○李云梅 朱麗娟 錢 虹

（武漢科技大學管理學院 湖北 武漢 430081）

在科學技術(shù)迅猛發(fā)展的大環(huán)境下，技術(shù)創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，甚至成為企業(yè)的戰(zhàn)略立足點與發(fā)展導向，在一定程度上決定著企業(yè)市場份額的數(shù)量和行業(yè)發(fā)展的高度。然而，決定企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才，如何激發(fā)科技人才的技術(shù)創(chuàng)新熱情，提高他們的技術(shù)創(chuàng)新積極性與主動性，是進一步增強企業(yè)自主創(chuàng)新能力與核心競爭力的關(guān)鍵。通過對知識型人才激勵理論的研究表明，除了物質(zhì)性的激勵因素之外，知識型人才更加側(cè)重于精神上的激勵。因此，對科技人才創(chuàng)新業(yè)績進行客觀、公正的評價，使他們的創(chuàng)新成果得到企業(yè)和社會的認可，能夠更加有效地激發(fā)科技人才的技術(shù)創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新潛力。

目前，技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績評價已經(jīng)廣泛地應用于國內(nèi)外的技術(shù)創(chuàng)新管理活動中。國內(nèi)在科技創(chuàng)新業(yè)績評價的研究還僅僅局限于抽象的創(chuàng)新能力特征評價，對于創(chuàng)新業(yè)績的定量分析還處于概念與理論階段。而國外學者對人才測度、科技成果評估和知識員工績效評估等方面的研究頗為深入，這為我國企業(yè)客觀公正地評價科技人才創(chuàng)新業(yè)績提供了一定的參考價值。但是這些研究仍然存在如考核維度不全面、考核指標操作性不強、指標權(quán)重分配不合理、考核標準主觀性較強等缺陷。因此，本文針對以上問題提出了科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價體系模型，運用該模型可以將科技人才的創(chuàng)新成果進行量化累計，能夠?qū)萍既瞬诺膭?chuàng)新成果進行較為客觀的評價。

一、科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價模型

1、模型構(gòu)建

科技人才的創(chuàng)新業(yè)績可以從多個方面進行評價：有以結(jié)果為主的評價，如Robert Szakonyi指出，高等院校及科研院所經(jīng)常使用像申請專利，發(fā)表文章、專著及文獻被引用次數(shù)等指標評價其科研人員，但在追求利潤和控制成本的企業(yè)中，這些與目標關(guān)聯(lián)度不大的指標則不受重視；有以行為為主的評價，如J·C·弗蘭根提出的關(guān)鍵事件法、等級量表法、行為錨定法等；還有以能力素質(zhì)為主的評價，如Klaus提出對知識型員工的績效考評應該包括六種個人素質(zhì)和十種認知能力。

圖1 科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價模型

表1 科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價指標

科技人才的技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績主要是通過技術(shù)創(chuàng)新成果體現(xiàn)出來。本文通過文獻查閱及實際訪談調(diào)研選取了最為重要的三個維度：技術(shù)評價、經(jīng)濟評價及戰(zhàn)略評價。這三個維度能夠比較全面的衡量科技人才技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績。技術(shù)評價維度主要衡量技術(shù)創(chuàng)新成果的技術(shù)先進程度，是評價技術(shù)創(chuàng)新成果價值的關(guān)鍵，包括自主創(chuàng)新程度，項目規(guī)模、復雜程度，關(guān)鍵技術(shù)的先進程度等指標。其中自主創(chuàng)新程度是指項目在技術(shù)或產(chǎn)品開發(fā)中解決關(guān)鍵技術(shù)難題并取得技術(shù)突破情況，即自主創(chuàng)新技術(shù)在總體技術(shù)中的程度；項目規(guī)模、復雜程度是指項目的綜合技術(shù)難度，涉及專業(yè)領域的廣度，參與單位、部門的數(shù)量；關(guān)鍵技術(shù)的先進程度是指解決復雜、關(guān)鍵技術(shù)的數(shù)量以及關(guān)鍵技術(shù)在國內(nèi)外所處的位置。經(jīng)濟評價維度主要衡量技術(shù)創(chuàng)新成果創(chuàng)造的經(jīng)濟效益情況，包括直接經(jīng)濟效益和間接經(jīng)濟效益指標。其中直接經(jīng)濟效益是指對于提高產(chǎn)量、降低成本、提高市場占有率帶來的經(jīng)濟效益；間接經(jīng)濟效益是指專利、所獲獎項等可能帶來的潛在經(jīng)濟收益。戰(zhàn)略評價維度是為了考察技術(shù)創(chuàng)新成果對企業(yè)和社會技術(shù)進步的貢獻程度，具有前瞻性，包括技術(shù)輻射力和與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的符合度等指標。其中技術(shù)輻射力是指對其他技術(shù)創(chuàng)新活動的影響力；與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的符合度是指在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略的推進過程中所做的貢獻。每個維度下設有二級或三級指標，科技人才創(chuàng)新業(yè)績的具體評價模型如圖1所示（假設有n項成果類型，s項創(chuàng)新成果，m名待評價的科技人才）。

2、指標選取原則

在上述模型中，每個維度設有不同的二級指標，而二級指標的選取也遵循著與企業(yè)實際相符合的原則。指標選取原則主要包括：第一，操作性強。與企業(yè)創(chuàng)新活動中常用的指標相銜接，避免使用抽象的指標內(nèi)容，如推廣應用的社會效益、承擔課題質(zhì)量等。第二，體現(xiàn)團隊性。選取指標時，強調(diào)團隊協(xié)作性與團隊成果的分配。第三，避免重復指標。各指標之間往往存在相互的影響和聯(lián)系，分析指標間的關(guān)系，從而避免反復度量的指標，如市場推廣能力與經(jīng)濟效益，科技成果商品化周期較長，要經(jīng)過工試、制造、銷售、推廣才能產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而真正的市場化推廣能力也只有推廣后才能確定。第四，戰(zhàn)略導向性。強調(diào)評價指標中的戰(zhàn)略導向，旨在評價對企業(yè)戰(zhàn)略目標的貢獻程度，使與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的技術(shù)或產(chǎn)品能加快開發(fā)速度。第五，注重激勵性。指標的設計要讓科技人才感覺公平、公正，從而引導和鼓勵科技人才的創(chuàng)新行為。因此，評價指標應當體現(xiàn)科技人才的個人貢獻，區(qū)分不同層次的科技人才，以調(diào)動其創(chuàng)新積極性?；谝陨显瓌t，本文在文獻研究基礎上分析總結(jié)出該模型的評價指標，具體指標見表 1。由于表中 U1、U2、U3、U4分別代表不同類別的技術(shù)創(chuàng)新成果，因此評價指標略有差別。

3、指標權(quán)重的確定

本文主要采取定性與定量相結(jié)合的方法分配權(quán)重，最后用分值累計的形式體現(xiàn)個人創(chuàng)新業(yè)績評價結(jié)果。權(quán)重分配中采用的評價方法主要有德爾菲法、層次分析法、量表評定法以及序關(guān)系法。其中，運用德爾菲法對指標進行兩兩比較，得到指標間的判斷矩陣，在判斷矩陣的基礎上運用層次分析法計算各層指標的權(quán)重，并從上而下逐層計算各層指標對目標層的合成權(quán)重，這兩種方法主要用于計算一級指標和二級指標的分配；將量表評定法和序關(guān)系法結(jié)合主要用于判斷同一類型的創(chuàng)新成果中不同等級之間的權(quán)重分配。以下是具體計算過程與結(jié)果。

首先，計算各個評價維度之間的權(quán)重分配。根據(jù)德爾菲法判斷得出技術(shù)指標和經(jīng)濟指標同等重要，而戰(zhàn)略指標相比更重要些，然后再根據(jù)層次分析法，可計算各指標層的權(quán)重，并利用matlab檢驗判斷矩陣一致性，如表2所示。

表2 科技成果評價指標權(quán)重系數(shù)

表3 業(yè)績評價指標權(quán)重系數(shù)

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判斷矩陣有整體滿意的一致性。

其次，依據(jù)上述方法計算出不同類型創(chuàng)新成果之間的權(quán)重分配，如表3所示。

一致性比率CR≈0.0000＜0.1000，故判斷矩陣有整體滿意的一致性。

最后，根據(jù)前面的計算結(jié)果，得出創(chuàng)新業(yè)績評價的指標權(quán)重，如表4所示。

4、評分標準

科技人才創(chuàng)新業(yè)績的結(jié)果是以分值形式呈現(xiàn)的，因此必須將定性化的指標進行量化，以便對創(chuàng)新業(yè)績進行分值量化。

根據(jù)前面的分析可知，3個評價維度下設不同的評價指標，對各個評價指標分別設置了相應的評分標準。依據(jù)研究結(jié)果，本文將評價標準分值設置區(qū)間為0—5分，設置檔次為四檔，其中4—5分為第四檔，也就是最高檔，3分為第三檔，1—2分為第二檔，0分為第一檔，也就是最低檔，最高檔說明該項創(chuàng)新成果業(yè)績較好，最低檔說明該項創(chuàng)新成果業(yè)績較差。

表4 創(chuàng)新業(yè)績評價各指標權(quán)重

表5 評分結(jié)果

5、創(chuàng)新業(yè)績分值累計方法及公式

在各級指標權(quán)重和評分標準確定之后，將科技人才的所有創(chuàng)新成果歸類打分，得到各類創(chuàng)新成果的單項分值，計算公式如下：

式中Ti是指個人第i項成果最后總得分；∑AiXi是指技術(shù)指標的權(quán)重與打分的乘積的總和，∑BiYi、∑CiZi與∑AiXi相同；個人貢獻率是指個人在某項成果中的貢獻程度，貢獻率主要根據(jù)個人在團隊中的排名確定，一般用百分比表示。

在計算出個人單項創(chuàng)新成果得分之后，再對其所有的成果進行匯總，最后得出其個人綜合得分：

式中N1表示第1個人的綜合分數(shù)；U1*Tui表示第一種類型創(chuàng)新成果的權(quán)重與其得分的乘積，后面的算法與此相同。

表6 各等級權(quán)重系數(shù)

表7 各等級分值表

二、實證研究

筆者在對W公司相關(guān)人員訪談調(diào)研的基礎上，取得W公司科技創(chuàng)新人員的相關(guān)資料，主要包括W公司從1985—2010年之間科技獲獎成果原始數(shù)據(jù)以及科技創(chuàng)新人才的基本信息。通過對原始數(shù)據(jù)的規(guī)范整理，統(tǒng)計結(jié)果顯示有效數(shù)據(jù)為19786項，其中重大科技專項數(shù)據(jù)1730項、專利數(shù)據(jù)4439項、科技進步獎數(shù)據(jù)6958項、技術(shù)訣竅數(shù)據(jù)6659項。

在對科技創(chuàng)新獲獎成果原始數(shù)據(jù)進行規(guī)范整理的過程中，我們將四類創(chuàng)新成果進行了等級劃分。其中，重大專項劃分為三個等級，科技進步獎劃分為八個等級，專利和技術(shù)訣竅分別劃分為三個等級。根據(jù)前面所述模型和方法，專家小組利用評價標準表分別對W公司重大科技專項、科技進步獎、專利和技術(shù)訣竅各等級進行評分，并結(jié)合技術(shù)指標、經(jīng)濟指標和戰(zhàn)略指標的權(quán)重系數(shù)，得到結(jié)果如表5所示。

利用序關(guān)系法，得到不同等級和類型的創(chuàng)新成果的權(quán)重系數(shù)、分值參照表6、表7。

參照上面表格的分值，可以計算每一位科技人才的創(chuàng)新業(yè)績量化得分，并通過累積的方式反映科技人才對企業(yè)的持續(xù)貢獻能力。

通過W公司專家的經(jīng)驗判斷，對科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價結(jié)果基本符合事實，該評價結(jié)果還可用于結(jié)合W公司的戰(zhàn)略需求，有針對性的開發(fā)或選拔相關(guān)的科技人才。因此，本文提出的科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價體系模型具有可行性和適用性。

三、結(jié)語

科技人才創(chuàng)新業(yè)績評價模型是在充分的理論研究與實際訪談調(diào)研的基礎上構(gòu)建的，并通過實際案例證明了其可行性。模型的構(gòu)建為我國企業(yè)客觀公正地評價科技人才技術(shù)創(chuàng)新業(yè)績提供了一定的依據(jù)和參考，為企業(yè)科技人才激勵機制的構(gòu)建奠定了基礎，將在很大程度上提升科技人才的創(chuàng)新積極性與主動性。同時模型的構(gòu)建也為我國企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的考核、篩選、選拔與培訓提供了依據(jù)，有利于我國企業(yè)科技人才隊伍的建設和發(fā)展。

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