廖青

關(guān)鍵詞：師資體系人事聘用與考核用人理念

“教育大計(jì)，教師為本”，高水平的師資隊(duì)伍是高水平教育實(shí)施的基本保障。歷史證明：教師在人類文明進(jìn)步和科學(xué)文化發(fā)展過程中始終擔(dān)負(fù)著傳承與弘揚(yáng)的重任，是繼承者、傳播者，更是實(shí)踐者和推動(dòng)者。筆者參加北京高校領(lǐng)導(dǎo)干部赴美教育管理培訓(xùn)，通過實(shí)地考察，對(duì)比我國(guó)高?，F(xiàn)狀，深感我們?cè)趲熧Y隊(duì)伍的體制建設(shè)、用人機(jī)制和管理模式等方面有必要進(jìn)行探索與改革，以保障師資隊(duì)伍的高水平。

優(yōu)質(zhì)高等教育需要高水平的師資

高等教育作為教育的最高階段，承擔(dān)著高素質(zhì)人才培養(yǎng)、高水平科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化傳承創(chuàng)新四大職能。大學(xué)教師作為高校辦學(xué)的主體，擔(dān)負(fù)著完成這些職能的艱巨任務(wù)。盡管教育過程中教師的作用正在由主導(dǎo)型向引導(dǎo)和輔助型轉(zhuǎn)變，但教師水平的高低仍然決定著教育水平的高低。教師是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，是提高教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，沒有一流的教師就不可能有一流的大學(xué)，提高高等教育質(zhì)量的決定因素是教師?！八^大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！鼻迦A大學(xué)前校長(zhǎng)梅貽琦先生這句名言，更是道出了優(yōu)秀教師在大學(xué)中的靈魂地位。

何為高水平師資隊(duì)伍？如何建立高水平師資隊(duì)伍？如何管理高水平師資隊(duì)伍？這些問題始終是高等教育誕生至今的近千年中，各國(guó)高校不斷探索與實(shí)踐的命題，也因此形成了各自的師資體系、用人理念和管理模式。

眾所周知，美國(guó)擁有世界上最好的高等教育體系。世界上有影響力的幾個(gè)全球100所最好大學(xué)排名榜中，美國(guó)大學(xué)均占有三分之一以上的份額?！八街?，可以攻玉”，研究美國(guó)大學(xué)師資隊(duì)伍情況，無疑可為我們提供借鑒。

美國(guó)一流師資對(duì)一流教育的保障作用

1.多元的師資體系保障了人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的人才需要

美國(guó)高等學(xué)校的師資體系多元化特征顯著，從任職期限上來講，可以分為終身制和合同制；從工作性質(zhì)上來講，可以分為教師系列和研究系列；從工作方式上來講，可以分為全職和兼職。

（1）合同制和終身制并存保證教師隊(duì)伍的高水平

美國(guó)高校教師系列普遍實(shí)行終身制，但終身教職的獲得卻是一個(gè)漫長(zhǎng)并充滿競(jìng)爭(zhēng)的過程。在該系列里通常設(shè)置了4個(gè)等級(jí)：教授、副教授、助理教授、講師。一般需晉升到副教授和教授才能獲得終身教職（也有7年以上的助理教授獲得終身教職的情況），而年輕教師在獲得教職的初期不僅面臨著在教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等方面不斷的嚴(yán)格考核，而且各高校還嚴(yán)格地執(zhí)行著“非升即走”（up-or-out）的聘用原則，從而使進(jìn)入到教授和副教授系列的師資始終具有很高的素質(zhì)，保證教育教學(xué)質(zhì)量的高水平。

（2）基于合同制的專職研究隊(duì)伍保證科學(xué)研究充滿活力

美國(guó)研究型大學(xué)都擁有一支龐大的專職研究隊(duì)伍，即師資隊(duì)伍的研究系列。例如：2009年斯坦福大學(xué)的專職科研人員達(dá)2,624人，與專任教師之比達(dá)到1.37∶1，麻省理工學(xué)院的專職科研人員達(dá)1,722人，與專任教師之比達(dá)到1.7∶1。[1]他們的存在保證了科學(xué)研究的人力投入，使科學(xué)研究充滿了活力，科研成果的取得得到了根本的保障。同時(shí)由于研究人員采用合同制聘用，是否能繼續(xù)從事研究工作完全依賴于是否能繼續(xù)獲得研究經(jīng)費(fèi)的支持。因此研究成果能否快速有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力并產(chǎn)生相應(yīng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益就成為了能否繼續(xù)擁有飯碗的基本指標(biāo)，這也是美國(guó)研究成果高轉(zhuǎn)化率的重要原因之一。

（3）專兼結(jié)合的師資組成保證人才培養(yǎng)與社會(huì)需求接軌

美國(guó)各高校兼職教師聘用比例基本都超過了教師總數(shù)的三分之一，特別是社區(qū)學(xué)院兼職教師比例甚至高達(dá)三分之二。[2]這一現(xiàn)象的存在不僅僅是教育成本問題，而且更是當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)或科學(xué)技術(shù)發(fā)展需要高校的專業(yè)和課程相應(yīng)地作出調(diào)整時(shí)，高校以靈活的方式來招聘所需教師滿足教學(xué)需要，特別是在應(yīng)用型人才培養(yǎng)中引入具有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)師資的重要手段。例如：紐約時(shí)裝學(xué)院利用其地處曼哈頓第七大道的地理優(yōu)勢(shì)，通過外聘方式吸引了大量國(guó)際知名服裝品牌的設(shè)計(jì)師和管理者到學(xué)校任教，既解決了高水平師資問題，又解決了生產(chǎn)實(shí)踐教學(xué)的需要。同時(shí)，這一模式不僅為學(xué)生提供了貼近生產(chǎn)實(shí)際的教學(xué)，也為行業(yè)提供了吸引新生力量的機(jī)會(huì)，兩者相得益彰，為滿足社會(huì)需求的人才培養(yǎng)提供了有效的途徑。

2.高門檻進(jìn)入、高比例淘汰的聘用制度保障了師資隊(duì)伍的高水平

（1）以嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度遴選優(yōu)秀人才

入口門檻的高低直接關(guān)系著師資隊(duì)伍的基本素質(zhì)。美國(guó)高校教師隊(duì)伍選拔始終堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)原則：申請(qǐng)教職的人員必須擁有世界一流大學(xué)的博士學(xué)位，具有一定的學(xué)術(shù)經(jīng)歷和一定的研究成果，在高水平雜志上公開發(fā)表具有原創(chuàng)性的研究論文，以確認(rèn)其具有勝任教學(xué)和科學(xué)研究的能力。申請(qǐng)教職的競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，學(xué)校水平越高，競(jìng)爭(zhēng)越激烈。通常學(xué)校向全球發(fā)布招聘信息，吸引更多優(yōu)秀人才報(bào)名，為遴選提供更大選擇空間；通過校外同行專家匿名評(píng)審制度的實(shí)施，確保評(píng)審的公平公正；通過嚴(yán)格執(zhí)行系、院、校三級(jí)主要由教授組成的教授委員會(huì)和人事委員會(huì)把關(guān)，保證將最優(yōu)秀的人才篩選出來。

（2）以優(yōu)越的研究環(huán)境和薪酬體系吸引優(yōu)秀人才

美國(guó)高校師資建設(shè)中特別注重兩個(gè)方面：一是用高水平的研究環(huán)境和自由寬松的學(xué)術(shù)氛圍吸引頂尖人才；二是用優(yōu)厚的薪酬待遇保證高校教師擁有衣食無憂、體面而又有尊嚴(yán)的生活。同時(shí)由于教師系列采用終身制，使新進(jìn)入教師系列的人們有希望通過自身的努力獲得穩(wěn)定的職業(yè)保證，從而獲得自由的學(xué)術(shù)研究權(quán)利，這是人們追求的最高境界，是高校研究系列人員和科研單位、企業(yè)研究人員所無法企及的，也是頂尖人才源源不斷進(jìn)入高等學(xué)校的重要原因之一。

（3）以嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)

如果說高門檻進(jìn)入的聘用原則保證了教師隊(duì)伍的初始態(tài)水平，那么評(píng)估、考核和晉升過程中的“非升即走”原則和高比例淘汰機(jī)制則保證了教師隊(duì)伍始終處于高水平狀態(tài)。一般情況下新進(jìn)入高校的教師在第一個(gè)合同期滿時(shí)，通常將會(huì)有三分之二的人被淘汰，進(jìn)入到助理教授和副教授的教師也還面臨著“非升即走”的淘汰可能。如斯坦福大學(xué)在《教師聘任與終身職位政策聲明》中對(duì)終身制系列的聘任和晉升規(guī)定為：教授的聘任不受時(shí)間限制，副教授的聘期通常為6年，助理教授的聘期通常為3年，在續(xù)聘的情況下任職期限不得超過7年。[3]也就是說，副教授和助理教授必須在聘期內(nèi)做出優(yōu)異的成果獲得晉升，才能繼續(xù)任教。只有獲得教授任職時(shí)，才能擁有令人羨慕的自由學(xué)術(shù)空間和穩(wěn)定的職業(yè)保障。正是這樣嚴(yán)格的晉升機(jī)制，使一批又一批優(yōu)秀人才脫穎而出，進(jìn)入到了穩(wěn)定的終身制教師隊(duì)伍中。這也是師資優(yōu)勝劣汰、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。

3.先進(jìn)的用人理念保障了師資隊(duì)伍無盡的生命力和創(chuàng)造力

（1）先進(jìn)的用人理念吸引和成就優(yōu)質(zhì)師資

美國(guó)高水平研究型大學(xué)借助其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和高水平的科學(xué)研究，吸引了全球大量?jī)?yōu)秀人才。以引進(jìn)為主，廣納英才，爭(zhēng)取世界上最優(yōu)質(zhì)的人才為我所用的師資隊(duì)伍建設(shè)思路保證了其師資隊(duì)伍的高水平；給人以充分的信任，充分的學(xué)術(shù)自由，充分的教學(xué)權(quán)利，充分的追求卓越成就的空間和時(shí)間的用人理念使大量英才愿為其所用；以教師為本的學(xué)術(shù)化管理體系和重視潛能發(fā)揮的激勵(lì)機(jī)制使教師在一流的硬指標(biāo)和一流的軟環(huán)境中不斷進(jìn)步，保持了師資隊(duì)伍旺盛的生命力和創(chuàng)造力。

（2）合理的學(xué)術(shù)休假制度保證人才持續(xù)的創(chuàng)造力

在為人的可持續(xù)發(fā)展提供最大限度寬松環(huán)境的用人理念指導(dǎo)下，美國(guó)研究型大學(xué)普遍實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度，保證了教師每5年～7年可擁有一段完整的、充分的時(shí)間追求自己的學(xué)術(shù)興趣，保持專業(yè)上的進(jìn)一步發(fā)展。在離開教學(xué)一線，專心致力于科學(xué)研究的半年或一年后，教授們往往能帶著自己所感興趣領(lǐng)域的最前沿的思想、觀點(diǎn)和研究成果回到課堂，并將其傳遞給他們的學(xué)生，使年輕的求知者能站在教授的肩上，去探尋更新、更高的科學(xué)之巔。

（3）教授治校使大學(xué)充滿活力

在管理層面上，美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)和科研等學(xué)術(shù)事務(wù)，以及與學(xué)術(shù)有關(guān)的人事選拔、任命等重大事項(xiàng)均由教授委員會(huì)負(fù)責(zé)，這種民主治校和學(xué)術(shù)管理的模式既保證了教師在辦學(xué)中的主體地位和話語權(quán)，又充分發(fā)揮了教師在管理中的學(xué)術(shù)優(yōu)勢(shì)，也激發(fā)了教師自覺參與、自主管理的意識(shí)，使大學(xué)真正成為教師的大學(xué)，而不僅僅是校長(zhǎng)的大學(xué)。

美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)給予我們的啟示

當(dāng)前，我國(guó)高等教育的改革方興未艾，教育教學(xué)質(zhì)量的提高任重道遠(yuǎn)，人事聘用制度的建立尚處于積極探索階段，汲取美國(guó)高等教育發(fā)展中的成熟經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)高等教育的發(fā)展有積極促進(jìn)作用。

1.建立良性流動(dòng)的師資聘用機(jī)制

我國(guó)高?，F(xiàn)行的人事聘用合同制有別于美國(guó)模式，人們?cè)谟^念上還沿襲了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高等學(xué)校的終身制思想，對(duì)明顯不合適在高校從事教學(xué)和科研工作教師的解聘是一項(xiàng)艱苦的工作，由于受人們思想觀念、社會(huì)環(huán)境等多種因素的制約，使我們始終未能形成一種具有退出機(jī)制的良性用人制度。從目前我國(guó)高校的聘用實(shí)踐來看，每一個(gè)聘期（一般為3年～4年）因不合格而被辭退的人員比例一般在1%左右。同時(shí)，很多非學(xué)術(shù)的因素也制約著教師的聘用，這是一個(gè)亟待改變的現(xiàn)狀。只有將師德和學(xué)術(shù)作為唯一的聘用指標(biāo)，并建立起科學(xué)合理的考評(píng)體系，才能夠保證師資結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和師資水平的不斷提高。

2.建立多元的師資聘用模式

我們現(xiàn)行的師資結(jié)構(gòu)仍以專職為主，兼職教師比例不足10%，難以滿足人才培養(yǎng)的多樣化需求，特別是在應(yīng)用型人才培養(yǎng)中對(duì)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)師資的需求。目前正在實(shí)施的“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”就明確要求高校要聘用企業(yè)專家到高校任教，參與高校人才培養(yǎng)。這些思想的貫徹需要我們建立起靈活多樣的師資聘用制度和聘用模式來完成，以保證行業(yè)、企業(yè)的高層次人才能順利進(jìn)入教學(xué)領(lǐng)域，為高水平的教學(xué)提供保障。

3.建立促進(jìn)教師可持續(xù)發(fā)展的用人制度

我們現(xiàn)行的師資培養(yǎng)計(jì)劃中往往只關(guān)注青年人，而忽略了教授，在一定程度上使教師的職業(yè)真的成為了“蠟燭”。然而，這種不可持續(xù)發(fā)展的狀況，嚴(yán)重制約了師資水平的不斷提高，特別是長(zhǎng)年從事基礎(chǔ)教學(xué)師資水平的提高。因此，科學(xué)合理并具有可操作性的學(xué)術(shù)休假制度亟待在我國(guó)高校中推廣，同時(shí)要加強(qiáng)師資的職業(yè)道德教育、自律精神和事業(yè)心培養(yǎng)，以保證在寬松的環(huán)境中教師仍然具有旺盛的探求科學(xué)真理的熱情，具有愛崗敬業(yè)、教書育人、甘愿把全部精力奉獻(xiàn)給教育事業(yè)的精神，以保證師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

4.建立規(guī)模合理的專職科研隊(duì)伍

我國(guó)高?？茖W(xué)研究多由教師兼職完成，人力投入的不足一直困擾著我們，特別是無博士授予權(quán)高校，由于不能招收博士研究生，使研究力量的缺乏更為突出。解決這一問題的關(guān)鍵：首先，要解決師資的組成問題，要設(shè)置完全基于合同制的研究系列，建立起有一定規(guī)模的穩(wěn)定的專職科研隊(duì)伍。其次，從財(cái)政制度上解決科研經(jīng)費(fèi)中人頭費(fèi)的支出問題，在我國(guó)現(xiàn)行的科研經(jīng)費(fèi)中，人員經(jīng)費(fèi)比例不得超過總經(jīng)費(fèi)的15%，根本無法滿足專職科研人員的聘用。與此相反，在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，科研經(jīng)費(fèi)中人員經(jīng)費(fèi)高達(dá)70%，專門用于專職研究人員的聘用。最后，建立一套完善的合同制人事聘用制度,特別是保證合同制員工在工作期內(nèi)與終身制員工享受相同待遇的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，解除他們的后顧之憂。

曾擔(dān)任哈佛大學(xué)文理學(xué)院院長(zhǎng)的亨利·羅索夫曾說過：“一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍能夠吸引優(yōu)秀的學(xué)生、基金、校友和公眾的支持，并能博得國(guó)內(nèi)外的承認(rèn)。保持和提高學(xué)校聲譽(yù)的最有效的辦法就是改善教師隊(duì)伍的質(zhì)量”。 [4]面對(duì)國(guó)家“十二五規(guī)劃”對(duì)教育提出的要求，在強(qiáng)化高等學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，提高教育教學(xué)質(zhì)量的今天，我們更清楚地認(rèn)識(shí)到：人才競(jìng)爭(zhēng)是根本的競(jìng)爭(zhēng)，人才優(yōu)勢(shì)是最大的優(yōu)勢(shì)。唯有以先進(jìn)的用人理念指導(dǎo)改革實(shí)踐，以科學(xué)完善的用人制度保障改革實(shí)踐，才能在一流師資隊(duì)伍的建設(shè)中取得成功，才能為一流的高等教育提供根本的保障，一流的學(xué)校必須擁有一流的師資。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馬德秀.創(chuàng)建世界一流大學(xué)的階段性挑戰(zhàn)與思考[J].中國(guó)高等教育，2010，(23):7-9.

[2] 高磊，姜遠(yuǎn)平.美國(guó)高校教師結(jié)構(gòu)優(yōu)化的趨勢(shì)與啟示[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2004，(3):75-79.

[3] 2010年北京高校領(lǐng)導(dǎo)干部赴美教育管理培訓(xùn)團(tuán)學(xué)習(xí)資料.第四章 美國(guó)主要研究型大學(xué)教師隊(duì)伍管理，P18.

[4] 2010年北京高校領(lǐng)導(dǎo)干部赴美教育管理培訓(xùn)團(tuán)學(xué)習(xí)資料.第四章 美國(guó)主要研究型大學(xué)教師隊(duì)伍管理，P17.

（作者系北京服裝學(xué)院副院長(zhǎng)）

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