郭雯 劉翔平

隨著積極心理學(xué)的熱潮興起，企業(yè)員工心理健康教育與輔導(dǎo)已經(jīng)從注重病理學(xué)的因素，如焦慮、抑郁等，轉(zhuǎn)向?qū)Ψe極心理資源的強(qiáng)調(diào)。員工的積極心理品質(zhì)可以用一個綜合性概念來進(jìn)行概括和解釋，這就是心理資本。心理資本這一概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會學(xué)等文獻(xiàn)中。近年來，Luthans等把積極組織行為學(xué)中的自我效能感（自信）、希望、樂觀、心理彈性四種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念，稱之為積極心理資本（Positive Psychological Capital，PPC），強(qiáng)調(diào)心理資本是個體積極的核心心理要素，它超出了人力資本與社會資本，通過有針對的培育與開發(fā)而使個體獲得競爭的優(yōu)勢。提升員工心理資本是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容。

心理資本四要素自我效能感

班圖拉（Bandura）及其社會學(xué)理論認(rèn)為，人對自我信念的強(qiáng)度，決定了他們所做的選擇、抱負(fù)、付出多大努力在特定任務(wù)上，以及面對困難與挫折時能夠堅持多久。通常人們害怕并逃避他們認(rèn)為自己難以應(yīng)付的威脅性情境，而當(dāng)他們判斷自己能夠成功處理威脅不大的情境時，他們的行為就會非常果斷，這種對自己實現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需能力的一種信念就是“自我效能”。班圖拉還強(qiáng)調(diào)，自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也最為重要的心理機(jī)制，人們只有相信自己的行為能夠達(dá)到理想的效果，并能阻止不理想結(jié)果的發(fā)生，才會有行動的動機(jī)。對自我的積極認(rèn)知導(dǎo)致個人對自我效能的良好預(yù)期，而這種預(yù)期反過來又會導(dǎo)致個體出現(xiàn)積極的選擇、動機(jī)激發(fā)、毅力、積極的思維模式、不屈服于壓力等反應(yīng)。

Stajkovic和luthans將自我效能應(yīng)用到工作場合中，并將自我效能定義為個體的一種信念，它能夠在給定的情況下調(diào)動個體的動力、充分使用自己的認(rèn)知資源、執(zhí)行完成任務(wù)所需要行動的能力。

有研究發(fā)現(xiàn)，在某些情況下，自我效能感對個體成功的預(yù)測力要大于個體實際擁有的能力的預(yù)測力。因為擁有較高自我效能感的人，更有可能集中注意力投入任務(wù)和迎接挑戰(zhàn)；遇到困難時有更多的資源去應(yīng)對和堅持下去，不會輕易放棄。實證研究還表明，自我效能感高的人常常會有更高的工作績效。

希 望

斯奈德（Snyder）的希望理論認(rèn)為，希望不僅指個體對實現(xiàn)目標(biāo)充滿信心，更對自己制定計劃找到達(dá)成目標(biāo)的有效途徑充滿信心。希望包含意志力（agency）和路徑（pathways）兩部分，意志力指個體追求目標(biāo)的過程中的個體資源、動機(jī)或信念，是促使個體向著目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理能量，使個體即使是遭遇挫折時，也能充滿勇氣和信心。路徑是指達(dá)成目標(biāo)的方法、策略或能力（way power），高希望者通常能有效地找到或產(chǎn)生多種完成目標(biāo)的途徑。

臨床心理學(xué)的研究表明，滿懷希望的人往往對既定目標(biāo)更加堅定并受其激勵鼓舞；重視目標(biāo)以及目標(biāo)實現(xiàn)過程中所取得的進(jìn)步；樂于與其他人進(jìn)行互動和適應(yīng)新的合作關(guān)系；在壓力情境下較少體驗到焦慮；對環(huán)境變遷的適應(yīng)能力更強(qiáng)；面對困難時，取得社會支持，尋找解決問題的替代路徑，達(dá)成目標(biāo)的可能性更大。

工作領(lǐng)域的有關(guān)實證研究也發(fā)現(xiàn)：在希望的測量中得分越高的個體，有更高的自尊，在工作中體驗到更強(qiáng)的控制感和正性情緒，對工作事件具有更好的應(yīng)對力，并更可能取得成就。管理者的希望測量分?jǐn)?shù)越高，其群體或團(tuán)隊的收益率就越高，員工的滿意度也越高，留職意愿更強(qiáng)。一些壓力較大的行業(yè)，如服務(wù)的員工，如果他們滿懷希望，則表現(xiàn)更好且滿意度更高，更少地感覺精神疲憊，并更有可能留職。

樂 觀

心理學(xué)家把樂觀定義為一種傾向于做積極結(jié)果預(yù)期和積極因果歸因的認(rèn)知特性。Seligman等人認(rèn)為樂觀是一種歸因風(fēng)格，歸因風(fēng)格是指個體對成功或失敗進(jìn)行解釋時表現(xiàn)出來的一種穩(wěn)定傾向，分為樂觀和悲觀兩種歸因風(fēng)格。一個人可以從外控的-內(nèi)控的、持久的-暫時的、普遍的-特定的三個維度上評價生活中的積極或消極事件。樂觀的歸因風(fēng)格是指把消極事件、消極體驗以及個體面臨的挫折或失敗歸因于外在的、暫時的、特定的因素，而這些特定的因素不具有普遍的價值意義；而把積極結(jié)果看作是內(nèi)在的、穩(wěn)定的和普遍的（和自我有關(guān)）。如果用歸因控制理論來解釋，樂觀的人常把挫折或失敗歸因于自己可以控制的因素（用功或努力程度等）而不是不可控因素（命運(yùn)、運(yùn)氣等），而悲觀解釋風(fēng)格的人則常把挫折或失敗歸因于自己不可控因素，并認(rèn)為這些因素會長期存在。

有研究表明，面對同樣可控制的壓力事件時，樂觀者通常采取注重問題的應(yīng)對方式，積極地尋求解決問題的信息和可能性，以最終解決問題；悲觀者則通常壓抑關(guān)于事件的想法，想從認(rèn)知上避免或者從事件中逃避，放棄努力。面對同樣不可控制的壓力事件時，樂觀者通常對事件進(jìn)行積極的重新建構(gòu)，努力從事件中尋求收獲和成長，使用幽默感等策略來接納現(xiàn)實；而悲觀者可能只是一味地沉迷于消極情緒中不能自拔，想放棄或者徹底地否定自我。

有關(guān)樂觀的大量研究表明，樂觀能夠有效地促進(jìn)身體健康、心理健康和提高成就。樂觀的員工其工作績效、工作滿意度和留職率都較高，壓力較小。樂觀者易于被激勵從而更加努力地工作，其業(yè)績也更好；有更高的滿意度及士氣和更低的壓力感及離職傾向；有更高層次的追求并給自己設(shè)定長遠(yuǎn)的目標(biāo)；在遇到困難和阻力時仍能堅持不懈。在某些工作如銷售、廣告、公關(guān)、產(chǎn)品設(shè)計等中，樂觀尤為重要，如塞里格曼對保險代理人的研究發(fā)現(xiàn)，樂觀者的工作績效更高，成就更大。

這里需警惕樂觀并非總是積極的，不現(xiàn)實的樂觀可能使員工缺乏危機(jī)感，不能制定合理的目標(biāo)和有效的行動計劃。在一些高風(fēng)險的如金融投資等行業(yè)里，適度的悲觀謹(jǐn)慎也是必要的。因此，積極組織行為學(xué)提倡的樂觀應(yīng)該是現(xiàn)實而靈活的。

心理彈性

心理彈性的概念是在對壓力應(yīng)對或危機(jī)應(yīng)對的研究中逐步發(fā)展而成的，它是指個體面對壓力、危機(jī)、挫折和創(chuàng)傷時的有效應(yīng)對和適應(yīng)。有心理學(xué)家還指出了在工作場合中心理彈性的特點，認(rèn)為工作場合中的心理彈性是一種積極的能力，它可以幫助個體從逆境、不確定時間、沖突和失敗，甚至是積極變革、過程以及與日俱增的責(zé)任中快速回彈或恢復(fù)過來。工作場合的心理彈性主要體現(xiàn)在對風(fēng)險的前期評估，包括對宏觀層面的經(jīng)濟(jì)危機(jī)或微觀層面如失業(yè)等的評估，還有對于影響員工績效的個人資源利用，包括能夠利用福利、保險和人際資源等調(diào)節(jié)心理，戰(zhàn)勝危機(jī)。

心理資本的每個維度都可能單獨對員工的組織行為產(chǎn)生積極的影響，而隨著心理資本研究的深入，研究者們對這四個維度之間的相互聯(lián)系和相互作用有了更清晰的認(rèn)識：任何一種資源的激活都會帶動其他資源。比如一個懷有希望的人，也就是擁有實現(xiàn)目標(biāo)的“意志力”和“路徑”的人，他會對自己充滿自信（自我效能感），他去克服困難的動力更強(qiáng)，并且擁有更多的資源和能力去克服困難，因此也就更有彈性，更可能習(xí)得現(xiàn)實而靈活的樂觀的歸因方式。因此，Luthans等人提出將心理資本的這四個維度整合在一起，共同來預(yù)測其對員工組織行為的影響。而對整體的心理資本進(jìn)行投資、開發(fā)和管理，將會對績效和態(tài)度結(jié)果產(chǎn)生大于單個要素之和的積極影響。國內(nèi)外研究都得出較一致的結(jié)論：心理資本極大地影響著員工績效、組織績效、工作滿意度、工作投入、組織公民行為和反生產(chǎn)行為等，關(guān)注員工心理資本具有重要的意義。

員工心理資本的開發(fā)和提升

對于心理資本的研究，最根本的目標(biāo)還是落在如何制定有效的策略和方法來開發(fā)員工的心理資本上。其最終目標(biāo)是使得員工潛力得以發(fā)揮，在實現(xiàn)個人成長和獲得幸福的同時，通過員工的積極行為產(chǎn)生高績效，增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢。心理資本的研究從理論走向了科學(xué)的實踐。

2005年，Luthans提出了著名的心理資本干預(yù)模型（如上圖），并通過實證研究驗證了該模型。模型就樹立希望、培養(yǎng)樂觀精神、提升自我效能感（信心）和增強(qiáng)自我恢復(fù)力（心理彈性）提出了一整套極具操作性的促進(jìn)措施，為企業(yè)的心理資本干預(yù)實踐提供了很好的思路。不同研究者對心理資本的開發(fā)與干預(yù)措施雖有差異，但總的來說其開發(fā)所遵循的原理大致相同。

首先，如何提升自我效能感方面，可以運(yùn)用如下策略：

（1）給個體提供有關(guān)任務(wù)特征、任務(wù)復(fù)雜程度、任務(wù)環(huán)境等信息，并指導(dǎo)其如何更好地控制這些因素；

（2）提供培訓(xùn)以直接提高個體工作能力或指導(dǎo)個體如何恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用能力去完成工作；

（3）幫助個體了解完成任務(wù)所需的行為的分析的和心理的策略，如運(yùn)用咨詢和指導(dǎo)等形式，幫助個體理解行為策略、分析策略、心理策略的優(yōu)勢與不足，并學(xué)會適時加以綜合運(yùn)用；

（4）通過培訓(xùn)改變個體錯誤的歸因，提高其動機(jī)水平；

（5）設(shè)置合理的階段性目標(biāo)，以獲取成功的經(jīng)驗；

（6）運(yùn)用積極的反饋方式，使個體感覺到組織的積極支持等。

其次，有關(guān)希望方面，Luthans等人認(rèn)為，可以通過以下方式進(jìn)行發(fā)展:

（1）確定具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可衡量的組織目標(biāo)和個人目標(biāo)；

（2）通過員工參與和授權(quán)提升希望實現(xiàn)的動力；

（3）形成多條可供選擇的實現(xiàn)目標(biāo)與目標(biāo)相對應(yīng)的行動計劃；

（4）提高意志力以及鼓勵享受目標(biāo)實現(xiàn)過程中所獲得的樂趣。

第三，樂觀的提升方面，Bunderso指出，個體的現(xiàn)實主義樂觀可以通過三條途徑得到開發(fā)與訓(xùn)練:

（1）寬容過去：管理者和員工應(yīng)學(xué)會反思和接受自己過去的失敗和挫折，原諒自己的那些已無法逆轉(zhuǎn)的過失；

（2）正確評價現(xiàn)在：感激和滿足于自己當(dāng)前生活的積極方面，包括那些可控的和不可控的事物；

（3）為未來尋求機(jī)會：未來的不確定性可以被視為成長和進(jìn)步的機(jī)會，因而個體應(yīng)以一種積極、自信的態(tài)度迎接它。另外，在開發(fā)時還要注意“適度”，即尋求現(xiàn)實、靈活的最佳樂觀類型。

最后，心理彈性的提升方面，Moore提出了三種增強(qiáng)心理彈性的策略:

（1）風(fēng)險聚焦策略，即專注于削減那些能增加消極結(jié)果可能性的風(fēng)險和應(yīng)激源，如人際沖突、職業(yè)倦怠等；

（2）資源聚焦策略，強(qiáng)調(diào)和增加那些能增加積極結(jié)果可能性的資源，如企業(yè)文化、合理的薪酬制度；

（3）過程聚焦策略，即為了利用現(xiàn)有資源管理已出現(xiàn)的風(fēng)險因素而調(diào)動自身適應(yīng)系統(tǒng)的能量，如自尊心、娛樂、朋友的支持等。

此外，Simon也提出了一套心理彈性開發(fā)的基本策略:（1）當(dāng)事態(tài)向壞的方向發(fā)展時，盡量避免負(fù)面的思維和行動引導(dǎo)；（2）重新檢驗?zāi)繕?biāo)的精確性和可行性，盡量尋找解決問題的辦法；（3）當(dāng)發(fā)現(xiàn)負(fù)面情緒無法抵抗，并且感受到壓力的時候，學(xué)會保持平靜。

積極心理學(xué)的提出開啟了幸福的大門，而心理資本的發(fā)展更是為我們挖掘出了成功的源泉。心理資本作為一種動態(tài)的發(fā)展性資源，其研究極具前瞻性和影響力，相信其未來的應(yīng)用前景必將一片光明。

（責(zé)任編輯：胡 正）