羅家德

當(dāng)世界從簡單的工業(yè)社會走向復(fù)雜的全球化、信息化社會時(shí)，中國傳統(tǒng)的管理智慧對未來的管理學(xué)充滿了啟示。

Ralph D.Stacey、Douglas Griffin和Patricia Shaw在《復(fù)雜性與管理》(Complexity and Management)一書中，從康德與黑格爾的辯證法談起，討論了管理學(xué)家與管理者如何看待組織的維穩(wěn)、創(chuàng)新、變化與終極目的。

作者分出五種目的論。第一種是“世俗的自然規(guī)律目的論”(Secular Nature Law Teleology)，就是把傳統(tǒng)的自然科學(xué)的因果觀念應(yīng)用到組織中的人的性質(zhì)、行動與互動以及組織的結(jié)構(gòu)與制度上，相信一切都有明確的因果規(guī)律，而且這些規(guī)律是重復(fù)出現(xiàn)的，不因時(shí)因地而變。

第二種是“理性主義者目的論”(Rationalist Teleology)，相信目標(biāo)都是設(shè)計(jì)出來的，可以透過制度、控制、規(guī)劃達(dá)成組織的目標(biāo)。

此兩論的結(jié)合是今天管理思想的主流，相信領(lǐng)導(dǎo)可以透過對因果的了解，設(shè)計(jì)出好的組織的人事、制度與結(jié)構(gòu)，控制相關(guān)個(gè)體的性質(zhì)、行動與互動，以達(dá)成規(guī)劃好的目標(biāo)。

第三種是“格式化目的論”(Formative Teleology)，這類似于整體性系統(tǒng)(holisticsystem)的觀點(diǎn)，視組織為一個(gè)整體系統(tǒng)，不能分割成很多分立單位的行動與互動，而且找到每一個(gè)行動與互動的因果規(guī)律。整體系統(tǒng)不是個(gè)體的加總，而是整體不可分割的，它有內(nèi)在的規(guī)律，所以當(dāng)起始條件與變化的結(jié)構(gòu)一旦確定了，就會“直奔”向一個(gè)特定的目標(biāo)。

第四種是“適應(yīng)主義者目的論”(AdaptionistTeleology)，這也是視組織為一個(gè)不可分割的系統(tǒng)，但它只是一個(gè)因應(yīng)環(huán)境而變化的函數(shù)，外界變化是不可知的，所以組織目標(biāo)也是無法設(shè)定的，更無法讓組織“直奔”一個(gè)目標(biāo)，因此組織為適應(yīng)外在環(huán)境變化而產(chǎn)生的內(nèi)部變化也是不可知的。

最后一種就是復(fù)雜性的觀點(diǎn)，作者稱之為“轉(zhuǎn)化性目的論”(Transformative Teleology)，它最大的特色在于，一個(gè)系統(tǒng)(不過作者不稱其為系統(tǒng))是矛盾力量的相融與平衡得到的。一個(gè)組織總是既有穩(wěn)定的力量又有變化的力量，組織成員既是理性的，也追求歸屬、認(rèn)同與情感，一群人既會趨同也會發(fā)展出差異，他們既愿合作也有沖突。一個(gè)系統(tǒng)卻因?yàn)槿穗H關(guān)系的連結(jié)，會形成各種復(fù)雜網(wǎng)結(jié)構(gòu)型態(tài)，會自組織出新的秩序出來，從而涌現(xiàn)出創(chuàng)新的結(jié)構(gòu)與制度，以適應(yīng)外在環(huán)境的變化。外在環(huán)境變化的不同，內(nèi)部社會網(wǎng)結(jié)構(gòu)型態(tài)的不同，個(gè)體行動與互動方式的不同，會共同作用出新的適應(yīng)環(huán)境的方法，因此系統(tǒng)適應(yīng)環(huán)境的演化結(jié)果雖不可預(yù)知，但過程卻能被認(rèn)知。

該思維不同于“適應(yīng)主義者目的論”，在于未來最終系統(tǒng)的目標(biāo)與型態(tài)雖然不可預(yù)知，但走到此最終狀態(tài)的過程的每一步卻可以被認(rèn)知、理解，從而做出有利于改善的決策。它又不同于“格式化目的論”的地方在于，它不可能有一個(gè)偉大的藍(lán)圖或戰(zhàn)略，一旦推動一個(gè)系統(tǒng)就能“直奔”最終目標(biāo)，而是過程中的每一步都在不斷地調(diào)整。

前面三種管理哲學(xué)中，組織的目的與秩序都是可以被設(shè)計(jì)出來的，第四項(xiàng)則以為目標(biāo)是未知的，秩序也無以穩(wěn)定，除非外在的環(huán)境非常穩(wěn)定。而復(fù)雜系統(tǒng)的觀點(diǎn)卻以為秩序是自組織出來的，一個(gè)系統(tǒng)之內(nèi)存在很多自組織的小群體，面對環(huán)境的變化，它們會自我調(diào)整，也會互動、協(xié)調(diào)與合作，從而使系統(tǒng)自我調(diào)整。

不同的管理哲學(xué)預(yù)設(shè)了不同的組織領(lǐng)導(dǎo)的職能，“世俗的自然規(guī)律目的論”主張領(lǐng)導(dǎo)要掌握管理的科學(xué)知識，什么是因什么是果，比如員工離職的因素是什么?努力工作的因素是什么?等等?！袄硇灾髁x者目的論”則以為領(lǐng)導(dǎo)要對外設(shè)計(jì)戰(zhàn)略，對內(nèi)設(shè)計(jì)工作流程、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)章，以有效控制組織走向目標(biāo)?！案袷交康恼摗币詾轭I(lǐng)導(dǎo)要有大智慧，看出大戰(zhàn)略、大藍(lán)圖，以及有效地設(shè)計(jì)系統(tǒng)的起始條件及變化結(jié)構(gòu)?！斑m應(yīng)主義者目的論”則是以為領(lǐng)導(dǎo)就要為“活著”而不斷地作系統(tǒng)的調(diào)整與改變，以適應(yīng)環(huán)境的變化。

而復(fù)雜系統(tǒng)的觀點(diǎn)則是，既然秩序是自組織出來的，系統(tǒng)要在諸多相互矛盾的力量中平衡，并適應(yīng)環(huán)境而演化。好領(lǐng)導(dǎo)一定要以制度規(guī)章、文化規(guī)范、愿景、領(lǐng)導(dǎo)溝通提供給自組織一個(gè)可以發(fā)揮的環(huán)境，又使之不會一放就亂，成為“藩鎮(zhèn)割據(jù)”各行其是，或“軍閥亂戰(zhàn)”內(nèi)斗內(nèi)耗。所以，好的領(lǐng)導(dǎo)是長于平衡的，一個(gè)公司既要有規(guī)范，又要有自由度；既要有嚴(yán)厲的一面，又要有恩慈的一面；既要有目標(biāo)戰(zhàn)略，又要有隨時(shí)調(diào)整的彈性；用人既要講有用，又要講人情；對自己的團(tuán)隊(duì)既要特別激勵，但對所有員工又要“一碗水端平”。動態(tài)平衡就像是一個(gè)人踩到一個(gè)球上，不是因?yàn)椴鹊骄恻c(diǎn)而不落下來，而是能不斷地動，東踩踩西踩踩，既保持不墜落，還能順應(yīng)地形滾下去。

因此，我認(rèn)為，《中庸》一書是中國最偉大的管理思想，因?yàn)樗麘?yīng)了管理復(fù)雜系統(tǒng)的管理哲學(xué)。陰陽不正是在說矛盾的兩極并存相融的整體系統(tǒng)；無為而治正是要讓自組織自我發(fā)展、適應(yīng)、演化，“執(zhí)其兩端用于中”則要觀察各個(gè)自組織的發(fā)展趨勢而取其平衡，所以中庸之道正是動態(tài)平衡之道。

當(dāng)世界從簡單的工業(yè)社會走向復(fù)雜的全球化、信息化社會時(shí)，中國傳統(tǒng)的管理智慧對未來的管理學(xué)充滿了啟示。