張華強

央企的薪酬福利一直被社會廣泛關(guān)注，政府決心年底推出收入分配改革方案已經(jīng)進入倒計時，如何杜絕“福利腐敗”考驗著改革方案制定者的智慧。要想在實質(zhì)上校正分配亂象，對“福利腐敗”顯然不是曝光一下就算了事的。

“福利腐敗”昭示分配亂象加劇

審計署6月初發(fā)布中國石油、中國石化、中國電信等15戶中央企業(yè)2010年度財務(wù)收支等審計報告，這次審計結(jié)果顯示，部分企業(yè)仍存在違規(guī)發(fā)放工資福利問題，暴露出這些企業(yè)在財務(wù)管理和內(nèi)部管理上存在漏洞。比如從2008年至2010年，中國電子科技集團所屬第十研究所等單位在管理費用、研制費中違規(guī)列支工資性支出，所屬第七研究所等5家單位在福利費中違規(guī)列支業(yè)務(wù)招待費、職工獎金0.64億元；2004年至2010年，所屬第二十九研究所等兩家單位違規(guī)為職工購買商業(yè)保險共0.78億元。另有武漢鋼鐵違規(guī)發(fā)放福利費用3000萬等。顧名思義，“福利腐敗”是一種腐敗，然而從分配的角度看，它對社會經(jīng)濟生活規(guī)范的沖擊更具有顛覆性。

首先，“福利腐敗”使得工資發(fā)放的紊亂加劇。福利本指一個組織給相關(guān)人員提供的一種特別的優(yōu)待；而工資則是普遍意義上的勞動報酬。前者作為勞動報酬的一種補充無可厚非；然而，隨著勞動者勞動報酬核算結(jié)構(gòu)的多元化以及收入渠道的多元化，福利喧賓奪主后，往往成為更具有決定性的因素。在有些單位的員工工資條上，基本工資占總收入的比例越來越小，“工資條越來越長”使得“工資”漸次失去了勞動報酬應(yīng)有的意義：勤奮勞動的苦于“討薪”，有特殊關(guān)系的可以坐享“空餉”?！案＠瘮　彼哂械幕疑杖氲脑幾H，無疑加劇了收入分配的亂象。

其次，“福利腐敗”導(dǎo)致分配不公加劇。有很多數(shù)據(jù)可以表明，中國社會目前收入差距相當大，而且從目前的情況來看，差距擴大的勢頭并沒有下降的趨勢，其中不乏“福利腐敗”的推波助瀾。其實，基層群眾并非反對一般意義上的收入差距的存在，一部分人即使富的冒尖也有其合理的成分；問題在于先富者

并非都靠正當路徑，其中嚴重的分配不公才深為人們所詬病。“福利腐敗”作為壟斷性行業(yè)或者壟斷企業(yè)內(nèi)部的畸形占有形式，在工資比非公企業(yè)高數(shù)倍的情況下，如果還以“分配”的形式攀比，那當然是嚴重的不公平。比如有的壟斷企業(yè)員工僅僅不休年假所獎發(fā)的“工資”，就要比普通勞動者在享受不到帶薪假的情況下一年的收入還多。

再次，“福利腐敗”標志著腐敗加劇。如果說通常的腐敗一般通過陰謀達成，那么“福利腐敗”則是以近乎“陽謀”的方式進行。灰色收入之“灰”，是相對于圈外人而言的，在有的壟斷企業(yè)內(nèi)部則不再是秘密。從這個意義上講，“福利腐敗”不僅腐敗到了不以為恥的程度；同時又是一種群體腐敗。在一定的群體內(nèi)，他們往往是把權(quán)力當成小團隊的“福利”，彼此對法紀的規(guī)避心照不宣。他們即使沒有攻守同盟，在應(yīng)對稽查時也會惺惺相惜。“福利腐敗”的內(nèi)在結(jié)構(gòu)往往以權(quán)力中心為塔尖，形成一種金字塔結(jié)構(gòu)，隨著資源向主要管理者傾斜，因而腐敗的程度必然呈現(xiàn)向上遞增的態(tài)勢，繼而滋生巨貪。如果說相當程度的腐敗在其圈子內(nèi)可以不認為是腐敗，那就足以說明有的高管的腐敗到了怎樣貪婪的地步。

價值扭曲比兩極分化更可怕

“福利”與“腐敗”原本是風(fēng)馬牛不相及的兩回事，硬生生地被結(jié)合在一起，本身就是一種價值觀扭曲的產(chǎn)物。把腐敗當作福利，不僅沒有按照各種生產(chǎn)要素市場化組合的貢獻合理分配社會財富，沖擊了正常的分配秩序，干擾了規(guī)范的分配行為，削弱了法規(guī)政策規(guī)定的分配制度的激勵約束功能；而且由此產(chǎn)生嚴重的誤導(dǎo)，正在顛覆社會的公平價值體系，并且成為近年來各種利益和矛盾的焦點。這是比兩極分化更可怕的不和諧、不穩(wěn)定因素。

“福利腐敗”導(dǎo)致的激勵無序，使得多元化的價值觀正在淪為職務(wù)行為與激勵方向相悖的應(yīng)對工具。福利作為一種分配形式無疑具有激勵作用，領(lǐng)導(dǎo)者或許主觀上是為了調(diào)動員工的積極性，但是當他們推出的激勵舉措實際上是“違規(guī)操作”時候，往往會做出一些與激勵目的不一致甚至相互沖突的規(guī)定，客觀上就是在進行不正當?shù)睦媾伤汀Ｊ聦嵣?，“福利腐敗”主要是和身份、資格掛鉤。當組織成員具有一定的身份、資格時，就“理所應(yīng)當”地享有某種福利；而不具備者，即使再努力也享受不到。這就會使得正當?shù)募畲胧┫嘈我娊I，使得原本設(shè)計的很科學(xué)的激勵舉措也很難再產(chǎn)生激勵效應(yīng)。

“福利腐敗”形成的既得利益群體，往往會設(shè)置產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)創(chuàng)新的體制性障礙以尋租?！案＠瘮　彼a(chǎn)生的成本增加，最終要由市場和消費者承擔(dān)；而具有壟斷資源的企業(yè)可以利用壟斷地位要挾市場和消費者。比如中石化去年煉油板塊虧損了376億元，職工費用卻高達415億元，比上一年增加79億元，占經(jīng)營費用總額的1.7%，比去年增幅超過23%，遠遠超過了我國去年GDP的增幅。而其增加的成本就要用漲價來轉(zhuǎn)移，在漲價的要求得不到滿足的時候，就會要求國家給予巨額補貼。在這種情況下，要求壟斷企業(yè)打破壟斷，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)創(chuàng)新，就會遭到“福利腐敗”形成的利益群體的陽奉陰違，至少也是缺乏轉(zhuǎn)型升級的足夠動力。

“福利腐敗”的泛濫常常使得宏觀調(diào)控在分配領(lǐng)域遭到扭曲而失效，從而使公眾對政府失去信任和信心?！案＠瘮　笔歉鶕?jù)一個人身處什么體制以及一個體制中的什么位置進行的分配，這種分配在橫向關(guān)系中因體制的不同存在著壁壘，在縱向的關(guān)系中，上下級之間也被“絕緣”開來。也就是說，下級組織成員的分配狀況，上級組織一度是不愿意管，現(xiàn)在是管不了。因而下級組織成員對上級組織的“指令”往往采取實用主義的態(tài)度，有利的就加以利用，不利的就加以規(guī)避。在我國市場經(jīng)濟條件下存在的“福利腐敗”，不僅違背了市場經(jīng)濟規(guī)律，嚴重妨礙了社會公平，損害了政府公共管理部門的信用，也造成了國有資產(chǎn)的大量流失。

“福利腐敗”倒逼分配改革給力

遏制“福利腐敗”當然要加大反腐敗的力度，但是從分配領(lǐng)域看，“福利腐敗”已經(jīng)使分配秩序到了必須重整的時候。既然將“制定收入分配體制改革總體方案”列為政府今年一定要完成的一項工作，該方案文本的推出應(yīng)當沒有懸念。然而，假設(shè)該方案僅僅為了獲得通過而有過多的妥協(xié)，那就沒有實際意義。要想避免該方案重蹈形式主義的覆轍，至少應(yīng)當從以下幾點給力，以構(gòu)成對福利腐敗具有足夠的約束力：

第一，在收入分配的限高方面，要將壟斷國企的工資水平限制在官方公布的平均工資水平的幅度內(nèi)。在提高低收入群體工資的同時，對那些過高的收入進行有效的限制是十分必要的。比如南京市2010年曾經(jīng)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，就對電力等壟斷行業(yè)工資漲幅實行“限高”，明確規(guī)定它們的工資漲幅不能超過基準線的10％，低于普通行業(yè)可以超過基準線12％的標準。對于超出合理幅度的那一部分，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，由哪一級管理層批準的由哪一級管理層負責(zé)追回，并嚴格實施必要的處罰。

第二，在貫徹同工同酬的原則方面，絕不能受制于國企勞動力成本上升的壓力。醞釀3年之久的《工資條例》之所以在2011年8月被擱置，重要原因之一就是有關(guān)同工同酬的條款受到了國企的強烈反對。一份由全國總工會完成的“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告”稱，全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達到6000多萬，主要集中在公有制企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國企一旦落實同工同酬的原則，會大幅度增加勞動力成本，就會觸動既得利益團體“福利腐敗”的奶酪。既然如此，同工同酬的原則就不應(yīng)當是國企同意與否的問題，應(yīng)當作為國企高管任職必須保證落實的先決條件。

第三，在清理灰色收入方面，必須扭轉(zhuǎn)上有政策下有對策的惡習(xí)。一位長期從事薪酬研究的專家指出，“改革的方向應(yīng)該是把工資外收入的部分包括灰色收入都納入工資總額”。分配體制改革總體方案除了要規(guī)定工資怎樣發(fā)，還應(yīng)當明確不能怎么發(fā)，違規(guī)之后應(yīng)當怎樣處罰。這離不開嚴格的稽查和及時的審計，更需要銀行之間的信息共享。比如將所謂獎金卡中的補貼名目取消，合理項目合并到唯一的工資卡內(nèi)，嚴禁同一企業(yè)在不同的銀行間重復(fù)設(shè)立工資卡。

第四，在對高管的激勵方面，需要最大程度地實現(xiàn)透明化。國企當然也需要吸引高端的經(jīng)營人才，但應(yīng)當與高科技人才的激勵區(qū)別開來，不能將壟斷所產(chǎn)生的效益計入經(jīng)營成果；若壟斷國企高管一定要用高收入去激勵，至少應(yīng)當有三個前提：一是這些高管職位必須讓納稅人都有參與競聘的權(quán)利，而非內(nèi)部委任和“一把手”提攜。二是高管職位的薪酬和激勵辦法不能由自己確定，應(yīng)當在納稅人監(jiān)督下全程公開制定。三是要避免績效的統(tǒng)計報表由高管自己在任期內(nèi)操縱，應(yīng)當在利潤上繳、員工工資依法兌現(xiàn)并被證明合理之后才予以確認。