曹俊紅

（中共天水市委黨校，甘肅 天水 741018）

改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)在我國取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)的騰飛、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻(xiàn)。但從整體看，中國民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多的民營企業(yè)甚至呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。企業(yè)人才短缺，人力資源管理不善已成為嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問題，相當(dāng)一批民營企業(yè)的衰落均源于此。因此，如何提高對(duì)民營企業(yè)人力資源的管理是當(dāng)前我國民營企業(yè)發(fā)展急需解決的問題。

一、我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境

1.“內(nèi)部人”控制。人力資本特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。這就像人類近親繁殖會(huì)退化一樣，造成極為不利的負(fù)面影響?！白约喝恕钡奈幕瘜哟我话悴桓撸狈ΜF(xiàn)代管理的知識(shí)和思維，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)體制及其機(jī)制了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，不顧企業(yè)長遠(yuǎn)利益，甚至導(dǎo)致決策的失誤。同時(shí)，也使得企業(yè)內(nèi)的成員配置不合理，某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”，阻礙真正有用的人才進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)的工作，造成企業(yè)低效率。

2.人員流失嚴(yán)重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問題，使其難以保留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象加大了人力資源損耗，使人力資本使用成本上升，使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有損企業(yè)形象，而且也影響企業(yè)職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。跳槽者大多是企業(yè)中的骨干力量，這些人員的流失會(huì)使企業(yè)職工隊(duì)伍老弱化程度上升，對(duì)其他員工造成心理壓力，使他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。

3.人力資源管理水平不高。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度，又要求上至總經(jīng)理下至各部門主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。而民營企業(yè)的人力資源管理部門目前還在獨(dú)自為政，主動(dòng)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠。由人力資源管理方面的失誤所導(dǎo)致的人才流失和員工離職，尤其是中、高層管理人員和關(guān)鍵部門人才的流失日甚一日。由此而導(dǎo)致的最大危險(xiǎn)就是造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。在人才競爭日益激烈的今天，只有那些較早進(jìn)行人力資源規(guī)劃，實(shí)行現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理和采取了職業(yè)經(jīng)理人制度的民營企業(yè)才能夠獲得資本市場的支撐，為自己贏得更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。

4.激勵(lì)手段單一。員工對(duì)職業(yè)追求的因素有兩類，一類是經(jīng)濟(jì)因素，如薪酬、社會(huì)保障等，另一類是精神因素，即受到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。但大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單純依靠加薪的方法而沒有考慮員工精神等高層次需要，不重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

5.薪酬管理存在誤區(qū)。我國的民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如對(duì)員工的基本人性假設(shè)是“惡”的，認(rèn)為員工得到的取決于付出的，高工資一定可以吸引并留住人才等，有的甚至由企業(yè)家一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度，導(dǎo)致薪酬管理存在很多問題。

6.培訓(xùn)機(jī)制不健全。許多民營企業(yè)只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才，最好招來就為企業(yè)做貢獻(xiàn)。故而，許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)方面下功夫。一方面，他們認(rèn)為人是成本，舍不得對(duì)人員配置進(jìn)行投資；另一方面，是對(duì)人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)。再一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，也缺乏系統(tǒng)性、長期性，投入的水平低，效益不夠顯著，從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談。

二、加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.多渠道招聘人才，建立人才引進(jìn)機(jī)制。對(duì)于一個(gè)想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。首先，要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人才引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。其次，人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)要科學(xué)合理，年齡要形成梯形，專業(yè)、類型上要文理并重，把管理放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，合理引進(jìn)經(jīng)營管理類人才。第三，人才引進(jìn)手段要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才。

2.尊重員工，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度

要努力創(chuàng)造條件使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的興趣。讓每一個(gè)員工都意識(shí)到，員工是企業(yè)的主人，命運(yùn)掌握在自己手中，這樣就會(huì)激發(fā)出員工的無限熱情。所有這些都要求民營企業(yè)家要從物質(zhì)、精神等諸多方面來努力，從員工的住宿、醫(yī)療、勞動(dòng)保障到勞動(dòng)條件及員工的家庭生活都要給予關(guān)注。當(dāng)員工的物質(zhì)需求基本滿足之后，他將會(huì)更加注重自己的精神需求，有時(shí)一聲熱情的問候、一個(gè)簡單的動(dòng)作都能傳達(dá)深厚的感情。在日本企業(yè)中，私營企業(yè)主經(jīng)常會(huì)每天早晨站在工廠門口迎接員工的到來，這就使員工體會(huì)到被尊重的感覺，更加發(fā)奮地為企業(yè)而努力工作。企業(yè)也可以通過豐富多彩的集體活動(dòng)如春游、聚餐等來培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感。

在以市場為導(dǎo)向的生產(chǎn)活動(dòng)中，企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)主應(yīng)注重培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠度。正如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國，親和協(xié)力，真誠至上，團(tuán)結(jié)一致，發(fā)展提高”的松下精神一樣。企業(yè)主必須同時(shí)兼顧自身利益、社會(huì)利益和員工利益，并以此為民營企業(yè)的宗旨，民營企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。就企業(yè)員工來說，只有自身利益和企業(yè)利益緊密相連，員工才能從企業(yè)的不斷發(fā)展壯大中得到滿足，從而使員工從根本上意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展是自身在現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定收入和避免失業(yè)的保障。只有這樣，員工才會(huì)在心理上產(chǎn)生歸屬感，在行動(dòng)上為企業(yè)的發(fā)展努力工作，與企業(yè)同甘共苦，不遺余力地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

3.為員工提供施展才能的舞臺(tái)，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。企業(yè)管理人員是企業(yè)的重要人才，民營企業(yè)家一定要擺正自己與這部分企業(yè)重要人才的位置。很多民營企業(yè)家既渴望得到優(yōu)秀人才，又擔(dān)心優(yōu)秀人才會(huì)取而代之。一旦雇用優(yōu)秀人才就會(huì)束之高閣，不肯給他們充分的權(quán)力，處處束縛其手腳，使得這些優(yōu)秀人才的才能不能充分的發(fā)揮。事實(shí)上，現(xiàn)代的企業(yè)人才不但為獲得優(yōu)厚薪水而努力，他們還有著更高層次的追求——實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。當(dāng)這些人才感到自身無用武之地時(shí)，他們就會(huì)脫離該企業(yè)另攀高枝，這樣會(huì)對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性帶來極大的沖擊。這就要求我們的企業(yè)家把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營管理層，為人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái)，給予他們足夠施展才能的空間與權(quán)利，放手用人，讓人才的自身價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中得以實(shí)現(xiàn)，以此來滿足人才的自豪感與成就感，這樣既可以培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠度，又對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常有利?？茖W(xué)研究表明，人在正常情況下只發(fā)揮自身20%的能力，有很大潛力沒有發(fā)揮出來。因此，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，讓他們積極地為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，是企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到的一個(gè)問題。我們的企業(yè)家應(yīng)徹底改變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論做指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化溝通渠道，及時(shí)聽取員工對(duì)企業(yè)得出的意見和建議，建立科學(xué)的業(yè)績考核制度，強(qiáng)化管理，培養(yǎng)企業(yè)的組織團(tuán)隊(duì)精神。

4.建立有效的激勵(lì)與約束制度。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激發(fā)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來考慮。其一，進(jìn)行有效的利益激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)或生產(chǎn)經(jīng)營較為穩(wěn)定的民營企業(yè)中實(shí)行員工持股制度，將企業(yè)的經(jīng)營成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營決策，想方設(shè)法為企業(yè)排憂解難，努力為企業(yè)獲取最佳效益而勤奮工作。在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的地區(qū)或農(nóng)村打工者較多而導(dǎo)致員工素質(zhì)不高的民營企業(yè)里，實(shí)行單位產(chǎn)品工資制。其二，注意感染性的情感激勵(lì)。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為開發(fā)人的才能的最有效的方法是“感情投資”，強(qiáng)調(diào)管理必須尊重人的本性，要有“人情味”。民營企業(yè)家要注意多關(guān)心下屬、多關(guān)懷員工，在他們遇到挫折時(shí)要給予真誠同情與激勵(lì)。其三，激勵(lì)與約束機(jī)制的建立必須適度，激勵(lì)與約束的目的在于讓員工貢獻(xiàn)自己的全部精力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，激勵(lì)不足或約束過度往往會(huì)降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍和吸引優(yōu)秀人才。激勵(lì)過度或約束不足不僅會(huì)助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創(chuàng)造性，而且還會(huì)加大企業(yè)的運(yùn)行成本，只有激勵(lì)與約束適度才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

5.使用外部人才，加速職業(yè)經(jīng)理的市場化。民營企業(yè)做大做強(qiáng)需要使用外部人才，但是，大多企業(yè)主最放心不下的是職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度。現(xiàn)在我國民營企業(yè)在管理形式上有三種：一是家族管理者和職業(yè)經(jīng)理人并行，大權(quán)仍由家族的人掌握；二是尚未引入職業(yè)經(jīng)理人的制度；三是家族交班，完全由職業(yè)經(jīng)理人來打理企業(yè)的事務(wù)。由于中國職業(yè)經(jīng)理人制度還稚嫩，前兩種情況較多，第三種情況不僅比重小，成功的更少，失敗者居多。要破解這個(gè)困境，除了道德倫理建設(shè)和法制建設(shè)之外，重要的一環(huán)是約束。約束并不是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不放心、不放手，它恰恰是為放心、放手地使用而創(chuàng)造必要的條件。不論在什么崗位上，沒有約束的過分自由是要出問題的。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)力界定、業(yè)績?cè)u(píng)估、財(cái)務(wù)審計(jì)等，并不是限制職業(yè)經(jīng)理人才能的發(fā)揮，而是為了更有助于他們和企業(yè)所有者之間的融合。

中國民營企業(yè)中人才是短缺資源，但最缺的是用好人才的制度環(huán)境。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度不是天下掉下來的，而是在一定的制度環(huán)境下形成的，它反映這樣的社會(huì)文化和社會(huì)共同遵循的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則及其共律。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，職業(yè)經(jīng)理的市場化是形成職業(yè)經(jīng)理人制度環(huán)境的核心內(nèi)容。只有在職業(yè)經(jīng)理市場化過程中，短缺的職業(yè)經(jīng)理人才資源方可得到有效使用。對(duì)于民營企業(yè)來說，通過職業(yè)經(jīng)理人才市場聘用職業(yè)經(jīng)理是最佳途徑，也是提高職業(yè)經(jīng)理人忠誠度的重要約束條件。

6.走出薪酬管理的誤區(qū)。首先，樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識(shí)和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。

7.建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化的管理機(jī)制。民營企業(yè)應(yīng)該通過借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，按照與國際接軌的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，結(jié)合本企業(yè)自身特點(diǎn)制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設(shè)計(jì)和職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、人員心里素質(zhì)測評(píng)、績效考核制度及其他工作標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工開發(fā)各種知識(shí)和技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的科學(xué)決策、合理分工和有效控制。