別擋住員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的路

| 文 · 本刊特約記者 晨浩

美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類需求分成五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這些層次是逐漸提高的，而公平的發(fā)展環(huán)境是基礎(chǔ)。國(guó)企面臨的問題是創(chuàng)造一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公平環(huán)境，而民營(yíng)企業(yè)則需要?jiǎng)?chuàng)造好的企業(yè)文化，讓員工知道自己對(duì)于企業(yè)的重要性。別擋住員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的路，否則沒人為企業(yè)撐起未來

中秋節(jié)剛過，你從公司領(lǐng)到了什么福利？是一個(gè)長(zhǎng)長(zhǎng)的假期，還是一份大大的禮包，或者是一張購物卡？當(dāng)然這些福利與企業(yè)的年終獎(jiǎng)無法相提并論，但節(jié)日中良好的福利總會(huì)讓員工在與其他人相比較時(shí)掙足面子。

對(duì)于員工來說，除了滿足基本物質(zhì)需求的工資之外，最需要的是企業(yè)對(duì)員工能力的認(rèn)同，因?yàn)檫@能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性，而與此同時(shí)，“公平”顯得尤為重要。在歐美國(guó)家，國(guó)企通常是在壟斷部門的服務(wù)行業(yè)，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善的中國(guó)，我們?cè)谡務(wù)搯T工福利待遇對(duì)員工的激勵(lì)時(shí)，需要將國(guó)企與私企區(qū)別開來，否則在當(dāng)前形勢(shì)下，談?wù)摴ぷ鳌靶省本蜎]有意義。

鏡頭一 國(guó)企“紅利”的低效

據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：電力、電信、石油、金融、保險(xiǎn)、水電氣供應(yīng)、煙草等國(guó)有行業(yè)的職工人數(shù)不足全國(guó)職工總數(shù)的8%，但工資和工資外收入總額卻相當(dāng)于全國(guó)職工工資總額的55%。所以現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生都削尖腦袋往國(guó)企里面鉆。進(jìn)去之后才發(fā)現(xiàn)是一個(gè)圍城，因?yàn)椤?5%工資額”中絕大部分被少數(shù)人拿走，剩點(diǎn)零頭分給新進(jìn)的員工，以滿足生活需要。盡管在圈養(yǎng)中混日子很無奈，但他們?nèi)员в邢Ｍ?/p>

胡先生2009年大學(xué)畢業(yè)之后，進(jìn)入了江蘇電力公司，當(dāng)了一名農(nóng)電工，用一年的時(shí)間學(xué)會(huì)了營(yíng)業(yè)廳所有的工作，等他回過神才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)分全民工和農(nóng)電工，盡管兩者做著同樣的工作，但待遇完全不同，他收入還不如全民工的零頭，這讓勤奮的胡先生郁悶不已。值得一提的是，他身邊的同事有的只有初中文化，連電腦都不會(huì)用，大廳中所有的活都交給他，工資和他們無異，由于自己進(jìn)入企業(yè)比較晚，年底分紅也沒有他的份。

不過今年他生日那天受到了一點(diǎn)優(yōu)待，就是可以在指定的蛋糕房領(lǐng)取一份免費(fèi)的大蛋糕。但這絲毫提不起胡先生的工作積極性，因?yàn)檫@與年底分紅的金額相比，簡(jiǎn)直不值一提?！斑@太不公平了，現(xiàn)在我連一點(diǎn)工作積極性也沒有”，胡先生告訴記者說。

和胡先生同一大學(xué)畢業(yè)的一位同事，因?yàn)楸人绻ぷ鲙啄辏?005年進(jìn)入江蘇電力公司就被定為全民工，現(xiàn)在除了工資比胡先生高之外，其他福利也是胡先生的好幾倍。都是普通職工，做的工作一樣，甚至定崗的級(jí)別都是一樣的，待遇卻完全不同。如果不出意外的話，農(nóng)電工是沒有機(jī)會(huì)再轉(zhuǎn)成全民工的。

其實(shí)胡先生的同事主要得益于2004年以后，許多國(guó)企改制成股份制公司，這時(shí)候市場(chǎng)化的國(guó)企開始有所起色，自負(fù)盈虧的制度讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不得不精簡(jiǎn)人員，采取多重措施刺激員工的工作積極性，其中包括按照崗位的不同年底分紅。要想年底得到更高的分紅數(shù)額，必須想盡辦法考高級(jí)工程師，這就提高了職工的學(xué)習(xí)興趣，增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。但后來的員工就享受不到這樣的待遇了，這樣一條不公平的制度抑制了新進(jìn)員工的工作積極性。

2000年之后，全國(guó)高校擴(kuò)招，新進(jìn)企業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生越來越多。與老員工相比，他們學(xué)歷高、專業(yè)技術(shù)過硬、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，缺點(diǎn)是缺少工作經(jīng)驗(yàn)。剛進(jìn)企業(yè)，與其他同齡人相比工作穩(wěn)定，收入相對(duì)較高。他們中間的很多人學(xué)習(xí)的積極性非常高，很快就適應(yīng)了現(xiàn)有的工作。當(dāng)他們期待著能夠有一個(gè)很好的職業(yè)前景時(shí)，才發(fā)現(xiàn)國(guó)企的領(lǐng)導(dǎo)崗位多少年不變，同工不同酬的現(xiàn)狀讓他們的工作越來越不積極。

鏡頭二 我需要的是成就感

與國(guó)企相比，民營(yíng)企業(yè)對(duì)職工的待遇相對(duì)公平。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代爆發(fā)以后，百度、騰訊、58同城、搜狐、華為等企業(yè)迅速崛起，為大學(xué)畢業(yè)生提供了更多、更好的選擇。尤其是在年底的年會(huì)上，從手機(jī)、電腦到現(xiàn)金，各種年終獎(jiǎng)應(yīng)接不暇，讓旁觀者羨慕不已。但它的發(fā)展也并非一蹴而就。

現(xiàn)任一家大型公司人力資源部副經(jīng)理的秦女士今年32歲，七夕那天，她從公司請(qǐng)假，與相戀5年的男友去民政局登記結(jié)婚。第二天剛到公司，老總手捧鮮花，同事們站成兩排，為她的新婚送上祝福。這份驚喜讓她現(xiàn)在想起來還很開心。對(duì)于年薪近20萬的她來說，老總送給她的特別驚喜比幾千元的獎(jiǎng)金更讓她開心?！斑@會(huì)讓我感覺到自己在老總心里的分量”，秦女士告訴記者。

2002年大學(xué)畢業(yè)的秦女士，剛開始在一家小公司中擔(dān)任人事部專員，月薪只有1,500元，公司不給交社保。當(dāng)時(shí)正是粗放的經(jīng)濟(jì)增加階段，人才效應(yīng)沒有凸顯出來。但是在民企中，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是公平的，誰能努力為企業(yè)創(chuàng)造效益，誰就會(huì)獲得高的收入。在這樣一個(gè)沒有保障，但競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)公平的環(huán)境下，秦女士通過自己的努力，很快就得到老板的信任。大學(xué)畢業(yè)后的5年，秦女士在民企間跳槽數(shù)次，5年前來到這家公司就再?zèng)]有離開。

“其實(shí)以我現(xiàn)在的能力還可以找到比現(xiàn)在工資更高的工作，但我喜歡在這里工作，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)讓我更有成就感”，秦女士如是說。在2008年之前，我們還會(huì)比較哪家企業(yè)可以為自己繳納社保，但新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，這種情況不會(huì)出現(xiàn)了，所有全職員工必須繳納社保。同時(shí)人才成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重要資本。在同等條件下，員工更希望在可以滿足個(gè)人成就感的環(huán)境下工作，有時(shí)這一需求甚至超過薪水的誘惑。

蒙太奇

在中國(guó)國(guó)企的發(fā)展過程中，經(jīng)歷了由事業(yè)單位轉(zhuǎn)向企業(yè)，又轉(zhuǎn)向股份制公司的過程。自改革開放開始，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的改革就慢慢進(jìn)行著，先將這些單位進(jìn)行轉(zhuǎn)制，然后將其推向市場(chǎng)。為了提高工作效率，上個(gè)世紀(jì)90年代后期，政府將國(guó)企中技術(shù)不過關(guān)和學(xué)歷低的員工剔除下崗，出現(xiàn)了大批下崗職工，留下適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一批員工，同時(shí)廢除了職工子女接班的制度。隨著人員的減少，國(guó)企員工的收入開始明顯增加。以江蘇省電力公司為例，普通職工從過去的一月一千多元上漲3到4倍不等。在中國(guó)當(dāng)時(shí)的環(huán)境下，這一舉措很大程度地提高了員工的工作積極性，加速了國(guó)企的發(fā)展。但按工齡和崗位發(fā)放工資等待遇的制度依然沒有改變，這讓后期進(jìn)入國(guó)企的員工受到了不公平的待遇。

盡管近十年來，國(guó)企不斷改制，但制度性的硬傷一直沒有治愈，現(xiàn)在的國(guó)有企業(yè)大而不強(qiáng)，員工的主要?jiǎng)恿κ侨绾紊w，因?yàn)橹挥羞@樣才能獲得更多的收入。按資排輩的制度又讓他們?cè)陂L(zhǎng)長(zhǎng)的隊(duì)伍中無奈地等待，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。

進(jìn)入到2012年，中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)下行，國(guó)企的日子也不好過，如果想讓企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，同工同酬的制度改革是刺激國(guó)企員工提高工作效率的必由之路。

上世紀(jì)八九十年代，民企剛開始起步，能夠按月發(fā)工資就不錯(cuò)了。當(dāng)時(shí)的社會(huì)勞動(dòng)保障體系還不完善，員工就怕年底拿不到工資，連回家的路費(fèi)都沒有。廣東省總工會(huì)法律顧問處處長(zhǎng)劉國(guó)斌律師稱，“2001年各地勞動(dòng)保障部門和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到企業(yè)拖欠工資的信訪和舉報(bào)投訴案件5萬多宗，涉及工人42萬人?！碑?dāng)時(shí)的私企是想盡辦法拖欠或者少發(fā)工資，以此減少人力成本支出。所以，主要的矛盾來自于民企老板與職工之間。

隨著社會(huì)保障體系的不斷完善和員工自我保護(hù)意識(shí)的增強(qiáng)，這種情況現(xiàn)在已經(jīng)很少發(fā)生。盡管目前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不容樂觀，許多民企面臨人力資源成本不斷增加的壓力，但成功的企業(yè)家都明白一個(gè)道理，誰能夠留住人才，誰就能夠在未來的競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。現(xiàn)在的民企對(duì)員工的基本需求可以滿足，最主要是給員工一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)的空間，讓員工能夠獲得成就感和滿足感。

美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛將人類需求分成五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，這些層次是逐漸提高的，而公平的發(fā)展環(huán)境是基礎(chǔ)。國(guó)企面臨的問題是創(chuàng)造一個(gè)可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的公平職場(chǎng)環(huán)境，而民營(yíng)企業(yè)則需要?jiǎng)?chuàng)造好的企業(yè)文化，讓員工知道自己對(duì)于企業(yè)的重要性。別擋住員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的路，否則沒人為企業(yè)撐起未來。