張雪艷 劉英娜

一、問題提出

《中國婦女發(fā)展綱要（2011—2020年）》提出了“全面發(fā)展”和“平等發(fā)展”的基本原則，要求“從婦女生存發(fā)展的基本需要出發(fā)，著力解決關系婦女切身利益的現(xiàn)實問題”，“將性別意識納入公共政策”，這對于有效解決我國農(nóng)村青年女教師在工作與發(fā)展中的問題，具有重要的指導意義。

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在我國中小學教師中女性比例逐年升高，至2009年底已經(jīng)達到54%，但教師性別結構城鄉(xiāng)差距較大，同年農(nóng)村女教師比例仍不足45%。與此同時，城鎮(zhèn)化的深廣推進促使農(nóng)村學校的形態(tài)和功能發(fā)生較大變化，對女教師的需求日益強烈。農(nóng)村人口的加速外流和出生率的下降，造成農(nóng)村學校生源劇減，在布局調整中大量農(nóng)村學校被撤并，也帶來學生上學距離遠和生活不便等問題，農(nóng)村寄宿制學校成為主導辦學模式，學校的生活照顧功能增強。農(nóng)村留守兒童數(shù)量成倍增長，急需學校給予寄宿托管和“親情補償”，“留守兒童之家”在大批農(nóng)村學校隨之出現(xiàn)。兒童的健康、安全、情感、教育等越來越多地由家庭移轉到學校，教師則更多地承擔起原屬于家長的職責。女教師因其細膩、耐心的性別特點以及“女性持家”的傳統(tǒng)社會分工，成為學生生活、情感照顧的主力軍。農(nóng)村學校 “家庭”職能的增強，要求越來越多的女性進入農(nóng)村學校。

青年女教師承擔這些職能在年齡、精力上更有優(yōu)勢。近年來，農(nóng)村青年女教師逐漸增多，據(jù)統(tǒng)計，1/3的農(nóng)村小學教師小于31歲，其中60%為女性，初中青年女教師的比例更高。和其他農(nóng)村女教師一樣，青年女教師同樣面臨女性角色和農(nóng)村教育特殊性帶來的挑戰(zhàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村女教師普遍面臨著兩類問題：①工作壓力過大，工作滿意度偏低，專業(yè)發(fā)展受限；②面臨多重角色沖突，住房安全無保障，婚姻問題困擾大。雖然女教師的流動意愿整體上說來弱于男教師，而青年教師卻是強烈希望流動的群體。那么，農(nóng)村青年女教師工作狀況與流動意愿表現(xiàn)出怎樣的獨特性？有哪些因素阻礙了農(nóng)村青年女教師“教得好，留得住”？本文根據(jù)本課題組對我國11個省的問卷調查數(shù)據(jù)和長期的觀察資料，試圖解讀這些問題。

二、研究發(fā)現(xiàn)

（一）農(nóng)村青年女教師的分布和特征

調查樣本為農(nóng)村教師8 145人，其中女教師4 159人，占51%，小于31歲的青年女教師1 378人，占女教師總量的1/3，為同一年齡段男教師的2倍，呈現(xiàn)青年教師女性多的特征。在各校的特崗（支教）教師和代課教師中，青年女教師占總量的40%以上，而公辦教師中這一比例為15.7%。從青年女教師在不同類型學校的分布看，她們多在中心小學和初中工作，所占比例分別為42.0%和27.8%。從各組別教師在走讀學校和寄宿學校的分布看，女教師在走讀學校工作的比例較高，而青年女教師的這一比例更是高達56.8%。

青年女教師中超過2/3的為初級職稱，而中老年女教師中超過50%的為中級及以上職稱；但青年女教師中49.1%的為本科及以上學歷，而中老年女教師中47.1%的為?？茖W歷。高學歷、低職稱成為青年女教師的群體特征之一。

（二）入職適應

青年女教師的入職適應要實現(xiàn)生活適應、身份轉換和技能提高三個方面。調研顯示，青年女教師在農(nóng)村學校的入職適應難度更大。其一，生活適應阻礙多。農(nóng)村學?；旧钤O施條件差，交通不便，與外界信息溝通不暢，這與青年女教師已習慣的現(xiàn)代化生活相去甚遠。在部分山區(qū)，水電都不能實現(xiàn)穩(wěn)定、充足供應，安全、衛(wèi)生的基本要求更難得到滿足。青年女教師在進入農(nóng)村學校初期往往承受較大的恐懼、孤獨和生活不適。其二，教師身份轉換不易。女教師天生親和、溫柔善良，入職初期易出現(xiàn)威嚴不足、管不住學生的情況，而傳統(tǒng)上農(nóng)村教師的身份更多是由通過強制、威嚇或懲罰所建立起的自然威信所維護的，正如幾位青年女教師所說，老教師要她們“兇一點，讓學生怕你”，但她們往往不愿意也不易于實現(xiàn)此種身份轉變。其三，實踐技能提升缺乏有力支持。在教師人手缺乏的農(nóng)村學校，青年女教師在適應期的技能提升往往缺乏明確的制度支持，其聽課學習或業(yè)務求助也會遭到部分持保守心態(tài)教師的拒絕。為此，她們大多選擇閉門造車，花較長時間獨自摸索度過適應期。

（三）工作狀況

青年女教師中擁有公用住房的比例高于中老年女教師，不到1/4的青年女教師擁有校內公用住房，但這一比例低于青年男教師，并且她們的人均住房面積為此三類教師中最小。

工作量比較結果顯示，青年女教師工作量非常大，她們中46.2%的人擔任班主任，平均任課2.38門，每周平均上課16.52節(jié)，每天需要花3.11小時用于課外管理學生。相對于男教師和中老年女教師來說，任務偏重，而其中26歲以下女教師工作量最大，她們中48.2%的人擔任班主任工作，每周課時量達18.05節(jié)，明顯要高于其他群組教師。

青年女教師參加培訓的次數(shù)多于青年男教師，但明顯少于中老年女教師，而26歲以下女教師在過去一年中未參加過培訓的比例高達23.6%，為中老年女教師這一比例的2倍。青年女教師對收入的滿意度相對較高，不滿意的比例低于青年男教師和中老年女教師。青年女教師的疲勞感和壓力感也弱于其他群組教師。

（四）流動意愿

教師流動，可分為教育行業(yè)內從一所學校流動到另一所學校，或者從教育行業(yè)流向其他行業(yè)兩種情況。從離開本校的意愿看，約有30%的青年女教師強烈希望換學校，高出中老年女教師11.8%，與青年男教師相當。從離開教育行業(yè)的意愿看，樣本教師中大部分教師都愿意終身從教，而青年女教師愿意終身從教的比例為67.3%，高于青年男教師，但低于中老年女教師10.2個百分點，約1/4的青年女教師對終身從教持不確定態(tài)度。

總體上看，年輕、高學歷的青年女教師到教學點、村小等學校任教的人數(shù)有限，她們在進入農(nóng)村學校工作時面臨的困難更多，在教育教學中承擔著不低于其他教師的工作量，參加培訓的機會偏少，她們的壓力感和疲倦感強度相對較低。農(nóng)村青年女教師的大量補充和留任，對于優(yōu)化農(nóng)村教師的性別、學歷和年齡結構至關重要，也為農(nóng)村學校在城鎮(zhèn)化背景下實現(xiàn)職能轉型提供了有力支持。但分析結果顯示，農(nóng)村青年女教師留任農(nóng)村學校以及終身從教意愿相對較弱，流動內驅力較強。為此，尋找農(nóng)村學校對青年女教師吸引力不足的根本原因，創(chuàng)設有利于她們生活與工作的良好環(huán)境，以吸引、留住更多優(yōu)秀青年女教師，將成為農(nóng)村教師隊伍建設非常重要的一環(huán)。

三、原因分析與反思

影響教師流動的因素非常復雜。一項面向全球的研究表明，收入水平和家庭因素成為教師流動的兩個重要原因，對青年女教師流動意愿影響因素的分析也證明了這一點。采用“二元logistic回歸分析”方法，把青年女教師換學校和終身從教的意愿是否強烈分別作為因變量之后發(fā)現(xiàn)：農(nóng)村青年女教師的學歷、工作量、收入和生活滿意度較強烈地影響她們的流動意愿。學歷越高、周工作量越大，她們換學校的意愿就越強烈；有校內住房則顯著削弱了換學校的意愿；參加培訓的次數(shù)越多、工作壓力越小，終身從教的意愿就越強烈；如果對收入不滿意、易出現(xiàn)疲勞感，則教師流動意愿增強。這表明，農(nóng)村學校工作的特殊性和青年女性的獨特需求，從根本上影響了青年女教師的工作狀況和流動意愿。

（一）工作量偏大，工資收入水平較低

近年來，農(nóng)村學校普遍缺乏英語、信息技術以及體音美等學科教師，在教學點、村小等邊緣學校，低學段語文教師也較為不足。青年女教師通常成為此類學科教學最主要的承擔者，因此造成她們兼課任務較重、課時量偏高。青年女教師在農(nóng)村教育變革中承擔著與男性相同的職責和風險，甚至成為先鋒力量。比如，在為改善邊緣學校教師結構失衡而推行的“聯(lián)校走教”活動中，青年女教師因年輕和專業(yè)優(yōu)勢而成為主力走教教師，成為眾多邊遠山區(qū)小學生音樂和英語的啟蒙者。在較重的教育教學工作之余，青年女教師還承擔了對眾多學生實施生活照顧、情感交流、心理疏導等任務，尤其是女生的教育工作。

在教齡、職稱決定工資等級的教師薪酬制度中，青年女教師的工資水平相對工作量并無明顯提高。她們教齡較短，職稱晉升機會少于男教師，工資水平也低于其他群組的教師。樣本青年女教師的平均年收入為14 095元，比青年男教師低1 443元，比中老年女教師低2 965元；與其他職業(yè)相比也處于偏低水平。有位女教師抱怨說：“高中畢業(yè)生在城市打工都不止掙這點錢，就連村里建新房時的幫工，一天也能掙80元，我對工資很不滿意?！?/p>

（二）學校管理參與度低

工作負擔的增加并未提高女教師在農(nóng)村學校的地位。整體來看，學校管理層依然是“男性天下”，女教師在學校擔任中層以上管理職責的仍為鳳毛麟角。我們在兩縣14所農(nóng)村中小學的調研中，僅發(fā)現(xiàn)1名副校長和2名學校會計為女性。對于農(nóng)村學校來說，男性對學校管理權的控制傳統(tǒng)更久、力度更大，青年女教師由于資歷淺、經(jīng)驗少，更不易于被提拔到學校重要職位。而青年女教師避免出風頭、招人閑言碎語的保守思想，也降低了她們參與學校決策的主動性。即使在吸納了較多青年女教師的中心小學，女教師所處理的全校性事務更多的仍然是執(zhí)行與協(xié)助，如組織學生活動、處理文案、參加會場服務等。當農(nóng)村學校領導者為男性時，男教師的成長較女教師更容易得到重視與支持，青年女教師的發(fā)展機會則要相對少一些。

樣本數(shù)據(jù)顯示：26歲以下女教師的培訓機會非常少，她們中大多為代課教師和特崗（支教）教師。調研中也發(fā)現(xiàn)，這兩類教師因“編外人士”身份而在培訓機會分配上常常處于劣勢。

（三）校內生活困難多，安全隱患大

農(nóng)村學校校舍條件相對較差，造成居住在校內的青年女教師生活多有不便。成型于上世紀90年代的農(nóng)村校舍，已步入維修更新的高需求期，但目前校舍維修改建項目主要是針對教學用房和學生生活用房，教師生活用房數(shù)量少、質量差，新建的農(nóng)村教師周轉宿舍覆蓋面又極為有限，相當多的教師仍居住在學校危房中，人身安全難以保障。尤其是食堂、廁所、封閉的洗漱場所偏少，對于居住在走讀學校的青年女教師來說，吃飯、洗澡、上廁所都成為大問題。一位在教學點任教的青年女教師曾因學校廁所倒塌，一個多月里竟每天早上不吃早餐不喝水，以避免在學校上廁所的尷尬。

青年女教師在往返學校途中安全隱患更多。農(nóng)村學校相對分散，邊緣學校的交通更為不便，大多沒有公共交通工具或者路況非常差，青年女教師遭受交通意外、人身侵害的可能性較高，這也成為青年女教師不愿意到邊緣學校任教的一個主要原因。

（四）婚戀問題影響大，家庭因素干擾多

青年女教師處于家庭角色職能的強化期，新家庭的組建、母親角色的出現(xiàn)都發(fā)生在這一年齡段，婚戀問題和家庭工作沖突對青年女教師的流動性產(chǎn)生極為重要的影響。未婚青年女教師多以公職人員或經(jīng)濟條件較好者為擇偶對象，而此類人士在農(nóng)村較少，因此在城鎮(zhèn)擇偶并在婚后“隨夫居”，就成為她們希望離開農(nóng)村學校的重要推動力。相比之下，定居在本地的青年女代課教師的流動意愿就顯著弱于特崗（支教）教師。

家庭與學校工作的沖突對于青年女教師來說更為激烈，在婚后生子的前幾年里，青年女教師的家庭職責不斷增強，但工作量不變甚至增多，她們中大多居住在城鎮(zhèn)，這無形中增加了平衡家校沖突的難度。同時，傳統(tǒng)分工賦予女性更多的家庭職責，農(nóng)村社會對傳統(tǒng)分工的維護力量更強，從而造成農(nóng)村青年女教師向家庭角色妥協(xié)，往往會選擇減少工作投入或到城鎮(zhèn)學校工作，以更多、更方便地照顧家庭。

工作負擔較重、地位偏低、生活條件差、工資收入不能令人滿意，特別是來自婚戀選擇和家校沖突的壓力，更加促成農(nóng)村青年女教師的加速流動。隨著這一群體的日益龐大，及時有效解決這些問題具有非常重要的現(xiàn)實意義。同時，這些問題在一定程度上也反映了青年男教師和整個女教師群體的生存現(xiàn)狀與需求，解決青年女教師所面臨的諸多問題，將同樣有利于留住優(yōu)秀青年教師，改善女教師的地位。

四、政策建議

當前，農(nóng)村青年女教師人才資源的需求和供給都較為旺盛。在2009年全國農(nóng)村中小學教師的補給中，錄用女性畢業(yè)生的比例高達67.7%，國家實行的一系列向農(nóng)村傾斜的師資配置政策也吸引了大批青年女性。農(nóng)村青年女教師補給的制度環(huán)境已較為適宜，但如何使她們在農(nóng)村學?！斑^得好”“教得優(yōu)”并“留得住”，從而發(fā)揮出最大作用，就成為農(nóng)村師資隊伍建設至關重要的問題。要解決這一問題，就必須在教師制度中突出社會性別敏感性，貫徹“賦予平等權利、差別對待不同性別”的男女平等原則。

第一，改善農(nóng)村青年女教師的食宿與交通條件。青年女教師在農(nóng)村學校任教，生活和交通不便是最大阻礙。應在農(nóng)村學校為她們配置基本的生活設施，提供水電和電腦網(wǎng)絡，滿足她們對安全、衛(wèi)生和食宿的基本需求，盡量避免走讀學校中青年女教師單獨住校。與具備相關資質的個人或公交部門簽訂協(xié)議，為家住城鎮(zhèn)、任教農(nóng)村的教師提供通勤服務，補助部分交通費用。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)內實行青年女教師短期交流制度，為她們提供便利的交通與食宿條件，交流期限可為1~2個學期。

第二，增加農(nóng)村青年女教師的管理彈性。推行“師徒結對子”制度以改善青年女教師的入職適應，可以在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣市范圍為她們挑選“師傅”，從角色轉換、心理適應和教育教學技能提高等多方面給予指導。關心她們的婚戀問題和業(yè)余生活，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣市為單位，定期組織青年聯(lián)誼活動；減少青年女教師校內的非必要工作時間，給予女教師更多的休假機會；提供充足的產(chǎn)假，允許她們在孕期和哺乳期實行靈活的工作安排；在聯(lián)校走教、教學改革等任務分配時充分考慮女教師的特殊需求。

第三，提升農(nóng)村青年女教師的發(fā)展空間。教師培訓中應單列青年女教師培訓項目，尤其要增加處于入職適應期的、26歲以下女教師的培訓次數(shù)，確保青年女教師獲得充足、優(yōu)質的專業(yè)發(fā)展機會；設立針對女教師獨特需求的專業(yè)發(fā)展模式，改變現(xiàn)有專業(yè)發(fā)展從標準、模式到資源供給的“男性本位”取向；消除管理者對農(nóng)村女教師的偏見，從校長到教育局長都要真正重視并支持女教師的發(fā)展，有意識培養(yǎng)優(yōu)秀女教師、提拔女教師，使農(nóng)村女教師在學校發(fā)展中發(fā)揮更大作用。

第四，增加工資制度的靈活性。設立針對農(nóng)村女教師的工資發(fā)放條款，在“男女同工同酬”的基礎上增加對女教師農(nóng)村任教的補助。認可并鼓勵女教師在建設社會主義新農(nóng)村中的獨特貢獻，適當提高女教師參加關愛留守兒童、師資交流等工作的補貼標準；在績效工資的發(fā)放中增加“邊緣學校工作”的權重，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)內統(tǒng)籌發(fā)放“邊緣學校工作”的績效補助；通過婦聯(lián)等組織為長期工作在邊緣學校的女教師設立專項獎勵資金等。

（本文為國家社會科學基金教育學重點課題“城鎮(zhèn)化進程中的教育變遷研究”(AHA090003)和教育部哲學社會科學研究重大課題攻關項目“義務教育學校布局問題研究”(09JZD0035)的階段性成果）

（責 編 子 君）