李迎春

摘 要 干部到了一定年齡退出現(xiàn)職，是很多企業(yè)干部管理工作中的重要舉措。本文從關(guān)愛這部分同志的角度，分析他們的心理特點(diǎn)，指出他們的心理需求，提出了相應(yīng)的心理疏導(dǎo)措施，即：制度化的關(guān)愛、人文化的關(guān)心、職業(yè)化的關(guān)注。

關(guān)鍵詞 退職干部 心理 疏導(dǎo)

中圖分類號：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

2005年，中石化集團(tuán)公司推出了干部到齡退出現(xiàn)職的政策。幾年來，各下屬單位都出現(xiàn)了一批退出現(xiàn)職的科級及科級以上干部。按照文件規(guī)定，他們不在現(xiàn)職崗位上，但還享受著原來的職級待遇；還未到退休年齡，但離退休也不遠(yuǎn)，大部分沒有多少實(shí)質(zhì)性的工作；收入雖然比起工人不低，但低于同職級在崗人員。因?yàn)樘幵谔厥獾臅r期、有著特殊的身份，他們也有著特殊的心理狀態(tài)。組織部門作為“干部之家”，在這個時期關(guān)注他們，關(guān)心他們，尤其是針對他們特殊的心理狀態(tài)，進(jìn)行有針對性的疏導(dǎo)，是每一個組工干部的職責(zé)。

一、引起退職干部心理變化的原因

1、離崗前后的工作有變化。文件規(guī)定，既然離崗，就不能再在原領(lǐng)導(dǎo)崗位繼續(xù)主持工作。從總體看，這對企業(yè)是有好處的，能夠形成正常的干部交替機(jī)制。但對退出現(xiàn)職的干部來說，角色頻繁轉(zhuǎn)變，對新角色不適應(yīng)，老角色還沒有及時退出，引起角色沖突，手足無措。很多人一時難以適應(yīng)。終日無所事事，孤寂凄涼之情油然而生。期間，可能產(chǎn)生“前途不明朗、領(lǐng)導(dǎo)不關(guān)心、組織不關(guān)注”的失落情緒。

2、離崗前后的生活有沖擊。退出現(xiàn)職人員，年齡基本上是男55到60歲，女50到55歲，既沒有退休，也不在職。身體上可能會出現(xiàn)更年期的現(xiàn)象，家庭里往往是上有老下有小，往往是老人身體不好，孩子剛剛工作，他們正是家里的頂梁柱，生活的壓力在許多家庭都存在。有些人會因目標(biāo)追求受挫折而悲觀失望，一些事情在位時辦得不盡如人意。這時，最容易產(chǎn)生衰老感與懷舊感，有不中用了的心理體驗(yàn)。

3、離崗前后的境遇有落差。部分干部因?yàn)槟挲g到了線，退出現(xiàn)職，離開了領(lǐng)導(dǎo)工作崗位和長期相處的同事。以前門庭若市，現(xiàn)在門前冷落；以前前呼后擁，現(xiàn)在無人問津；以前以為自己能力很強(qiáng)，很多工作非他不行；現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)離了自己地球還在轉(zhuǎn)；以前覺得自己很有地位，活得很有尊嚴(yán)，現(xiàn)在覺得自己只是普通一員，做的是些以前看不上的事。以前覺得自己收入還可以，現(xiàn)在收入減少，地位下降。

4、離崗前后的情緒有波動。退出現(xiàn)職，意味著仕途的終結(jié)，也是職業(yè)生涯終結(jié)的前奏。當(dāng)過領(lǐng)導(dǎo)的同志，往往對自身要求比較嚴(yán)格，也特別在意別人對自己的看法。這個時期，往往自尊感與自卑感并存。希望得到他人的尊重，當(dāng)?shù)貌坏綕M足時，往往會以憤懣的情緒表現(xiàn)出來，或者走向反面產(chǎn)生自卑感。一時很難適應(yīng)，感到時間過得很慢，難以打發(fā)。伴隨空虛感的往往是情緒的低沉或煩燥不安。

二、掌握退職干部的心理需求

1、依存需求。干部退出現(xiàn)職以后，比以前更需要找到組織。人是群居的動物，離開團(tuán)隊，個體往往在精神層面產(chǎn)生孤寂感、落魄感。但是，如果把他放在組織中，他往往又會覺得自己身份特殊，看別人忙忙碌碌，不愿或者不好意思摻和，因而主動遠(yuǎn)離團(tuán)隊。

2、和睦需求。希望自己能和以往一樣和大家相處，希望別人能象他在崗時一樣看待，希望自己的周圍有一個和諧的環(huán)境。這些同志往往退出現(xiàn)職后，反而比以前還關(guān)心自己曾經(jīng)從事過的工作，更關(guān)心自己所在的單位，更關(guān)注別人對他在職時的評價。往往在職的時候，他聽不到一些負(fù)面的評價，現(xiàn)在都能聽到了，他也會重新審視當(dāng)初的自己。

3． 尊敬需求。希望被人重視，被組織認(rèn)可，是每個人都愿意的，在領(lǐng)導(dǎo)干部向上尤其突出。過去習(xí)慣了當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)在雖然還保留職級待遇，但畢竟不是實(shí)職，可能會有些人對他們不再象以前那么尊重，這讓他們接受起來是比較難的，也需要有個過程。特別是過去在他面前畢恭畢敬，現(xiàn)在隨著地位的變化卻在他們面前趾高氣揚(yáng)的人，他們看不慣，往往生悶氣。

三、有針對性地做好心理疏導(dǎo)工作

組織部門作為干部之家，不能把眼光盯在那些春風(fēng)得意的干部身上，也要關(guān)注那些默默無聞的弱勢群體。從當(dāng)前情況看，組織部門，包括單位的黨委、行政應(yīng)該把退職干部心理健康作為干部思想政治教育和企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要內(nèi)容之一，予以高度重視，提前研究部署，通過一系列舉措，加強(qiáng)干部心理干預(yù)，幫助干部疏導(dǎo)心理壓力。

一是制度化的關(guān)愛。退出現(xiàn)職的干部，不管是因?yàn)槟挲g原因，還是身體原因退出領(lǐng)導(dǎo)崗位，他們都是給企業(yè)做過貢獻(xiàn)的，他們都是企業(yè)的一員。在干部關(guān)愛的問題，應(yīng)將他們與在職的干部一并考慮，一并管理、一并使用。

二是人文化的關(guān)心。要走近退職干部，主動問寒問暖，拉家常。通過真心、細(xì)心、用心，愛心換取信任，了解他們思考方式。

三是職業(yè)化的關(guān)注。要傾聽他們心聲，給足夠空間讓其訴說，幫助其釋放心理壓力。設(shè)身處地地為他們解決力所能及的問題。比如，為他們舉辦心理健康專題講座疏導(dǎo)壓力，傳授心理干預(yù)方法，幫助他們掌握緩解心理壓力的技巧，為他們提供自由交流平臺和心理疏通途徑。特別是對部分年齡偏大、期望值偏高、心理壓力較大的干部，由有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)“坐診”進(jìn)行個別專題輔導(dǎo)，積極幫助他們疏導(dǎo)來自工作、生活、心理等方面的壓力，切實(shí)增強(qiáng)心理輔導(dǎo)的針對性和實(shí)效性?！?/p>

（作者：中石化管道公司南京輸油處,工程師，大專學(xué)歷，研究方向：黨務(wù)工作）

參考文獻(xiàn)：

[1]黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)工作手冊（黨建讀物出版社2006年4月第一版）

[2]干部選撥作用工作法規(guī)選編（黨建讀物出版社2008年11月第二版）