李國定

摘 要：當(dāng)今經(jīng)濟(jì)競爭,歸根結(jié)底是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，其核心地位已充分顯現(xiàn)。如何有效配置人力資源,使其與崗位相適應(yīng),是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的核心。人力資源配置是為了提高企業(yè)員工工作效率，充分挖掘,實(shí)現(xiàn)人盡其才的最優(yōu)化配置,才能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)效益 問題 對策

中圖分類號：F270.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-225-02

一、人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

企業(yè)效益又稱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，是指企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系，可分為潛在經(jīng)濟(jì)效益、資源配置經(jīng)濟(jì)效益、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益及管理經(jīng)濟(jì)效益。它始終是兩個因素的比例關(guān)系。用公式表示：經(jīng)濟(jì)效益＝生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本。企業(yè)效益反映在三方面：一是效率，指企業(yè)活動中所消耗的社會資源與所獲得的勞動成果的比率，通常用相對數(shù)來表示，比如勞動生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、資金利用率，反映了企業(yè)活動的速度。二是效果，指企業(yè)活動所產(chǎn)生的有效結(jié)果或成果，通常用絕對數(shù)表示，比如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤，反映了企業(yè)活動的成果多少。三是經(jīng)濟(jì)，指資源的利用程度，反映某一勞動成果取得過程中所減少或節(jié)約的勞動消耗量，既可用相對數(shù)表示，又可用絕對數(shù)表示，比如成本降低率、資金節(jié)約額等。

二、人力資源優(yōu)化配置與提升企業(yè)效益之間的關(guān)系

人力資源是一切生產(chǎn)資源中最重要的因素,企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的高低直接受人力資源的影響。

人力資源管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)效益的取得是企業(yè)管理的結(jié)果，當(dāng)然也是人力資源管理的部分結(jié)果。企業(yè)總體目標(biāo)是企業(yè)高層確定人力資源管理目標(biāo)的依據(jù)，人力資源管理部門根據(jù)高層確定的人力資源管理目標(biāo)來確定企業(yè)人力資源、管理的政策和活動，通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。有效的人力資源管理政策和活動，會促使員工工作效率的提高，生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量提高和改善以及員工曠工率、跳槽率的降低等所導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低，這是人力資源管理對企業(yè)效益產(chǎn)生作用的具體表現(xiàn)。

人力資源管理與企業(yè)效益之間并不是簡單直接的線性關(guān)系。當(dāng)人力資源管理的政策和活動有助于企業(yè)人力資本存量提高，有助于人力資本作用的發(fā)揮時，它對企業(yè)效益就是正效應(yīng)；反之，如果人力資源管理的政策和活動導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，員工對企業(yè)認(rèn)同感下降，工作效率的低下，則它將給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。通常情況下，人力資源管理對于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是負(fù)效應(yīng)，是比較難確定的。為了降低人力資源管理的政策與實(shí)踐活動對于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)效應(yīng)，企業(yè)人力資源管理部門必須通過人力資源評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗(yàn)，將人力資源引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)上來。舒斯特（Schuster）指出：“我們確信，人力資源的有效管理對保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的，因?yàn)槲覀冊谠黾由a(chǎn)和擴(kuò)大規(guī)模時就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競爭優(yōu)勢，因此，定期對我們作為一個企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評估是很重要的。同時，追蹤一個企業(yè)階段情況的變化，以便及時發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。

三、企業(yè)人力資源管理存在的問題

一是人才管理機(jī)制不靈活。由于企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和激勵手段無力，致使企業(yè)里有才干、能力強(qiáng)的人另求他路，這部分流失的人大部分是人力資本含金量高的管理者、技術(shù)骨干和技術(shù)工人;另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)尤其嚴(yán)重，其中，工資收入太低、管理機(jī)制不靈活是主要原因。

二是人力資源投資不足。一些效益好尚有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于擔(dān)心留不住人才而不敢大規(guī)模投資;經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)深深體會到人才的重要，企業(yè)卻無力在人力資源方面做出投入。

三是人力資源結(jié)構(gòu)不合理。隨著科技的發(fā)展，隨著企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員和管理人員，一方面年齡偏大;另一方面由于得不到再教育(培訓(xùn))，他們知識結(jié)構(gòu)也大都陳舊了。再加上近些年來國有企業(yè)人才出得多、進(jìn)得少，所以整體上企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。

四是人力資源管理重視程度不夠。人力資源管理不僅是人力資源管理部門的工作職責(zé)，任何一個管理崗位都包括人力資源管理職能，即使是普通工作人員，也要求介入某些人力資源管理工作中。因此，在個體層面或組織層面的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是直接部門管理者和人力資源部門管理者，管理者在人力資源管理與開發(fā)過程中責(zé)任重大。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。人力資源部門在企業(yè)各職能部門中的地位上升，擔(dān)負(fù)協(xié)助、幫助和指導(dǎo)直接經(jīng)理之重任，并要不斷研究新的有效人力資源管理方式和手段，對整個企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)越來越大。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)的對策

現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的理念、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”,其管理歸結(jié)為人與事的系統(tǒng)優(yōu)化,使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理特別需要把人作為一種資源去保護(hù)、引導(dǎo)和開發(fā)。可以說現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)就是了解人性、尊重人性、以人為本。對于一個企業(yè)來講,人力資源管理就是建立起一個吸納人才和激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性的管理機(jī)制,把人力資源作為一種財(cái)富來開發(fā)挖掘和積累升值,促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。

人力資源的合理配置是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對策的關(guān)鍵之一。企業(yè)人力資源的合理配置,是指企業(yè)現(xiàn)有人員能夠全部地、合理地得到發(fā)揮其能力、才識、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)就是使現(xiàn)有人力資源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人盡其才”。

人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

1.人力資源優(yōu)化配置能調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系,這些關(guān)系往往會對組織的正常運(yùn)作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件?？陀^上,由于組織內(nèi)部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產(chǎn)生不同意見。在人際關(guān)系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的,所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾,有時可以通過加強(qiáng)相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調(diào)整。一般說來,在一個組織內(nèi)部,員工們的才能、風(fēng)格、知識之間存在著互補(bǔ)效應(yīng),把能夠互補(bǔ)的員工合理地調(diào)整在一起,不僅可以更好地形成有利的群體優(yōu)勢,提高工作效益,而且還有利于發(fā)展成為融洽的人際關(guān)系。因此,科學(xué)合理的人力資源配置,對于調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系,處理和解決有關(guān)矛盾能起到積極的作用。

2.人力資源優(yōu)化配置能形成企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制及其對外的競爭力?？茖W(xué)合理的人力資源配置,不僅能增強(qiáng)人力資源配置的有效性,而且還能帶動和產(chǎn)生一系列有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。例如,人力資源配置的動態(tài)調(diào)整過程,是形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的基礎(chǔ)。對于人力資源,無論是行政配置,或是市場配置,都存在著對人的選擇問題,而且這種選擇并不是一勞永逸的。任何組織內(nèi)部的人員情況隨時都會發(fā)生變化,這就促使組織必須對自己的員工進(jìn)行不斷選擇和調(diào)整。這種新老交替、優(yōu)勝劣汰的過程,實(shí)際上就是人力資源配置的動態(tài)過程。社會、經(jīng)濟(jì)、科技等外部環(huán)境因素在發(fā)展,人類自身在不斷發(fā)生變化,因此人力資源配置也需要不斷變化,由此必然帶來就業(yè)和崗位的競爭,這種競爭正是組織生存和發(fā)展的活力,它將使組織顯得更加朝氣蓬勃,使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。

知識經(jīng)濟(jì)時代,隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展,知識的傳播將加快。一個組織擁有某項(xiàng)技術(shù),其他組織也可以在較短的時間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此,業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,未來企業(yè)之間的競爭不單是技術(shù)上的競爭,而是如何使用技術(shù)上的競爭。正因?yàn)槿绱?企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心技術(shù)和核心能力,并將人力資源管理作為營造自己核心技術(shù)和核心能力的主要途徑,利用知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的系統(tǒng)性和難以模仿性,使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。

3.人力資源優(yōu)化配置能產(chǎn)生雙向激勵作用。激勵與約束機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心，美國哈弗大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士在研究對職工激勵效果時發(fā)現(xiàn),按時計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的10%～30%,而受到充分激勵的員工,其能力可發(fā)揮出80%～90%。這個研究結(jié)果充分表明:人的潛力是很大的,只要把它挖掘出來,其作用是無窮無盡的。因此,作為一個管理者,就需要從企業(yè)的組織戰(zhàn)略高度,更新管理觀念,認(rèn)真研究企業(yè)職工的精神、物質(zhì)變化需求,制定相應(yīng)的管理激勵措施和激勵手段,并從組織上加以保證,以增強(qiáng)管理層的管理力度和靈活性,充分調(diào)動員工的積極性,挖掘其潛能,鼓舞其情緒,最大限度地發(fā)揮其作用,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

人力資源配置必然要涉及到人員的工作崗位變動、薪金的增減、工作性質(zhì)或行業(yè)的變化等。這些變化都可能轉(zhuǎn)變成為一種內(nèi)在的激勵因素,即上行激勵和下行激勵。

（1）上行激勵。追求美好是人類的共同天性,這是促使人們對激勵做出反應(yīng)的內(nèi)在動力和基礎(chǔ)。一般人都具有追求個人成長進(jìn)步、干一番事業(yè)、實(shí)現(xiàn)自我價值的內(nèi)在要求。對于組織來說，不斷地把優(yōu)秀人員適時地配置到更富有挑戰(zhàn)性,能夠承擔(dān)更多責(zé)任,并享有相應(yīng)的權(quán)利和勞動回報的崗位上,必定會產(chǎn)生一種榜樣的力量,從而對優(yōu)秀人才本身,以及對統(tǒng)一組織內(nèi)的周圍員工都產(chǎn)生強(qiáng)有力的、持久的激勵作用。

（2）下行激勵。人力資源存在著層次、類別、素質(zhì)高低等差異,人力資源配置必須不斷進(jìn)行擇優(yōu)汰劣。在這過程中,組織內(nèi)部將對員工隨時調(diào)整,辭退技能過低或表現(xiàn)不好的人員,這無疑會對周圍人的工作、學(xué)習(xí)造成一定的強(qiáng)制性壓力,從而激勵有關(guān)人員更嚴(yán)格的要求自己,更注意遵守規(guī)章制度,更積極地去提高自己的工作技能,避免被組織淘汰。

總之,人力資源管理實(shí)質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉,建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系,設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為中心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,采取積極有效的措施,充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性,將是決定一個企業(yè)有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

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（作者單位：中億建業(yè)集團(tuán)有限公司 浙江寧波 315200）

（責(zé)編：李雪）