基于EVA體系下的骨干成員薪酬設(shè)計*

鐘坤成，劉 宏，鄧文瓊

(桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院，廣西 桂林 541004)

基于EVA體系下的骨干成員薪酬設(shè)計*

鐘坤成，劉 宏，鄧文瓊

(桂林電子科技大學(xué) 商學(xué)院，廣西 桂林 541004)

在傳統(tǒng)的企業(yè)骨干人員薪酬設(shè)計是基本工資加獎金，獎金由當(dāng)年會計利潤決定，但單純利用會計利潤確定獎金，具有一定局限性(例如:易于操作;經(jīng)理人為了當(dāng)期會計利潤最大化，不注重企業(yè)長期發(fā)展)，不利于企業(yè)的長期價值最大化，基于EVA體系下的薪酬設(shè)計能夠有效解決這個問題，合理將骨干人員利益與企業(yè)長期利益協(xié)調(diào)一致。

EVA(經(jīng)濟(jì)價值增加值);薪酬設(shè)計;獎勵

一、傳統(tǒng)薪酬設(shè)計

我國傳統(tǒng)的骨干成員，薪酬通常由五部分構(gòu)成:基本工資、短期獎勵、中長期獎勵、福利津貼等。基本工資保障其生活，福利津貼通常包含基本的五險一金外，還包括骨干成員特殊醫(yī)療保險、人壽保險、住房公積金補(bǔ)貼?；竟べY和福利津貼由企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、公司規(guī)模、公司支付能力所決定，屬于相對固定部分。短期獎勵是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營狀況發(fā)放的紅利，企業(yè)發(fā)放紅利一般是以當(dāng)年會計利潤為衡量標(biāo)準(zhǔn)。中長期獎勵包括骨干成員持股、股票期權(quán)和經(jīng)營業(yè)績股份等。

二、傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的局限性

1.基本工資所占比重較大

在我國大陸上市國有企業(yè)中，骨干成員薪酬中，基本薪酬占據(jù)85%，相比之下中國香港占52%，新加坡占53%，美國占32%。在我國大陸地區(qū)基本薪酬所占比例較大，相應(yīng)獎勵部分就比較少，對于一名高管來說，基本工資所占比重大，公司經(jīng)營業(yè)績與其所取得的報酬關(guān)聯(lián)不大，缺乏激勵動力。我國大陸地區(qū)應(yīng)該降低工資固定部分，提高獎勵部分，讓管理人員薪酬與企業(yè)績效掛鉤，應(yīng)與股東利益盡量相一致。

2.短期獎金基于會計利潤

在我國企業(yè)骨干人員的短期獎勵是基于當(dāng)年的經(jīng)營績效，以會計利潤作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。用會計利潤計量股東價值，它的致命缺陷就是只考慮了債務(wù)成本，沒有考慮到股權(quán)資本的機(jī)會成本，因此不能說明所有者的財富是否真正增值，導(dǎo)致骨干成員把股權(quán)資本當(dāng)成“免費”資源，盲目擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、過度投資，而沒有及時處理或者收縮不能為企業(yè)帶來價值的項目。

以會計利潤為基礎(chǔ)，在會計原則(GAAP)下產(chǎn)生的財務(wù)數(shù)據(jù)會扭曲企業(yè)的真實經(jīng)濟(jì)狀況，用會計報表對公司業(yè)績進(jìn)行反映存在著部分會計失真，易被人為操縱。短期獎勵基于會計利潤致命缺陷就是會導(dǎo)致企業(yè)骨干人員的短期行為，不會重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，不愿意為那些不能短期見效但在今后較長一段時間內(nèi)可以為企業(yè)帶來更大回報的項目上，容易導(dǎo)致骨干成員采取犧牲長期利益的短期行為。

3.缺乏中長期獎勵

根據(jù)相關(guān)資料顯示，我國大陸上市國企骨干成員薪酬中長期獎勵所占薪酬比例為零，對于骨干成員缺乏激勵機(jī)制，這種薪酬模式更能激發(fā)骨干成員的短期行為，不愿意在短期回報少但長期回報大的項目上投入，對企業(yè)的長期發(fā)展尤為不利。

三、基于EVA體系下的薪酬設(shè)計

1.EVA 實質(zhì)及計算方法

EVA(Economic Value Added)經(jīng)濟(jì)增加值，是稅后凈營業(yè)利潤與資本成本的差值，反映了企業(yè)為股東或投資人創(chuàng)造的價值，以價值創(chuàng)造作為股東投資的出發(fā)點，是一種度量企業(yè)業(yè)績的有效指標(biāo)，源于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者莫頓·米勒(Merton Miller)和弗蘭科·莫迪里阿尼(Franco Modigliani)的公司價值模型。具體計算公式:

EVA=NOPAT—WACC×TC

式中:NOPAT——稅后凈營業(yè)利潤 WACC——加權(quán)平均資本成本 TC——全部投入資本

其中WACC計算公式為:WACC=［D/(D+E)］ ×i×(1－t)+［D/(D+E)］ ×r

式中:D——債務(wù)總額 E——權(quán)益總額 i——債務(wù)成本系數(shù) r——權(quán)益成本系數(shù)

2.短期獎金的計算方法及調(diào)整

(1)獎金發(fā)放金額的計算公式

企業(yè)處于不同的市場環(huán)境和生命周期所取得的EVA會有較大差異，處于“順勢”的企業(yè)容易獲得較高的EVA值，而處于“逆勢”的企業(yè)，雖然骨干人員盡力經(jīng)營企業(yè)也未必獲得盡人意的EVA值，因此本文擬根據(jù)企業(yè)處于不同的生命周期采取生命周期的EVA短期獎金計算方法:

1)成長期的企業(yè)、高科技企業(yè)、有巨大成長潛力的企業(yè)。該類企業(yè)發(fā)展迅速，容易獲得較高的EVA值，它的△EVA和管理人員努力呈正相關(guān)，因此該類企業(yè)的獎金設(shè)計應(yīng)能夠最大限度調(diào)動管理者積極開拓市場，由EVA增量乘企業(yè)設(shè)定權(quán)數(shù)確定。

獎金=(EVAt－EVAt－1)×a= △EVA×a(0＜a)

式中:△EVA——本期EVA與上期EVA相比的實際EVA增量，a——企業(yè)設(shè)定權(quán)數(shù)

2)處于穩(wěn)步成長的成熟期企業(yè)。該類企業(yè)每年的EVA值比較穩(wěn)定，且為正值，可以容易預(yù)測到企業(yè)發(fā)展前景，在這個時期，給企業(yè)骨干成員設(shè)定獎金時，應(yīng)鼓勵骨干成員不能滿足EVA為正值，而要超越企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)EVA，不斷提升公司業(yè)績。

獎金=(EVA—目標(biāo)EVA) ×b+△EVA×a(0＜a＜b)

式中:目標(biāo)EVA—企業(yè)設(shè)定數(shù)值 a，b—企業(yè)設(shè)定權(quán)數(shù)

△EVA——本期EVA與上期EVA相比的實際EVA增量

3)處于增長緩慢衰退期的企業(yè)。該類企業(yè)只能獲得行業(yè)的平均利潤，EVA值趨向于零，也有可能小于零，在這種情況下，給企業(yè)骨干成員設(shè)定獎金時，應(yīng)鼓勵經(jīng)營者挖掘企業(yè)潛力，讓EVA逐年增加，使EVA值為正值。

獎金 =EVA×b+△EVA×a(0＜a，0≤b)

式中:△EVA——本期EVA與上期EVA相比的實際EVA增量，a—企業(yè)設(shè)定權(quán)數(shù)

b—企業(yè)設(shè)定權(quán)數(shù)(當(dāng)EVA≤0時，b=0)

(2)獎金發(fā)放額確定:EVA獎金銀行

在獎金銀行計劃中，當(dāng)年獎金總額存入獎金庫，不能在年末立即發(fā)放當(dāng)年根據(jù)EVA算出的獎金，獎金發(fā)放額根據(jù)獎金庫的收支平衡狀況而定，這是目前企業(yè)使用較多的一種獎金發(fā)放模式，它的優(yōu)勢是:可以培養(yǎng)骨干成員關(guān)注企業(yè)長期效益的觀念，只有在持續(xù)改進(jìn)了公司EVA后，骨干成員最后才能得到獎金;能夠有效將獎金支付的高峰和低谷調(diào)整到一個合理的數(shù)字，減少周期性公司離職風(fēng)險;把骨干成員和創(chuàng)造的固定財富結(jié)合起來，具體計算公式為:

獎金發(fā)放額=目標(biāo)獎金+1/3(獎金總額－目標(biāo)金額)

3.中長期獎勵設(shè)計

國外的企業(yè)對于中高層的長期獎勵主要是股權(quán)激勵，具體形式有股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)，儲蓄—股票參與計劃、持股計劃、延期支付、股票獎勵和業(yè)績股票等。鑒于我國資本市場發(fā)展不成熟，股票期權(quán)獎勵模式處于探索階段，我們可以優(yōu)先嘗試虛擬股票作為中長期獎勵，虛擬股票期權(quán)牽涉企業(yè)股票的買賣，不要求企業(yè)擴(kuò)充股本發(fā)行股票，也不需要在企業(yè)內(nèi)部形成庫藏股或者回購股票來保證計劃的實施，因此可以避免很多現(xiàn)實問題，虛擬股票是一種向股票期權(quán)過渡期間的理想選擇，比較適合我國的實際情況。本文根據(jù)EVA數(shù)值與企業(yè)規(guī)定銀行賬戶余額到達(dá)值對比，設(shè)定了一個獎勵梯度，旨在讓廣大骨干成員為拿到更多長期獎勵努力工作提升公司業(yè)績。具體設(shè)定的虛擬股票具體計算方法如下:

(1)虛擬股票期權(quán)獎勵的獎金數(shù)額計算公式:

式中:EVAn+t—第n+t年獎金銀行賬戶余額R—虛擬股票期權(quán)獎勵的獎金數(shù)額

S－企業(yè)規(guī)定獎金銀行賬戶余額到達(dá)值

(2)虛擬股票的價格計算公式:

其中，當(dāng) EVAt－EVAt－1＞0時，Gt=(EVAt－EVAt－1)/︱EVAt－1︳

當(dāng) EVAt－EVAt－1＜0時，Gt=0(t≥1)

式中:Po—虛擬股票的基礎(chǔ)價格;Gt—每年的虛擬股票價格;Pt在上一年度基礎(chǔ)上增長的增長率;Pt—t年的虛擬股票價格

(3)基于EVA評價的虛擬股票授予數(shù)量計算公式:

N=虛擬股總價值/虛擬股票價格=［m×(2/3EVAn+1－S)］/Pt2/3EVAn+t≤S≤3/4EVAn+t

N=虛擬股總價值/虛擬股票價格=［m×(2/3EVAn+1－S)］/Pt2/3EVAn+t≥S

4.薪酬設(shè)計

根據(jù)以上所討論，本人認(rèn)為企業(yè)骨干成員薪酬應(yīng)該由基本薪酬、短期獎金、長期獎金、福利津貼構(gòu)成。我國企業(yè)管理處于從傳統(tǒng)利潤管理向價值管理的過渡階段，故短期獎金由根據(jù)EVA確定的獎金和會計利潤確定的獎金共同決定;鑒于我國資本市場不發(fā)達(dá)，股票期權(quán)獎勵處于探索階段，長期獎勵由虛擬股票獎金確定?，F(xiàn)確定企業(yè)骨干成員薪酬計算公式為:

薪酬=基本薪酬 +EVA獎金×60%+會計利潤獎金×40% +虛擬股票獎金+福利津貼

四、EVA在企業(yè)應(yīng)用的注意事項

在企業(yè)實施EVA薪酬設(shè)計之前，必須在骨干成員、董事會中普及EVA知識，讓其認(rèn)識到基于EVA薪酬設(shè)計的科學(xué)性，并逐步讓每位員工普及EVA知識。EVA作為企業(yè)績效考核指標(biāo)有很多優(yōu)點，它仍是一種財務(wù)手段，它的計算仍牽涉到會計數(shù)據(jù)，因此在實施EVA薪酬體系之前必須保證企業(yè)會計記錄沒有出現(xiàn)假賬，企業(yè)會計記錄應(yīng)嚴(yán)格按照會計規(guī)則進(jìn)行。EVA也不是萬能的，它同樣有它的使用范圍，一般情況下金融機(jī)構(gòu)、礦山和石油開采類資源型公司、周期性公司、新成立的公司不適合使用EVA考核體系。

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F22

A

1006－5342(2012)03－0139－02

2012－01－02