毛阿蘭

（廣東商學(xué)院 華商學(xué)院，廣東 廣州 511300）

基于工作特征模型的高校教師滿意度調(diào)查分析

毛阿蘭

（廣東商學(xué)院 華商學(xué)院，廣東 廣州 511300）

高校是知識、技術(shù)和人才較為密集的地方，教師作為高校教學(xué)、科研實踐的主體，是推動學(xué)校前進(jìn)發(fā)展的動力；高校之間的競爭，實質(zhì)是人才的競爭.以工作特征模型為理論基礎(chǔ)，對高校教師工作滿意度進(jìn)行的問卷調(diào)查，可以為高校教師的激勵提供一定的建議.

工作特征模型；滿意度；分析

高校教師是高級專門人才的培養(yǎng)者，是文化科學(xué)的傳遞者和創(chuàng)造者，是物質(zhì)文明和精神文明的推動者，因此，我國高校教師的作用不容忽視，如何提高教師的工作滿意度以確保工作積極性，成為高校管理中的一項重要任務(wù)，

1 調(diào)查目的

1976年由美國心理學(xué)家哈克曼和奧爾德姆在大量的問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上提出的工作特征模型是以人為中心的職務(wù)設(shè)計的理論基礎(chǔ)，該模型是由三個部分組成的，即核心的工作特征、關(guān)鍵的心理狀態(tài)與個人工作結(jié)果[1]，模型提出了五個維度：技能多樣化、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性、績效反饋，

通過對高校教師的激勵要素包括工作特征模型五個核心維度做問卷調(diào)查，目的是根據(jù)問卷分析結(jié)論對學(xué)校的教師管理提出相應(yīng)的參考建議，

2 調(diào)查方法與工具

本研究主要采用文獻(xiàn)分析，問卷法，訪談法，因素分析，回歸分析等方法；研究調(diào)查對象是長沙高校教師；問卷數(shù)據(jù)采用SPSS16.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計分析，包括項目分析、因素分析、回歸分析，

3 調(diào)查問卷的編制

為了使問卷的項目盡可能真實地反映當(dāng)前高校教師激勵和工作滿意度的現(xiàn)狀，本研究在問卷編制的初期，設(shè)計了半結(jié)構(gòu)化訪談的提綱，對部分高校教師進(jìn)行訪談，再參考已有的工作滿意度問卷，編寫出初測問卷的原始題項，接著請部分教師和同學(xué)對原始題項進(jìn)行審核，

問卷共分為兩個部分：第一部分是被試著填寫的基本信息情況；第二部分是封閉式問卷題項，共有38個題項，包含了保健層面和激勵層面的所以題項，問卷采用李克特五分量表的計分方式，本研究對長沙部分院校的正式任課教師進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷200份，收回174份，有效問卷171份，有效問卷率達(dá)85%，

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 項目分析

4.4.1 信度檢驗

從樣本全體工作滿意度的測量結(jié)果看，高校教師在總體滿意度上的平均值為3.628，高于理論中性值3；在各個因素上的平均值都高于理論中性值，其中，工作本身這個因素的滿意度最高，達(dá)到4分以上；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作本身、同事關(guān)系這三個因素的滿意度居中；工作發(fā)展與工作收入的滿意度相對來說較低，

通過對全量表進(jìn)行的總分相關(guān)法分析，量表的信度為0.758，其中積差相關(guān)系數(shù)低于0.3的項目有Q1,Q15,Q16,Q17,Q23,Q32,Q33,Q34,Q37，Q代表題項，如Q1代表題項1，可考慮刪除這9個項目，刪除這些項目之后，整個量表的信度提高到0.818，表明調(diào)整之后的量表內(nèi)部一致趨于良好，原量表一共有38個項目，刪除9個后剩下29個項目，

4.2 因素分析

4.2.1 KMO值分析與Bartlett’s球形檢驗

那順巴雅爾在研究蒙古史詩文本時指出，由于時代、地域、宗教文化的變遷、僧侶篡改等諸多方面的影響，因而產(chǎn)生了不少異文，說唱史詩的藝人面對不同聽眾有時也不得不臨時變更所依底本的內(nèi)容[注]參閱那順巴雅爾：《蒙古文學(xué)敘事模式及其文化蘊(yùn)涵》(蒙古文版)，內(nèi)蒙古教育出版社，2002年版，第105—107頁。。如果我們認(rèn)可這種說法，那么本部史詩中出現(xiàn)的這種相互抵牾的情況似乎就較容易理解了。

5G是本屆互聯(lián)網(wǎng)大會的高頻詞，而人工智能與物聯(lián)網(wǎng)同樣因未來而變得奪目。當(dāng)人們還沉浸于互聯(lián)網(wǎng)思維時，百度創(chuàng)始人、董事長李彥宏卻告訴大家，未來30年是AI（人工智能）時代，互聯(lián)網(wǎng)是前菜、AI才是主菜。AI將給中國社會的政策環(huán)境、市場環(huán)境和各個產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來巨大變化，AI思維正在替代互聯(lián)網(wǎng)思維成為新的動能。

4.2.2 因素負(fù)荷矩陣

為了保證項目的區(qū)分度，根據(jù)每一個項目在各共同因素上的因素負(fù)荷量來挑選題項，保留因素負(fù)荷量在0.50以上的題項以保證題項的鑒別力，從分析表中可以看到特征值大于1的因素共有8個，方差累計貢獻(xiàn)率為72.627%，進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，傾斜系數(shù)為1，得到的因素負(fù)荷矩陣和因素陡坡圖，刪除因素負(fù)荷量低及特定因素較多的題項，共3個，包括Q3、Q4、Q12，提取出6個因素，其中第四個和第八個因素刪除，總量表剩余題項為21個，因素提取的流程如下：1，提取特征值大于1的共同因素；2，因素必須符合卡特爾“陡階”檢驗原則；3，刪除負(fù)荷量較低的題項，保證題項的鑒別力[2]，

③建設(shè)單位要進(jìn)一步加強(qiáng)對施工單位水土保持措施施工的管理，特別是在簽訂施工合同時就應(yīng)該注明各水土保持措施的工程量等；施工單位則應(yīng)該合理安排各工序的施工順序，注意施工順序的合理性。

國家標(biāo)準(zhǔn)《食品中污染物限量》(GB 2762-2012)明確規(guī)定了食品中各種污染物的限量值。對采集的樣品中的四種重金屬鎘、汞、鉛、砷進(jìn)行測試，結(jié)果顯示252件柑橘樣品中有6件汞元素輕微超標(biāo)，5件砷元素超標(biāo)，2件鉛元素超標(biāo)，無樣品出現(xiàn)鎘超標(biāo)，可以看出石門縣柑橘整體質(zhì)量優(yōu)良，重金屬超標(biāo)率極低。

因此，可以看出整個量表最后共包含6個共同因素和21 個題項，其中因素 1 包括 Q20、Q22、Q19、Q21、Q18；因素2 包括 Q26、Q27、Q28；因素 3 包括 Q2、Q5、Q6、Q7、Q8；因素4 包括 Q9、Q10、Q11；因素 5 包括 Q24、Q25；因素 6 包括Q29、Q30、Q31，

4.3 對問卷結(jié)構(gòu)的確認(rèn)及維度的命名

第一個因素包括 4個題項，分別為Q19、Q20、Q21、Q22、Q18，主要是指高校教師對學(xué)校管理者的認(rèn)同及進(jìn)行的有效溝通，因此可以將本因素命名為“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系”；第二個因素包括3個題項，分別為Q26、Q27、Q28，主要是指職位晉升和工作的發(fā)展前景，將本因素命名為“工作發(fā)展”；第三個因素包括4個題項，分別為Q2、Q5、Q6、Q7、Q8主要關(guān)注的是工作的挑戰(zhàn)性和興趣，因此，可以命名為“工作本身”；第四個因素包括3個題項，分別為Q9、Q10、Q11，涉及高校教師對于工作的責(zé)任感，因此可以命名“工作情感”；第五個因素包括2個題項，分別為Q24、Q25主要涉及與同事之間的人際關(guān)系，因此把這個因素命名為“同事關(guān)系”；第六個因素包含個3題項，分別為Q29、Q30、Q31，主要關(guān)系到高校教師的工作、報酬，因此將本因素命名為“工作收入”；通過總結(jié)和合并，本問卷分為6個因素，分別命名為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工作發(fā)展、工作本身、工作情感、同事關(guān)系及工作收入，

4.4 信度和效度的檢驗

相關(guān)分析技術(shù)是項目分析最常使用的判準(zhǔn)，最簡單的相關(guān)分析方法是計算每一個項目與總分的簡單積差相關(guān)系數(shù)，一般的要求在0.3以上，且達(dá)統(tǒng)計的顯著水平，

電源對任何電路而言，都是不可或缺的。電源的形式各種各樣，那么汽車電路中的電源會是什么樣的呢？它的電源電路又是如何構(gòu)成的？在汽車電工電子技術(shù)中，很顯然，這是一個非常重要的問題，為了解決這一問題，我們設(shè)置了如下一項任務(wù)，如表1所示(見下頁)：

采用Cronbach一致性系數(shù)來考察自編量表的信度，信度檢驗的結(jié)果顯示，總量表的Cronbach’s a系數(shù)為0.86，各分量表的Cronbach’s a系數(shù)在0.71到0.934之間，量表具有良好的一致性，說明工作滿意度量表的各個維度及總量表都有較好的信度表現(xiàn)，

4.4.2 效度的檢驗

本樣本的KMO=0.735，表明適合進(jìn)行因子分析，Bartlett’s球形檢驗值為2180；相伴概率為0.000，小于顯著水平0.05，適合進(jìn)行因素分析，

4.5.1 工作滿意度的基本情況

4.5 結(jié)果分析

效度的檢驗包括內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，在正式施測前，請相關(guān)專業(yè)的老師對題項進(jìn)行了細(xì)致的修正，從而使問卷的內(nèi)容效度得到了保證，本問卷的結(jié)構(gòu)效度分析采用單項與總和分?jǐn)?shù)的相關(guān)，相關(guān)系數(shù)顯著程度越高，問卷的效度越高，對問卷的6個因素及總量之間的相關(guān)進(jìn)行檢驗，結(jié)果表明：各因素之間的相關(guān)系數(shù)為0.442-0.582之間，各因素與總量表的相關(guān)系數(shù)為0.727-0.856之間，說明本問卷各維度之間有一定的獨(dú)立性且又能反映問卷所要測查的內(nèi)容，問卷的結(jié)構(gòu)是合理的，

依照李克特五點(diǎn)賦分法，涉及工作滿意度的每個題項理論上的中性值為3分，工作滿意度的各個因素及總體滿意度得分分別為：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系3.606、工作發(fā)展3.046、工作本身4.195、工作情感3.821、同事關(guān)系3.935、工作收入3.100，

目前，網(wǎng)絡(luò)安全的技術(shù)主要包括殺毒軟件、防火墻技術(shù)、加密技術(shù)、身份驗證、存取控制、數(shù)據(jù)的完整性控制和安全協(xié)議等內(nèi)容。針對供電企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來說，最主要應(yīng)該采取以下一些技術(shù)措：

S86卸油站擔(dān)負(fù)著采油三廠8區(qū)、TP區(qū)、順北、躍進(jìn)單井原油采出液的卸油、儲存和中轉(zhuǎn)任務(wù)，屬于易燃易爆、高硫化氫作業(yè)區(qū)。

在不考慮信息素的跡濃度揮發(fā)的理想狀態(tài)下，信息素的跡濃度增加和有效信息增加計算方式見表1，其中I表示螞蟻發(fā)現(xiàn)一處食物源并有效反饋的信息數(shù)值．

4.5.2 高校教師工作滿意度的回歸分析

表1 模式摘要

由表2可以發(fā)現(xiàn)，6個獨(dú)變量對于工作滿意度的影響具有高度的解釋力，整體的R2高達(dá)0.931，表示6個獨(dú)變量可以解釋工作滿意度的93.1%的變化量，因為樣本數(shù)量少且獨(dú)變量多，宜采用調(diào)整后的R2，但也達(dá)到了92.8，模型檢驗的結(jié)果得出，回歸效果達(dá)顯著水平，具有統(tǒng)計上的意義，

表2 系數(shù)

系數(shù)估計的結(jié)果顯示，工作本身具有最佳的解釋力，Beta系數(shù)高達(dá)0.649，而工作發(fā)展的解釋力最低，Beta系數(shù)只有0.094，

通過回歸分析，可以得到一個方程：

這個方程是通過對現(xiàn)在高校教師工作滿意度的問卷調(diào)查得出的，其中Y代表工作滿意度，X1代表領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，X2代表工作發(fā)展，X3代表工作本身，X4代表工作情感，X5代表同事關(guān)系，X6代表工作收入，

5 結(jié)論

從回歸分析的三個圖表可以看出，六個因素對模型都具有顯著性影響，在內(nèi)容上體現(xiàn)了工作特征模型的所有內(nèi)容，如工作本身，工作情感體現(xiàn)的是工作意義的內(nèi)容，而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系則體現(xiàn)的是工作的自主性及工作反饋（因為高校教師的工作獨(dú)立性強(qiáng)，其工作自主性與來自工作反饋更多地體現(xiàn)為與領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的合作與溝通），工作收入、工作發(fā)展體現(xiàn)的是對工作活動實際結(jié)果的了解，因此這六個因素強(qiáng)烈支持工作特征模型的五個核心維度，其中，工作本身、工作情感、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系這四個因素的滿意度達(dá)到了 4.195、3.621、3.606、3.935，在回歸分析中，這四個因素的 Beta 系數(shù)分別為 0.649、0.584、0.220、0.157，對回歸模型具有較強(qiáng)的解釋力，

通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，六個因素不僅非常支持工作特征模型，而且又反映了新的特點(diǎn)，工作本身、工作情感、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系的影響最大，在這里，把工作本身、工作情感命名為工作意義，把領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系命名為工作關(guān)系，并以此為基礎(chǔ)建立一個工作意義與工作關(guān)系相結(jié)合的二維激勵模式，

工作收入對模型具有較強(qiáng)的解釋力，在現(xiàn)階段也具有很好的現(xiàn)實意義，有大量的文章是從工作收入、薪酬角度進(jìn)行激勵研究，取得了較好的研究成果，但本文僅以工作相關(guān)的精神層面為視角，

〔1〕吳諒諒.人力資源開發(fā)管理技能-心理學(xué)在現(xiàn)代人事管理中的應(yīng)用[M].北京:華夏出版社,2002.365.

〔2〕尹海潔,劉耳.社會統(tǒng)計軟件 SPSS for Windows簡明教程[M].北京:社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2003.171.

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