平均起薪來考量;還有一個應(yīng)特別關(guān)注的觀測點是“3-5年年度薪酬水平”，因為根據(jù)人才成長和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律，大學(xué)生就業(yè)后工作3～5年，才能比較全面、明晰地顯示出大學(xué)生的工作能力、貢獻水平和發(fā)展?jié)摿?，能更好衡量其就業(yè)質(zhì)量。薪酬水平應(yīng)該是總收入的水平，而不僅僅是工資收入。經(jīng)濟發(fā)達程度不同的地區(qū)、同一地區(qū)不同的學(xué)科專業(yè)應(yīng)有不同的薪酬水平參照系數(shù)。

2.周均工作時數(shù)。該指標(biāo)反映了勞動強度。大學(xué)生周均工作時數(shù)應(yīng)依據(jù)《勞動法》規(guī)定的40-44小時為標(biāo)準(zhǔn)，加班時間越長，對身體損害越大，就業(yè)質(zhì)量就越低。此外，工作時間是否規(guī)律、工作地點交通便利程度等也影響就業(yè)質(zhì)量，可繼續(xù)設(shè)計細化的觀測點。

3.學(xué)習(xí)與職業(yè)成長。能否在工作中獲得新的知識技能和發(fā)展的機會是衡量高質(zhì)量就業(yè)的重要標(biāo)志?？杉毞譃閮蓚€觀測點:一是“年度脫產(chǎn)培訓(xùn)參與率和人均培訓(xùn)天數(shù)”，即年度參與脫產(chǎn)培訓(xùn)的大學(xué)生占總體的比例和年度人均脫產(chǎn)培訓(xùn)的天數(shù)，因為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)質(zhì)量更高，統(tǒng)計也更方便;二是“如期晉升職稱(級)率”，即大學(xué)生按規(guī)定年限如期順利晉升專業(yè)技術(shù)職稱、行政職級的比例。

4.福利和社會保障。就業(yè)崗位良好的福利、完善的社會保障可提高大學(xué)生抗風(fēng)險能力，為其提供安全感，就業(yè)質(zhì)量也較高。該指標(biāo)可細分為兩個觀測點:一是“基本社會保險參保率”，尚未進行社保改革的政府機關(guān)、事業(yè)單位的正式職工可以視為參保率是100%;二是“單位福利和其他保險范圍與水平”，對用人單位各種福利、補充保險的惠及廣度和力度進行度量。

5.勞資關(guān)系和諧性。和諧的勞資關(guān)系中勞動者地位高、受尊重，就業(yè)質(zhì)量也較高。和諧的勞資關(guān)系體現(xiàn)在依法平等協(xié)商、簽訂規(guī)范的勞動合同，員工積極參與管理，工會組織能保障員工權(quán)益等方面?？捎萌齻€觀測點來測量:一是“勞動合同簽訂指數(shù)”，包括未簽、被迫簽訂不規(guī)范勞動合同和平等自愿簽訂規(guī)范勞動合同的就業(yè)者占總體的比例;二是“決策參與率”，即能夠參與單位決策的大學(xué)生占就業(yè)者總體的比例;三是“工會入會率”，即大學(xué)生加入單位工會組織的比例。設(shè)計這個觀測點是因為盡管職能缺位、維權(quán)不力是當(dāng)前國內(nèi)工會的普遍狀況，但通過工會組織維護員工權(quán)益是時代趨勢，加入工會也是融入單位文化、參與單位管理的體現(xiàn)。

6.工作穩(wěn)定性。根據(jù)國際通行做法，可以用一個人將一份工作保持6個月以上的可能性來衡量就業(yè)的穩(wěn)定性。工作保持相對穩(wěn)定，對單位和個人的發(fā)展都是有利的。具體可以用一個大學(xué)生曾經(jīng)做過的工作的平均持續(xù)時長或更換工作的次數(shù)來衡量。

7.人均工作環(huán)境投入經(jīng)費。該指標(biāo)反映單位對改善工作環(huán)境、工作條件的重視程度，包括辦公條件的配備，工作場地的安全衛(wèi)生維護，單位自然和人文環(huán)境的改善方面的人均經(jīng)費投入。

(二)大學(xué)生滿意度維度

1.職業(yè)興趣符合度。即大學(xué)生對自己的職業(yè)選擇是否符合自身職業(yè)興趣的滿意程度，可通過抽樣調(diào)查獲取數(shù)據(jù)。符合度越高，從主觀角度來看就業(yè)質(zhì)量就越高。隨著社會發(fā)展，會有越來越多的人根據(jù)興趣選擇職業(yè)以增加幸福感。

2.專業(yè)對口率。指大學(xué)生所從事專業(yè)與所學(xué)專業(yè)的符合程度。符合并非絕對一樣，在相應(yīng)的行業(yè)工作也可視為專業(yè)對口。盡管我們不是要求一定要從事所學(xué)專業(yè)，但專業(yè)對口意味著人力資本投資能更好地實現(xiàn)，大量的專業(yè)不對口說明高校人才培養(yǎng)計劃失靈，造成人力資本的浪費。

3.薪酬水平滿意率。即大學(xué)生對所從事工作能提供的薪酬水平的滿意程度。薪酬水平滿意率高低通常與就業(yè)質(zhì)量高低正相關(guān)。

4.發(fā)展前景滿意率。即大學(xué)生對所從事工作發(fā)展前景的滿意程度。

5.福利保障滿意率。即大學(xué)生對所就業(yè)單位提供的各種福利和保障情況的滿意程度。

6.工作環(huán)境滿意率。即大學(xué)生對所從事工作的工作條件、工作環(huán)境、勞資關(guān)系等總體就業(yè)環(huán)境的滿意程度。

(三)用人單位滿意度維度

1.思想品德素質(zhì)滿意率。即用人單位對畢業(yè)生思想品德素質(zhì)表現(xiàn)的滿意程度。以德為先，思想品德素質(zhì)是用人單位滿意度的基礎(chǔ)?？稍诋厴I(yè)生工作一段時間后，通過對工作單位進行相關(guān)調(diào)查以獲取結(jié)果。

2.專業(yè)素質(zhì)滿意率。即用人單位對畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)理論、專業(yè)知識、專業(yè)實踐技能等與專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)素質(zhì)的滿意度。專業(yè)素質(zhì)是用人單位滿意度的關(guān)鍵。

3.綜合素質(zhì)滿意率。即用人單位對畢業(yè)生在職場發(fā)展所需要的一系列通用能力和綜合素質(zhì)的滿意度。綜合素質(zhì)體現(xiàn)了職業(yè)發(fā)展的潛力，是用人單位非常看重的因素。

4.年度考評稱職率。即用人單位對大學(xué)生年度業(yè)績表現(xiàn)是否稱職的滿意度評價，反映了畢業(yè)生對工作的勝任和對單位的適應(yīng)狀況，是反映大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的一個參數(shù)。

(四)社會滿意度維度

1.家庭滿意度。主要是家長對自己孩子就業(yè)狀況的滿意度評價，因為家長是大學(xué)生受教育的主要出資方。盡管個體主觀性可能比較強，但這也是就業(yè)質(zhì)量評價的一個重要方面。

2.公眾認可度。即普通社會公眾對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)質(zhì)量的認可度，反映了畢業(yè)生受社會歡迎程度，可作為高校改進人才培養(yǎng)質(zhì)量的參考。該指標(biāo)可以由獨立的第三方社會組織對普通公眾進行抽樣調(diào)查，保證客觀性和公信度。

(五)宏觀表現(xiàn)維度

1.就業(yè)率。沒有一定“就業(yè)率”的“量”，是不可能有就業(yè)的“質(zhì)”的，因此仍然要將“就業(yè)率”作為大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價的基礎(chǔ)性指標(biāo)。特別在就業(yè)形勢嚴峻時，能直觀地反映高校畢業(yè)生的社會需求與就業(yè)競爭力。建議在“一次性就業(yè)率”基礎(chǔ)上拓展增加“年終就業(yè)率”觀測點。因為“一次性就業(yè)率”只反映了7月底前階段性的就業(yè)成果，“年終就業(yè)率”則能反映較長時間內(nèi)的整體就業(yè)量，這樣更合理，同時更體現(xiàn)了“質(zhì)”的內(nèi)涵。

2.畢業(yè)生供需比。是指當(dāng)年畢業(yè)生總?cè)藬?shù)與社會用人單位對畢業(yè)生的總需求數(shù)的比率。這個指標(biāo)可將就業(yè)率無法準(zhǔn)確反映的不同學(xué)校、專業(yè)畢業(yè)生與用人單位供求不平衡的狀況顯現(xiàn)出來，供需比低，說明選擇機會多，就業(yè)質(zhì)量通常較高?！皩I(yè)定向供需比”可比較用人單位對不同專業(yè)畢業(yè)生的認可程度，此時應(yīng)將不限專業(yè)的招聘信息排除在外。

3.就業(yè)結(jié)構(gòu)。該指標(biāo)反應(yīng)高校畢業(yè)生就業(yè)去向的整體構(gòu)成情況，包括“知名單位就業(yè)率”、“就業(yè)地域”、“重要崗位就業(yè)率”、“自主創(chuàng)業(yè)率”、“考研和出國率”、“政策性就業(yè)率”等觀測點。在競爭更為激烈的政府機關(guān)和知名單位、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和單位內(nèi)部重要崗位的就業(yè)競爭中獲勝的機會多，說明畢業(yè)生競爭力強、就業(yè)和人才培養(yǎng)質(zhì)量高，“知名單位就業(yè)率”、“就業(yè)地域”、“重要崗位就業(yè)率”體現(xiàn)這種層次上的區(qū)別;自主創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)了畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)能力和膽識，并創(chuàng)造新的就業(yè)崗位，也是高質(zhì)量就業(yè)的體現(xiàn)，“自主創(chuàng)業(yè)率”觀測這個方面;“考研和出國率”反映大學(xué)畢業(yè)生中考研、出國的比例，考研、出國為提高未來的就業(yè)能力和發(fā)展水平做準(zhǔn)備，也可視為是高質(zhì)量就業(yè)的表現(xiàn);“政策性就業(yè)率”反映高校畢業(yè)生響應(yīng)國家號召，參加“西部計劃”、選調(diào)生、“三支一扶”、農(nóng)村“特崗教師”、應(yīng)征入伍等政策性就業(yè)的比例，雖然人數(shù)不多，但導(dǎo)向性很明確。因宏觀調(diào)控需要，國家鼓勵優(yōu)秀畢業(yè)生到西部和欠發(fā)達地區(qū)、基層單位、特殊崗位建功立業(yè)，這些大學(xué)生都是經(jīng)過組織嚴格選拔，擁有良好的思想、業(yè)務(wù)素質(zhì)，對社會的貢獻很大，理應(yīng)屬于高質(zhì)量就業(yè)。

客觀指標(biāo)可以按照指標(biāo)偏離總體平均值的程度賦分，滿意度指標(biāo)可以按滿意區(qū)間賦分，指標(biāo)權(quán)重可采取專家特爾斐法和層次分析法予以確定，以便對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量有一個全面、整體的呈現(xiàn)，也便于評估結(jié)果的比較分析和綜合利用。

［1］萬清祥，張延平，楊永才.高校畢業(yè)生就業(yè)評估體系的構(gòu)建［J］.學(xué)校黨建與思想教育，2005(2):61-64.

［2］國家質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局.中華人民共和國國家標(biāo)準(zhǔn):GB/T1900-2000質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)［S］.北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，2001.