譚華

摘 要 高職院校教學(xué)工作計(jì)酬模式是順應(yīng)高校計(jì)酬制度的發(fā)展而建立的，但計(jì)酬模式?jīng)]能很好體現(xiàn)高職院校教學(xué)工作特點(diǎn)，本文通過對計(jì)酬模式的分析提出新的設(shè)計(jì)思路。

關(guān)鍵詞 教學(xué)工作 計(jì)酬 模式設(shè)計(jì)

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Discussion and Analysis on Vocational School's Work Payment Model

TAN Hua

(Business School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan, Hubei 430074)

Abstract Vocational colleges teaching payment mode to follow the development of colleges and universities payment system established, but the payment mode is not well reflect the higher vocational colleges teaching characteristics, the paper proposed a new design ideas on the analysis of payment patterns.

Key words teaching; payment; model design

1 高等學(xué)校教學(xué)工作計(jì)酬的歷史沿革

建國以來，我國高校計(jì)酬體系的發(fā)展隨著國家工資分配制度的制定和實(shí)施，主要經(jīng)歷了五個發(fā)展階段和四次重大改革。

1.1 五個階段

第一個階段（1949-1952年）：供給制和工資制共存階段。建國初，我國國民經(jīng)濟(jì)正處于恢復(fù)時期，根據(jù)當(dāng)時經(jīng)濟(jì)條件，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及學(xué)校的大部分工作人員實(shí)行供給制，部分工作人員實(shí)行工資制。出現(xiàn)了兩種分配制度并存的局面，也產(chǎn)生了同工不同酬的矛盾。

第二個階段（1952-1985年）：統(tǒng)一的高校工資等級制度的建立及逐步完善階段。這一階段先是確立了以“工資分”為標(biāo)準(zhǔn)，但不能以貨幣為支付手段的工資制度；在此基礎(chǔ)之上初步建立了新的工資等級制度、獎勵制度、職工升級制度、職務(wù)等級制度。結(jié)束了供給制與工資制并存的局面。

第三個階段（1985-1993年）：以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度階段。教職員工按職務(wù)、責(zé)任、業(yè)績、貢獻(xiàn)四大基本要素，形成以基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資和獎勵工資為基本內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度。

第四個階段（1993-2000年）：建立了符合高校特點(diǎn)的以專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制為主的多種工資制度的階段。教學(xué)、科研等專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制，管理人員執(zhí)行職員工資制，技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級工資制。

第五個階段（2000年-現(xiàn)今）：崗位績效工資制度建立階段。崗位工資堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜；薪級工資堅(jiān)持在年度考核合格的基礎(chǔ)上，根據(jù)職務(wù)、任職年限和工齡等因素來確定；績效工資堅(jiān)持總量調(diào)控的原則，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配；津貼補(bǔ)貼按政策建立動態(tài)的管理機(jī)制。

1.2 四次重大改革

1956年6月，黨中央國務(wù)院根據(jù)當(dāng)時國家的政治、經(jīng)濟(jì)狀況，在全國范圍內(nèi)進(jìn)行了第一次重大的工資制度改革。通過這次改革，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一了職工工資標(biāo)準(zhǔn)，奠定了我國現(xiàn)行工資制度的基礎(chǔ)。高等教育部根據(jù)國務(wù)院的工資改革方案制定并實(shí)施了高等學(xué)校的工資改革方案。

1985年初，國務(wù)院工資制度改革小組、勞動人事部發(fā)布了《高等學(xué)校教職工工資制度改革實(shí)施方案》，高等學(xué)校教職工工資隨之進(jìn)行了改革。通過這次改革，廢除了大一統(tǒng)的等級工資制，為進(jìn)一步理順工資關(guān)系打下了基礎(chǔ)，解決了職級不符的問題，使一些過去長期存在的矛盾得到了初步緩解，一些不合理的工資關(guān)系得到了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但競爭激勵機(jī)制、高校事業(yè)單位的特點(diǎn)仍未能很好體現(xiàn)。

1993年10月，我國進(jìn)行了第三次重大的工資制度改革。在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)按勞分配原則建立起了體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的工資制度，使之與國家機(jī)關(guān)的工資制度脫離。并引入競爭機(jī)制，讓每位工作人員的收入與實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合。明確高等學(xué)校工作人員基本工資制度參照《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定并實(shí)施，分別對專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人實(shí)行了分類工資標(biāo)準(zhǔn)。

2006年5月中共中央政治局召開會議，就改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題作了總體部署，就此拉開了繼1993年工資套改之后的一次以崗位為主、全方位的收入分配制度改革。高校的薪酬制度改革作為事業(yè)單位收入分配改革工作的重要內(nèi)容，本著“同步考慮、分步實(shí)施、制度入軌、逐步到位”的原則，力求在高校內(nèi)真正做到以崗定薪、崗變薪變，使工作人員的收入與崗位責(zé)任、工作績效直接掛鉤，從而有效調(diào)動全體教師工作的積極性和創(chuàng)造性，提高高校的辦學(xué)水平。

2 高職院校教學(xué)工作計(jì)酬模式

2.1 高職院校教學(xué)工作計(jì)酬的主要模式

一種是傳統(tǒng)模式：是高職教師按所獲取的專業(yè)技術(shù)職稱確定其崗位，一般為教授、副教授、講師、助教、教員五級，在完成學(xué)校規(guī)定的全年基本教學(xué)工作量后，就可獲得當(dāng)年的崗位工資。（全年基本教學(xué)工作量各學(xué)校確定的標(biāo)準(zhǔn)略有不同，一般都在240- 280課時/學(xué)年之間）超出部分按職稱的等級支付課酬。而其他工作主要看教師的角色，承擔(dān)了部分職務(wù)的教師工作任務(wù)自然就多一些，普通教師在承擔(dān)其他工作任務(wù)時則主要取決于自身的綜合素質(zhì)。科研工作通常根據(jù)不同職稱有一定的指標(biāo)規(guī)定，但在計(jì)酬上主要還是采取做加法的原則。另一種筆者稱為改革模式：將高職教師的崗位從教授到教員細(xì)分為13級，先確定教師的崗位級別，再確定其崗位工資。對教師的工作任務(wù)也進(jìn)行了全新的界定，除了傳統(tǒng)的教學(xué)工作外，還確定了其它相關(guān)工作，教師按要求完成各項(xiàng)工作任務(wù)可獲得當(dāng)年的績效工資，同時對一定比例的專任教師還設(shè)置了教學(xué)工作獎。

2.2 高職院校教學(xué)工作計(jì)酬的特征

傳統(tǒng)模式使教師在工作中更注重自己的教學(xué)工作量，對其他工作表現(xiàn)出來的熱情也主要與自己的切身利益相關(guān)。在這種環(huán)境下，教師對系部的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展關(guān)心程度不高，參與的積極性也不高，且易滋生消極、漠然的工作態(tài)度，對學(xué)校的整體發(fā)展會產(chǎn)生不良影響。改革模式的特征是將教師的身份界定得更完整，同時取消了以往教師通過拿課酬這種類似記工分的報酬方式和做多做少都有獎的“大鍋飯”現(xiàn)象。這樣學(xué)?？梢愿鶕?jù)教師的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等去合理區(qū)分不同的工作重心，教師也可以根據(jù)自身的特點(diǎn)去選擇而更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

3 高職院校教學(xué)工作計(jì)酬模式的分析

3.1 教學(xué)工作計(jì)酬的主要弊端及產(chǎn)生原因

（1）由于受國家傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制和工資制度的影響，高職院校內(nèi)部分配制度形成的分配關(guān)系既不夠清晰，也不大合理。在歷次的計(jì)酬改革中，主要還是求同存異，搞平均主義現(xiàn)象明顯，不敢拉開合理差距。

（2）受高職院校職稱評聘制度的影響，教師一旦被評為副教授、教授，就可終身享受此職稱待遇。同時，高職院校以“身份管理”為基礎(chǔ)的人事管理制度也順應(yīng)了這一制度，教師一旦被確定在某一級別后，年終的考核只要為合格，就會一分不少的獲取相應(yīng)的津貼。

（3）隨著2000年初，三部委聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》后，各大高校包括高職院校都紛紛進(jìn)行了校內(nèi)分配制度的改革，但高職院校在改革中也是盲目隨從，忽略了本身的特色。高職院校不同于其他普通的高等院校，在強(qiáng)調(diào)理論知識的同時應(yīng)特別重視技能與管理方面的基礎(chǔ)知識，因此需要建立一種優(yōu)秀人才與高技能人才并重多種發(fā)展通道的計(jì)酬體系。

3.2 教學(xué)工作計(jì)酬模式的設(shè)計(jì)思考

高職院校教職工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。薪級工資和津貼補(bǔ)貼只要完成所安排的正常工作任務(wù)，基本是每個教職工都可以拿到的薪酬。而教學(xué)工作計(jì)酬作為薪酬管理的一部分主要體現(xiàn)為教師在其崗位上完成所有教學(xué)工作而獲取的報酬，這樣教學(xué)工作計(jì)酬模式的設(shè)計(jì)必須考慮教師應(yīng)完成的工作內(nèi)容。隨著高職教育的發(fā)展，其與高等學(xué)校相比要突出培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能專業(yè)型人才以及教師隊(duì)伍的“雙師型”特點(diǎn)。從而在界定高職院校教師的教學(xué)工作就不應(yīng)單一考慮教學(xué)、科研還應(yīng)覆蓋教學(xué)建設(shè)、育人、社會參與等方面（內(nèi)容可見附表1）。具體可從以下幾方面來設(shè)計(jì)：

（1）教學(xué)工作作為教師的主要工作占整個工作的重要比例，同時重點(diǎn)考核。取消以往教師完成的超額工作按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)算課酬，采取將數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的考核方法，通過學(xué)生測評、專兼職督導(dǎo)測評、教師互評、行業(yè)專家測評、教研室主任測評、所在院系領(lǐng)導(dǎo)測評等多方面綜合來確定教師教學(xué)工作最終完成量，并以此為依據(jù)給予獎勵。

（2）教學(xué)建設(shè)與社會工作也是與教師息息相關(guān)的，每位教師都應(yīng)該主動參與和承擔(dān)教研室管理、專業(yè)建設(shè)、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和課程建設(shè)等工作。學(xué)校應(yīng)出臺相應(yīng)政策加以規(guī)范和激勵并制定靈活多樣的考核機(jī)制去鼓勵教師鍛煉自己、更好發(fā)揮自己的能力。

（3）育人工作是與教書工作分不開的，教師教課之余應(yīng)多參與學(xué)生社團(tuán)指導(dǎo)、學(xué)生黨團(tuán)建設(shè)、育人研究，對學(xué)生開展豐富的講座，除專業(yè)的講授外還要給予學(xué)生面向社會將遇到的擇業(yè)、做事、為人等態(tài)度的正確引導(dǎo)。

（4）科研工作本來就與教師評職稱掛鉤，在教學(xué)工作計(jì)酬上不應(yīng)作為硬性指標(biāo)，且要求應(yīng)放在質(zhì)量上，尤其是對高職稱教師，要提倡尊重學(xué)術(shù)、敬畏學(xué)術(shù)，從而營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

附表1：教學(xué)工作內(nèi)容

參考文獻(xiàn)

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[3] 湯益誠.改革開放以來我國收入分配政策的演進(jìn)[J].理論視野,2004.1.