中南財經政法大學會計學院 玄文琪

薪酬公平性視角下的公司治理研究
——以盈余管理行為為例

中南財經政法大學會計學院 玄文琪

我國上市公司普遍存在著盈余管理行為，嚴重地影響了公司治理的效果。本文運用社會比較理論，具體闡述了薪酬公平性對企業(yè)盈余管理行為的影響，并針對如何治理企業(yè)盈余管理行為提出了相應的建議。

公平理論 薪酬公平性 社會比較理論 盈余管理

20世紀80年代以來，隨著企業(yè)盈余管理行為的日趨增加，盈余管理已成為會計領域甚至公司治理領域研究的熱點。在當今的資本市場中，隨著職業(yè)經理人市場的發(fā)展，高級管理人員（以下簡稱“高管”）逐漸成為企業(yè)盈余管理行為的主體，為了自身的利益，高管具有強烈的動機從事盈余管理行為。在高管對自身利益的追求中，不可忽略的一個方面是其對公平性的追求。

根據(jù)公平理論，人們的工作積極性不僅與個人的實際報酬有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為相關。在高管所追求的公平性中，對薪酬公平性的感受最為敏感，也最為重視。薪酬是否公平在一定程度上決定了高管能否盡心盡力地為企業(yè)效力，如果高管感受到薪酬不公平性，將會直接影響到他們的管理行為，其中通過企業(yè)盈余管理來彌補薪酬不公平性的損失即為一種常用的手段。并且，在國內外已有研究中，一般是從資本市場動機、契約動機和政治成本動機三個角度來研究盈余管理行為（張祥建和徐晉，2006），而從薪酬公平性的角度對企業(yè)盈余管理行為的研究還不多見，因此，研究薪酬公平性對企業(yè)盈余管理行為的影響具有理論意義和現(xiàn)實意義。

一、薪酬公平性的作用機制分析

根據(jù)社會比較理論，人們都希望正確評價自己，在缺乏直接的比較標準時，一般會通過與他人的比較進行自我評價，從而形成對公平性的認知。薪酬的公平性是企業(yè)員工通過與企業(yè)外部、企業(yè)內部及其他個體的薪酬—投入比率進行比較而產生的一種感覺 （黃艷和陸智群，2010）。高管對薪酬公平性的感知是在對自我薪酬認知的基礎上產生的，在認知的過程中會不可避免地發(fā)生社會比較過程，因此，社會比較理論可以作為薪酬公平性的分析基礎（朱蘇麗，2007）。

根據(jù)比較方向的不同，社會比較分為下行比較和上行比較。根據(jù)比較結果的不同，社會比較有同化效應和對比效應兩種結果（邢淑芬和俞國良，2006）。其中，下行比較是指與比自己差的人進行比較，上行比較是指與比自己優(yōu)秀的人進行比較。同化效應是指自我評價水平“朝向”比較目標的結果；對比效應是指自我評價“背離”比較目標的現(xiàn)象。Stapel and Koomen（2000）發(fā)現(xiàn)，關注自我與比較對象之間差異點的心理機制導致處于競爭情境下的個體傾向于對比效應。在評價薪酬時，人們傾向于關注在同行業(yè)、不同企業(yè)之間相互競爭的大環(huán)境下形成的薪酬公平性，因此，在薪酬公平性的比較中，發(fā)揮作用的是社會比較理論的對比效應機制。

二、基于薪酬外部公平性視角的企業(yè)盈余管理行為分析

張祥建和徐晉（2006）指出，盈余管理的目的是企業(yè)管理層當局為了誤導其他會計信息使用者對企業(yè)經營業(yè)績的理解，以實現(xiàn)自身利益的最大化或者企業(yè)價值的最大化。由此看出，盈余管理是一種企業(yè)高管等管理層為了實現(xiàn)自身利益最大化而進行的管理行為。高管自身利益最大化與薪酬公平性直接相關，在高管有薪酬不公平感時，將很可能進行盈余管理行為來彌補薪酬不公平性帶來的損失。通過社會比較，高管感受到的薪酬不公平性表現(xiàn)在自己的薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平或者自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平，這兩個方面都會導致高管產生薪酬不公平感。薪酬不公平性會對企業(yè)盈余管理決策產生重要影響，表現(xiàn)為高管感受到薪酬不公平性時，就有可能進行盈余管理行為。理由如下：

（一）有薪酬不公平感的高管往往會提高自我評價。當自己的薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬時，高管將會進行下行比較，即與比自己薪酬少的同行業(yè)其他高管進行比較，對比效應機制發(fā)揮作用。社會比較的結果是高管將背離薪酬比自己少的比較目標，從而有動機來提高自我評價。同時，薪酬的激勵機制發(fā)揮作用，相對較高的薪酬也促使高管更有動力來提高自我評價。

高管如何提高自我評價呢？與高管自我評價直接相關的是企業(yè)當年的盈余狀況，高管為了提升自我評價，會從改善企業(yè)的盈余入手，其中最簡單、最直接的手段就是采取盈余管理來對財務報告中的賬面盈余信息或者輔助信息進行調節(jié)，從而使企業(yè)的盈余能夠與高管的薪酬相一致，不至于出現(xiàn)高管高薪而企業(yè)盈余不佳，導致高管評價降低的情況出現(xiàn)。

（二）有薪酬不公平感的高管往往會改善自身處境。根據(jù)委托—代理理論，薪酬契約是委托人常用的一種激勵代理人努力工作的措施，當高管自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平時，即高管獲得相對較少的薪酬時，直接表明了委托人對高管不滿意的態(tài)度和消極的印象，是委托人對高管能力的一種否定（吳聯(lián)生等，2010）。并且，高管獲得的薪酬是投資者判斷高管價值的主要指標，如果高管的薪酬水平明顯低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平，就會被投資者認為是能力有限，從而進一步影響到高管的市場價值。在能力有限，不能短時間改善企業(yè)盈余的情況下，為了改變委托人和投資者對自己“差”的印象，維護自己的市場價值，高管最容易使用的方式就是通過盈余管理來調整企業(yè)的賬面盈余和粉飾企業(yè)的報表。

（三）有薪酬不公平感的高管往往會產生消極行為。當自己的薪酬水平低于同行業(yè)其他企業(yè)高管的薪酬水平時，高管將會進行上行比較，即與比自己薪酬多的同行業(yè)其他高管進行比較，對比效應的結果是高管會降低自我評價水平，同時產生不公平感。Adams（1963）研究發(fā)現(xiàn)，不公平感可以體現(xiàn)在很多途徑上，其中最典型的體現(xiàn)方式就是管理過程中的消極行為。感受到薪酬不公平性的高管往往會降低工作的積極性，不再盡心盡力地為企業(yè)服務，不再努力提高企業(yè)的業(yè)績，而很可能是采用盈余管理方式調節(jié)賬面盈余來“敷衍”企業(yè)的利益相關者。特別是，在高管薪酬與企業(yè)盈余掛鉤的情況下，由于高管處于消極作為的狀態(tài)，則更有可能僅僅通過盈余管理增加企業(yè)的賬面盈余來獲得較多的薪酬。

三、基于薪酬公平性視角治理企業(yè)盈余管理行為的建議

資本市場在經濟發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用，但是自我國資本市場建立起，上市公司就一直存在盈余管理行為。盈余管理行為的泛濫不僅損害到廣大投資者的利益，而且嚴重影響到資本市場功能的發(fā)揮，因此，如何合理并有效地治理企業(yè)盈余管理行為就成為當前迫切需要解決的問題。由于薪酬的不公平性直接影響企業(yè)的盈余管理行為，通過減少薪酬的不公平性來治理盈余管理行為則是一個不可忽略的方面。

最近幾年，我國政府連續(xù)出臺了一系列相應的政策來規(guī)范高管的薪酬，但是目前我國高管的薪酬還存在著嚴重的不公平性。根據(jù)《深圳商報》對2011年上市公司年報的最新統(tǒng)計，有138家上市公司的高管薪酬總額超過千萬元，但是，還有一些上市公司的高管薪酬少得“可憐”，其中，高管薪酬最低的上市公司是“ST九發(fā)”，薪酬總額僅為8.8萬元。從數(shù)據(jù)可以看出，同樣都是企業(yè)的高管，最高薪酬和最低薪酬之間卻相差上千倍，我國的高管薪酬呈現(xiàn)一種“冰火兩重天”的格局。高管薪酬公平性問題的改善并非一日之功，對于如何通過減少薪酬的不公平性來治理企業(yè)盈余管理行為，筆者提出以下建議：

（一）做好薪酬調查。薪酬調查是指企業(yè)通過各種手段來搜集同行業(yè)相關企業(yè)薪酬支付情況的一個系統(tǒng)的過程（黃艷和陸智群，2010）。通過薪酬調查，企業(yè)能夠獲得市場上同行業(yè)的企業(yè)薪酬制度體系方面的信息。從而，企業(yè)在制定本企業(yè)高管薪酬時，可以借鑒搜集到的信息，結合企業(yè)的經營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，確定合理的高管薪酬。在“知己知彼”的基礎上確定的薪酬水平，降低了高管薪酬的不公平性，減少了由于薪酬不公平性引起的盈余管理行為。

（二）制定公平的薪酬激勵機制。良好的激勵機制設計能夠有效地緩解公司的委托—代理沖突，使高管的自身利益與外部投資者利益趨于一致。陳晶瑛（2010）認為，對于企業(yè)的薪酬管理而言，薪酬公平性是影響薪酬滿意度的一個非常重要的因素。高管薪酬的公平性是影響薪酬激勵機制是否有效的主要指標，為保證薪酬激勵作用的有效發(fā)揮，避免激勵作用帶來盈余管理行為的負效應，企業(yè)支付給高管的薪酬必須盡量實現(xiàn)薪酬的公平性。

（三）賦予高管合理的管理權。在管理權力論下，管理者擁有剩余控制權，不僅可以賺取大量的收益，而且還可以利用權力獲得超過契約規(guī)定的租金。高貴富和吳俊財（2011）研究發(fā)現(xiàn)，高管組織權力大小與高管薪酬外部公平性正相關。如果高管權力過大，則其可以利用自身權力來影響甚至決定自身的薪酬水平，從而更有可能產生薪酬的外部不公平問題。并且，過大的權力也使高管更加便利地進行盈余管理行為。為了減少高管的盈余管理行為，在不影響高管發(fā)揮主觀能動性為企業(yè)效力的同時，企業(yè)應該適當?shù)叵拗聘吖艿墓芾頇嗔Α?/p>

（四）調節(jié)壟斷行業(yè)高管的薪酬。2009年，我國政府對金融企業(yè)和中央企業(yè)的高管實行了 “限薪令”，但是存在著“薪酬內容較為狹窄，限薪層面較為單一”的局限。袁慶宏和邱艾超（2009）等認為，應從相機治理理論出發(fā)，采取行政型治理與經濟型治理“相機而動”的限薪政策。目前，我國的公司治理體系尚處于不穩(wěn)定的狀態(tài)中，一方面，我國政府應該對壟斷行業(yè)高管的薪酬進行“行政型”的強制限制，另一方面，我國政府應通過長時期有效的薪酬制度建設來強化壟斷行業(yè)高管薪酬的透明度，采用“經濟型治理”來推進壟斷行業(yè)高管薪酬的合理化。

1.Adams,J.1963.Towards an understanding of inequity.Journal of Abnormal and social Psychology,67.

2.Stapel D A,Koomen W.2005.Competition,cooperation,and the effects of others on me.Journal of Personality and Social Psychology,88(6).

3.陳晶瑛．2010.制造業(yè)員工的薪酬滿意度實證研究．管理世界（月刊），1。