○王 侃 雷培厚

（湖北省國資委）

國有企業(yè)的收入分配實際上是出資人、企業(yè)負責人與企業(yè)職工的利益分配。對國有企業(yè)的收入分配進行依法調(diào)控是出資人的一項重要職責，做好國有企業(yè)收入分配工作，必須正確處理好五個方面的關(guān)系。

一、正確處理好企業(yè)負責人激勵與約束的關(guān)系

所謂激勵，即含有激發(fā)動機、鼓勵行為，使人有一種內(nèi)在的動力，朝著所期待的目標前進的心理過程。激勵的過程是一個調(diào)動積極性的過程。市場經(jīng)濟是利益驅(qū)動的經(jīng)濟，人們奮斗所爭取的一切都與他們的利益相關(guān)。企業(yè)負責人作為市場經(jīng)濟運行的主體，作為經(jīng)濟領(lǐng)域的特殊階層，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策創(chuàng)新與開拓功能，決定著企業(yè)的經(jīng)營理念發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，以及管理經(jīng)營模式的創(chuàng)新。對企業(yè)負責人實行年薪的經(jīng)濟激勵是調(diào)動企業(yè)負責人積極性最有效的形式。所謂約束就是對負責人的行為進行規(guī)范，對負責人的過失進行追究。其目的是確保企業(yè)的健康發(fā)展。激勵和約束是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。只有激勵沒有約束，激勵達不到預(yù)期效果；只有約束沒有激勵，約束將無任何意義。激勵與約束既能保護所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮負責人的積極性和創(chuàng)造性，增強負責人搞好搞活企業(yè)的責任感，又能防范腐敗和各種道德風險，樹立清正廉潔的作風。因此，建立和完善企業(yè)負責人激勵與約束機制對企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。省國資委成立以來，我們對出資企業(yè)負責人普遍實行了年薪制，產(chǎn)生了較好的激勵效果，讓企業(yè)發(fā)展步入了快車道。出資企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模從成立初的429.6億元增長到3100億元，企業(yè)利潤總額從負8000萬元增長到25億元。實踐充分證明，對企業(yè)負責人實行年薪制的激勵方式是正確的，我們必須堅持和完善。

同時，由于信息不對稱、利益主體不一致、激勵與約束不相容、國企職能二重性、企業(yè)負責人管理特殊、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督不健全等問題，使企業(yè)面臨著經(jīng)營風險，給企業(yè)負責人監(jiān)管與約束工作帶來許多困難。目前在對企業(yè)負責人的監(jiān)督和約束上還存在許多問題，尤其是負責人權(quán)限大、控制少，必須高度重視。在對企業(yè)負責人進行激勵時，必須完善對負責人的監(jiān)督約束機制，其中規(guī)范企業(yè)負責人職務(wù)消費是對企業(yè)負責人約束的重要內(nèi)容。要按照“開前門、關(guān)后門、清旁門、堵邪門”的要求，努力做好職務(wù)消費的規(guī)范工作。要對企業(yè)負責人的職務(wù)消費項目進行明確劃定，對職務(wù)消費進行全面預(yù)算管理，做到消費有預(yù)算、預(yù)算有標準、標準不突破。切實堵塞各種漏洞，增加企業(yè)效益，確保企業(yè)負責人把心思和精力都用在企業(yè)改革和發(fā)展上。

二、正確處理企業(yè)負責人與企業(yè)職工薪酬增長的關(guān)系

企業(yè)負責人作為先進生產(chǎn)力的代表和企業(yè)生產(chǎn)要素的重要組成因素，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果起著決定性作用；企業(yè)負責人作為最具活力、最具創(chuàng)造性的生產(chǎn)要素能夠有效配置和激勵其他生產(chǎn)要素共同創(chuàng)造社會財富。從實踐看，企業(yè)負責人通過有效的經(jīng)營與管理，使企業(yè)得到了較快發(fā)展。企業(yè)職工是公司利益的真正創(chuàng)造者，是科學技術(shù)的創(chuàng)造和應(yīng)用者，創(chuàng)造了產(chǎn)品和利益，也創(chuàng)造了剩余價值，是企業(yè)改革和發(fā)展的動力。只有正確處理負責人與職工薪酬之間的關(guān)系，才能維護企業(yè)職工的基本利益，才能確保企業(yè)職工的主人翁地位，才能促進企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，同時才能體現(xiàn)我黨的群眾路線。按責任、貢獻、風險、利益相統(tǒng)一原則，企業(yè)負責人薪酬與企業(yè)職工的薪酬有差距是正常的。企業(yè)負責人與企業(yè)職工的薪酬差距保持在多大的范圍內(nèi)比較合適呢？目前，我省國有出資企業(yè)負責人與職工的薪酬保持著同步增長的態(tài)勢，其差距控制在10倍左右，應(yīng)該說是在社會期待和企業(yè)職工所能接受的范圍內(nèi)。

企業(yè)負責人薪酬隨著企業(yè)經(jīng)濟效益的提升而增長的同時，要建立完善職工工資正常增長機制。要把保持企業(yè)職工工資正常增長，作為檢驗國企負責人工作是否稱職的一項重要標準，作為確定企業(yè)負責人薪酬水平的重要依據(jù)，作為構(gòu)建和諧企業(yè)的重要工作，作為出資人履職能力的剛性要求。強化企業(yè)工資總額管理和控制，做到企業(yè)負責人薪酬增長既與經(jīng)營效益掛鉤又與職工工資增長掛鉤。

三、正確處理企業(yè)效率與公平的關(guān)系

處理好公平與效率的關(guān)系，是黨的十六大、十七大關(guān)于收入分配的重要原則。效率與公平本質(zhì)上有著相互聯(lián)系、相互制約的辨證關(guān)系。效率是公平的基礎(chǔ)，公平是效率的前提，實現(xiàn)效率與公平的有機結(jié)合是社會主義市場經(jīng)濟的基本要求，也是出資人的基本職責。沒有效率就沒有競爭力。效率不高企業(yè)就難以發(fā)展，就難以進步，職工的收入水平難以提高，公平就失去了物質(zhì)基礎(chǔ)。講效率必須以公平為基礎(chǔ)，如果分配不平，就會挫傷職工的積極性，就會影響企業(yè)的穩(wěn)定，最終也會影響企業(yè)的效率。國有企業(yè)的收入分配屬于初次分配，國有企業(yè)作為市場主體地位決定了必須把效率放在突出位置。處理公平與效率的關(guān)系，更為重要的就是讓企業(yè)員工樹立市場經(jīng)濟條件下的公平觀。企業(yè)按效分配，按能分配，本身就是公平的體現(xiàn)。社會主義市場經(jīng)濟分配原則，完全不同于平均主義的大鍋飯，甚至不同于傳統(tǒng)意義上的按勞分配原則，必然帶來利益格局的深刻變化和調(diào)整。平均主義不按市場經(jīng)濟規(guī)律分配不是公平，企業(yè)的改革發(fā)展成果大部分人享受不了也不是公平。

目前出資企業(yè)用工分配制度還沒有完全改革到位，勞動和分配關(guān)系還沒完全理順?？梢哉f既有效率較差的問題，又有公平不夠的問題，還沒有與市場價位完全接軌。正確處理效率與公平的關(guān)系，在勞動用工方面要做到：一是用工需求面向勞動力市場擇優(yōu)錄??；二是退出機制制度能暢通有效；三是薪酬水平市場決定以崗定薪，崗變薪變；四是核心人才隊伍穩(wěn)定；五是人力資源結(jié)構(gòu)和總量與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；六是全面取消身份管理，實行合同化管理。要在遵循市場經(jīng)濟規(guī)律的前提下，統(tǒng)籌把握好公平與效率的關(guān)系，讓職工勞動報酬隨企業(yè)效益增長而增長，既要實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值和效益最大化目標，又要充分體現(xiàn)人力資本的價值貢獻與回報。

四、正確處理企業(yè)物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系

我國目前正處于市場經(jīng)濟的發(fā)展階段，企業(yè)間的競爭日趨激烈，不僅只是資源的競爭更是人力資本的競爭。吸引人才、留住人才，成為企業(yè)必須認真研究的重要問題，有效的物質(zhì)激勵和精神激勵成為企業(yè)發(fā)展的重要手段。

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段來激勵企業(yè)負責人和職工，調(diào)動其積極性，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵。正激勵如提高薪酬水平和福利待遇等，負激勵如對沒完成經(jīng)營任務(wù)和違反有關(guān)規(guī)定的進行處罰。物質(zhì)需求是人類的第一需要，是人類從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是現(xiàn)今我國企業(yè)使用的最普遍的一種激勵方式。物質(zhì)激勵是發(fā)展人才、使用人才、管理人才的重要手段，是企業(yè)長遠規(guī)劃的基礎(chǔ)；精神激勵是指通過成效的認可、表彰、授予榮譽稱號、提級升職等手段，滿足人的社交、自尊、自我發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的需要，從而在較高層次上調(diào)動人的積極性?，F(xiàn)今精神上更高層次的滿足越來越受到重視和推崇。在不同的環(huán)境下提供不同的滿足方式，能達到不僅留住人更能留住人心的效果。物質(zhì)激勵與精神激勵在現(xiàn)實中應(yīng)該是相輔相成、缺一不可的，只片面的強調(diào)物質(zhì)激勵或精神激勵都是不全面和錯誤的。如何將物質(zhì)激勵和精神激勵有機的結(jié)合起來，使之發(fā)揮更大的功效，是擺在我們面前需要解決的重要問題?，F(xiàn)在在出資企業(yè)中存在重物質(zhì)激勵輕精神激勵現(xiàn)象，認為精神激勵過時了，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物和“左”的思想，否定精神激勵的作用。這種思想給企業(yè)的發(fā)展造成了不良影響。尤其是企業(yè)負責人，不能總是把個人的物質(zhì)追求放在企業(yè)和國家利益之上。我國實行的是社會主義的市場經(jīng)濟，社會主義的性質(zhì)決定我們走的是共同富裕的道路。國有企業(yè)是“共和國的長子”，要爭當經(jīng)濟發(fā)展的排頭兵、物質(zhì)財富的創(chuàng)造者、和諧社會的促進派。在強調(diào)物質(zhì)激勵的同時，要加大精神激勵的力度，要堅持不懈地進行黨的宗旨和傳統(tǒng)教育，加強黨性鍛煉。大力宣傳公而忘私，以企業(yè)發(fā)展為己任的先進典型。在企業(yè)上下形成講奉獻、講創(chuàng)造、講發(fā)展的氛圍，人人為企業(yè)發(fā)展盡心，個個為國家富強盡力。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部，既要看到自己在工作崗位作出的貢獻，又要看到黨對自己的培養(yǎng)和教育；既要看到自己付出的艱苦勞動，又要看到職工付出的辛勤汗水；既要看到自己取得的業(yè)績，又要看到國家給予的優(yōu)厚待遇。要以打造百年企業(yè)、百強企業(yè)為己任。國有企業(yè)作為國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)，要給為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的負責人相應(yīng)的物質(zhì)待遇，同時要大力宣傳無私奉獻的典型。

總之，激勵是服務(wù)于企業(yè)的，企業(yè)的根本動力就是人的創(chuàng)造力。在激勵機制中，既要重視物質(zhì)激勵又要重視精神激勵，才能促進企業(yè)又好又快發(fā)展。

五、正確處理國有企業(yè)與社會其他群體利益的關(guān)系

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和收入分配制度改革的逐步深入，國有企業(yè)激勵機制的不斷增強，國有企業(yè)員工的積極性正在轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和活力。由于國有企業(yè)收入分配制度改革步伐走在其他利益群體的前面，與國家公務(wù)員、國家事業(yè)單位相比，國有企業(yè)收入分配市場化程度較高；與民營企業(yè)等其他經(jīng)濟實體相比，收入穩(wěn)定性要強，形成了在收入分配上與其他利益群體的差距，已成為社會關(guān)注的焦點和熱點。部分國有企業(yè)過高的收入引起了社會的不滿，社會各界要求限高的呼聲越來越高、越來越響。國家有關(guān)部委先后出臺了規(guī)范中央企業(yè)薪酬管理辦法，要求國有企業(yè)的薪酬水平與我國經(jīng)濟發(fā)展水平相一致，與國民收入水平相協(xié)調(diào)。對收入過高的行業(yè)采取工資總額和工資水平雙調(diào)控，逐步縮小企業(yè)與企業(yè)之間，國有企業(yè)與其他社會群體之間的收入差距。這充分說明了正確處理國有企業(yè)與其他社會群體利益關(guān)系的重要性。我們也應(yīng)看到國有企業(yè)分配制度改革不是孤立的，不能離開社會大環(huán)境。無論是負責人薪酬還是國有企業(yè)員工的收入分配，都不能脫離社會，脫離地區(qū)整體收入實際。在我省出資企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模不太大、整體效益狀況不太好、競爭能力不太強的情況下，在企業(yè)薪酬水平上不能一味地向沿海發(fā)達地區(qū)看齊，也不能一味地向行業(yè)最高標準看齊。即使是效益較好的企業(yè)，在參與市場競爭的同時，也是政府所給予的政策扶持和行業(yè)壟斷，企業(yè)所創(chuàng)造的財富應(yīng)該是社會共同的財富，所以國有企業(yè)應(yīng)帶頭執(zhí)行黨的收入分配政策、帶頭承擔社會責任、帶頭維護國企的良好形象。