袁 凌，陳宥任

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082）

一、引 言

體面勞動自提出以來就得到了社會各界的密切關注。近年來，全面實現(xiàn)體面勞動更是成為我國發(fā)展和諧勞動關系的目標之一。關于體面勞動的研究，一直是沿著定性和定量兩條主線進行的。定性研究主要包括體面勞動的內涵、實現(xiàn)路徑及相關政策探索等方面。目前國內外普遍接受ILO對體面勞動的定義，認為體面勞動是“促進勞動者在自由、公平和具備人格尊嚴的條件下獲得具有體面的、生產性的可持續(xù)的工作機會”［1］。而關于如何實現(xiàn)體面勞動，Bonnet 等人（2003）從微觀、中觀、宏觀三個視角進行了探索。從宏觀層面來講，政府要制定相應的法律法規(guī)并且成立相應的機構，保證廣大勞動者在安全的條件下就業(yè)并得到較好的發(fā)展，可以促進體面勞動的實現(xiàn)；從中觀層面來講，如果企業(yè)在高速發(fā)展的同時為員工提供安全且舒適的工作條件，也能促進體面勞動的實現(xiàn)；從微觀層面來講，實現(xiàn)體面勞動意味著創(chuàng)造良好的就業(yè)機會［2］。定量研究則集中在體面勞動的測量方面，Bescond（2003）認為只需測量體面勞動在權利、就業(yè)平等、社會保障、社會對話等方面的表現(xiàn)情況，并根據(jù)設定的模型計算體面勞動指數(shù)［3］。我國學者張永生（2010）主張從足夠的收入和生產性工作、穩(wěn)定性勞動、工作和家庭生活的平衡、就業(yè)中的性別平等、安全勞動這五方面來測量企業(yè)員工的體面勞動［4］。

在管理實踐中，企業(yè)往往會與員工之間達成一種具有隱含含義的、非明文規(guī)定或沒有明說的長期保險合約，這種合約被稱為隱性合約［5］。隱性合約與勞動關系的穩(wěn)定性與和諧程度有著密切的聯(lián)系，江川（2006）從隱性合約理論視角下研究了勞動關系的管理問題，提出利用隱性合約來構建長期勞動關系，從而促進勞動關系和諧［6］。

綜上所述，大部分學者都是從宏觀層面研究體面勞動，并沒有在微觀層面上從隱性合約角度研究企業(yè)員工的體面勞動。隱性合約有助于長期勞動關系的構建，而長期勞動關系對企業(yè)員工體面勞動的實現(xiàn)又具有強關聯(lián)性，因此，從隱性合約出發(fā)，分析體面勞動的影響因素，探索企業(yè)員工體面勞動實現(xiàn)的新路徑，具有理論和現(xiàn)實意義。

二、隱性合約與體面勞動的關系

（一）隱性合約與長期勞動關系

員工與企業(yè)形成沒有明文規(guī)定的隱性合約以后，使員工與企業(yè)之間建立共同愿景，形成雙贏預期，員工將企業(yè)看成安身立命之所在。根據(jù)隱性合約理論中的工資剛性定理，在擁有隱性合約的情況下，員工的工資等于勞動的邊際收益產出與保險賠償之和［7］。因此員工的工資并不隨企業(yè)所生產的產品價格變化而變化，所以企業(yè)和員工愿意達成不明文規(guī)定的隱性合約。根據(jù)早期的隱性合約理論，企業(yè)與員工對風險的厭惡程度是不同的，企業(yè)屬于風險中性者，而員工屬于風險厭惡者，因此員工樂于接受由企業(yè)提供的含有某種保險性因素的合約，而企業(yè)也認為提供含有某種保險性因素的合約對自身都有利，這樣企業(yè)和員工就會達到默契，都認同含有某種保險性因素的合約且無須明文規(guī)定下來［8］。既然企業(yè)與員工的風險偏好不同，那必然需要一個合理的風險分擔機制，通過合理的風險分擔給企業(yè)與員工提供一個保險合同，使雙方都滿意，即企業(yè)給員工提供不受邊際收益產出影響的工資水平，滿足員工規(guī)避風險的需要；此外企業(yè)通過保持這種相對穩(wěn)定工資的方法來穩(wěn)定員工的收入，解決企業(yè)的道德風險和激勵扭曲問題。

由于隱性合約形成的勞動關系具有長期性和穩(wěn)定性的特點，也就是說，長期合約關系中的隱性合約、風險分擔能夠促使長期勞動關系的形成。作為人力資本所有者的員工，其風險通常大于作為物質資本所有者的企業(yè)，相應地員工就具有更高的風險厭惡傾向，而員工為了有效規(guī)避風險，就會在一定時期內固定地在某一家企業(yè)工作，避免由于工作的變動引發(fā)收人水平的變動，與企業(yè)達成一種長期保險合約［9］。因此，隱性合約促使企業(yè)與員工產生長期勞動關系，風險分擔為隱性合約提供了企業(yè)與員工雙方相互約束及建立共同愿景的基礎，隱性合約的達成則意味著長期勞動關系的開始。也就是說，長期勞動關系可以有效解決企業(yè)的人力資本投資困惑和員工的短期行為，提高員工忠誠度。

（二）長期勞動關系與體面勞動

企業(yè)如果能和員工構建長期勞動關系，就能有效減少員工的短期行為，也不必擔心員工為了眼前利益采取對企業(yè)不利的行為。對員工而言，企業(yè)為員工提供的福利能從側面解決社會保障的問題，也不必擔心非自愿性失業(yè)，這能提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

企業(yè)和員工對待風險的態(tài)度是不同的，企業(yè)的目標是利潤最大化，員工謀求的主要是工作和收入的相對穩(wěn)定。因此，要實現(xiàn)員工體面勞動，企業(yè)需要考慮分配問題。企業(yè)和員工之間擁有長期的勞動關系之后，在信息不對稱的情況下，為了維持這種長期的關系，企業(yè)要給員工提供良好的工作環(huán)境。根據(jù)隱性合約理論，既然企業(yè)與員工都樂于接受這種長期的勞動關系，說明員工對現(xiàn)在的工作感到滿意，員工的自身利益也得到滿足，有利于體面勞動的實現(xiàn)。同樣，企業(yè)為了維持這種長期的勞動關系就愿意為員工提供健全的勞動保障，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險等在內的保險制度，這些也是員工實現(xiàn)體面勞動的有力保障。從員工角度來看，這些保險制度與其職業(yè)生涯的發(fā)展息息相關，缺一不可。以失業(yè)保險為例，當員工失業(yè)后，職業(yè)生涯發(fā)展將受到阻礙，給員工帶來心理上和經濟上的壓力。失業(yè)保險能提供多種保障，減少員工再就業(yè)時的經濟壓力，同時在一定程度上緩解員工的心理壓力，使員工能體面地尋找新職業(yè)。所以，企業(yè)要維持長期的勞動關系，就會給員工提供健全的勞動保障。如果員工與企業(yè)之間建立了具有長期性、穩(wěn)定性的勞動關系，那么員工與企業(yè)之間合作共事能力就毋庸置疑了。其關系如圖1所示。

圖1 隱性合約與體面勞動關系

三、企業(yè)員工體面勞動的影響因素分析

企業(yè)員工體面勞動主要取決于員工個人的自我感覺，但是也受到其他因素的制約。

（一）內部因素

（1）薪酬分配狀況。薪酬水平決定著是否能滿足馬斯洛需求理論的最低層的生理需求，是最直接影響企業(yè)員工勞動體面狀況的因素。對于企業(yè)員工來說，薪酬水平能夠直接滿足員工的生存需要。因此，薪酬方案設計的合理與否，薪酬分配是否公平、與同行業(yè)同職位的員工相比薪酬水平是否公平等等都能夠影響到員工對于企業(yè)的滿意度和歸屬感，并進一步影響員工體面勞動的實現(xiàn)。

（2）工作環(huán)境與質量。這一方面的影響因素主要體現(xiàn)在工作場所的安全、勞動強度、工作時間等等。工作場所的安全直接關系到員工的健康與安全，企業(yè)有責任為員工提供一個安全無害的工作環(huán)境，確保員工能夠在人身得到安全保障的基礎上開展生產活動。同樣，過強的勞動強度與過長的勞動時間，會影響到員工的工作生活平衡，從而使員工產生情緒性的勞動，降低工作效率，進一步影響到企業(yè)的生產效率，不利于實現(xiàn)員工體面勞動。

（3）勞動合同。勞動合同的簽訂情況涉及到員工的切身利益問題，包括員工的工資收入、休息休假、工作時間、安全衛(wèi)生、保險福利等等，因此，勞動合同簽訂率、集體合同覆蓋率、勞動合同的履行情況以及勞動制度的執(zhí)行情況等是維系企業(yè)勞動關系穩(wěn)定性的重要影響因素，都能直接反映出員工體面勞動狀況。

（4）勞動保障。勞動保障是確保企業(yè)員工在工作中享有的權利，因此企業(yè)勞動保障的情況也直接影響到員工工作的體面性程度。首先，對于企業(yè)員工而言，有獲得相應的社會保險的權利，包括企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)的要求及時繳納社會保險的各項費用，是否在員工失去工作能力或者遇到困難時按照國家要求給予最低的物質幫助。其次，企業(yè)要確保員工在工作中的權利得到落實，包括公平的培訓機會、公平的晉升機會、同工同酬、集體談判的權利等。企業(yè)有義務為員工提供相應的培訓來保證員工就業(yè)技能的持續(xù)性，并確保員工晉升機會和渠道的公平，保證每一個員工都享有進步的權利。同時，就業(yè)公平屬于體面勞動內涵的重要內容，因此，企業(yè)在性別和戶籍上有無歧視等現(xiàn)象，也會進一步影響到員工工作的體面性。

（5）工會建設。工會作為企業(yè)員工對話企業(yè)的中介組織，一直以來起著運用集體的力量與資方相抗衡，從而維護員工權利和利益，在平等協(xié)商的基礎上協(xié)調勞動關系的作用。因此，企業(yè)工會建設情況關系到員工是否享有結社自由，員工的權利是否得到有效的保障，它的組織情況、協(xié)商程度等等都會對員工勞動的體面性程度產生影響。

（二）外部因素

（1）經濟環(huán)境。從宏觀角度來看，經濟環(huán)境包括經濟增長速度和失業(yè)率，微觀角度而言，經濟環(huán)境則具體到某特定產品在市場上所要面對的競爭程度。近幾年來，隨著產業(yè)結構的調整、經濟增長模式發(fā)生轉變，就業(yè)競爭愈演愈烈，勞動力市場供大于求，特別是隨著中國經濟發(fā)展，傳統(tǒng)的依賴資源和勞動力的經濟增長模式已經逐漸向依賴知識與技術的增長模式轉變，這樣將導致對勞動者的知識和技能要求越來越高，大規(guī)模的低端勞動人口由于其學歷低、技能差，很難適應新形勢的要求，其就業(yè)形勢非常嚴峻，為了獲取就業(yè)機會，將會間接導致這部分勞動者降低其就業(yè)期待，放棄對相關勞動權益的訴求，缺乏必要的維權意識，從而間接影響到其勞動環(huán)境的體面性程度。從整體來說，經濟環(huán)境還會對員工的工資福利水平、就業(yè)、工作情況以及工會的發(fā)展等等產生直接影響，從而間接影響到企業(yè)員工的體面勞動狀況。

（2）技術環(huán)境。技術環(huán)境在宏觀上主要指與企業(yè)所處行業(yè)領域相關的技術手段的變化，包括國家對該行業(yè)領域開發(fā)的支持與投入、技術轉移及技術商品化的速度、專利及其保護情況等等。從微觀角度來看，技術環(huán)境則包括具體產品的生產方式和工藝、生產這些產品所需的人力資本和資金、技術的投入量和投入程度。由此看來，如果一個企業(yè)所處行業(yè)屬于技術投入比較大的高資本密集型行業(yè)，員工的力量與那些低技術投入和低資本密集度的企業(yè)相比較強，在談判中也相對擁有更強的話語權，其勞動的體面程度也會優(yōu)于其他企業(yè)的員工。同時，技術環(huán)境的改變也會改變勞動力市場上不同技術種類工人的供需狀況，從而進一步影響到勞動力市場的就業(yè)狀況。

（3）政治法律環(huán)境。政治法律環(huán)境包括一個國家的社會制度，執(zhí)政黨的性質，政府的方針、政策、法令等等。首先，政府出臺的關于就業(yè)、教育和培訓的政策，能夠提高勞動者的自身素質和技能水平，這樣將帶來兩方面的影響：一方面，能夠使勞動者在勞動力市場上更具有競爭力，同時亦會對企業(yè)為勞動者提供的工種、薪酬水平以及工作環(huán)境和工作條件產生影響，進一步對勞動者體面勞動狀況產生間接影響；另一方面，隨著政府不斷為勞動者提供各項義務性的培訓，能夠提高勞動者素質，增強其認知水平，從而增強其在談判中的地位，亦增強了勞動者對體面勞動的主動訴求。

（4）社會文化環(huán)境。社會文化環(huán)境包括一個國家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風俗習慣、審美觀點、價值觀念等。它決定大眾是否對廣大勞動者的尊重與認可。例如，如果一個社會的整體價值觀念表現(xiàn)為認識到體面勞動的重要作用，普遍尊重與認可勞動者，并且積極支持推動體面勞動實施的工作，那么政府就會采取多項措施促進實現(xiàn)體面勞動。作為一種潛在的價值觀層面的影響，文化通過社會輿論和媒介來產生一種軟性力量約束，從深層次上加強人們對體面勞動的認識和看法。

綜上所述，體面勞動的內部影響因素包括勞動合同、薪酬分配狀況、工作環(huán)境與質量、勞動保障、工會建設；外部影響因素有經濟環(huán)境、技術環(huán)境、政治法律環(huán)境和社會文化環(huán)境，如圖2所示。

圖2 企業(yè)員工體面勞動的影響因素

四、企業(yè)員工體面勞動實現(xiàn)的路徑選擇

實現(xiàn)企業(yè)員工體面勞動是政府和廣大勞動者的共同愿望，同時體面勞動是建設和諧勞動關系的基礎，是構建和諧社會的重要條件。我國現(xiàn)階段具備實現(xiàn)企業(yè)員工體面勞動的基本條件。首先，政治上我國是社會主義國家，讓廣大勞動者實現(xiàn)體面勞動，是以人為本，貫徹落實科學發(fā)展觀的要求，是時代精神的體現(xiàn)，是尊重和保障人權的重要內容，更是社會主義社會的必然要求。在我國構建和諧社會的進程中，需要激發(fā)廣大勞動者的勞動熱情，創(chuàng)造出更多的社會財富。因此，必須要讓廣大勞動者擁有一個良好的工作環(huán)境，也就是要讓勞動者實現(xiàn)體面勞動。其次，經濟上我國綜合國力不斷增強。2010年我國GDP 已達397983 億元，外匯儲備達28473 億美元，居全球第一；進出口貿易達29727.6 億美元，位居全球第一。最后，科技上我國科技水平不斷提高。當今社會科學技術在不斷的高速發(fā)展，信息社會和知識經濟時代的到來極大地促進了社會生產力水平的提高。總的來說，從我國目前宏觀環(huán)境來看，已經具備實現(xiàn)企業(yè)員工體面勞動的基本條件。

通過對影響企業(yè)員工體面勞動內外部因素的分析，員工體面勞動的實現(xiàn)與社會、政府、企業(yè)和個人相關，并以利益為紐帶，以合約為依據(jù)，發(fā)揮著各自的優(yōu)勢。如圖3所示。

圖3 企業(yè)員工體面勞動實現(xiàn)路徑

（一）社會方面

企業(yè)員工實現(xiàn)體面勞動，離不開社會的認同與尊重，因此，在實現(xiàn)體面勞動的過程中，社會的作用必不可少。社會應該努力做到以下幾個方面：

（1）營造尊重勞動氛圍。體面勞動不僅指員工所處的工作環(huán)境、獲得的報酬體面，還包括能得到廣泛的社會認同與尊重。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，一個人在其他基本需要都得到滿足以后，自我實現(xiàn)的需要便開始突出。這時候他會努力工作，充分挖掘自己個人的潛能，成為自己理想的那個人，以期獲得工作帶來的成就感，得到社會認同與尊重的滿足感等?！绑w面”是員工個人的一種心理期望，這種期望包括社會對其所從事的工作給予認同與尊重。如果從事的工作得不到社會的認同和尊重，員工會產生強烈的心理落差，認為自己的勞動“不體面”。由于社會認同與尊重往往針對的是某崗位和某行業(yè)，遠遠超越了員工個人和企業(yè)，它在實現(xiàn)體面勞動過程中的影響更是不容忽視。

（2）監(jiān)督企業(yè)執(zhí)法力度。社會除了給予勞動者尊重與認可之外，應該監(jiān)督企業(yè)是否對員工履行了必要的職責。企業(yè)員工實現(xiàn)體面勞動離不開社會的關注，首先，社會應該時刻關注企業(yè)的執(zhí)法力度，對某些不按國家法律對待員工的企業(yè)，應大膽向有關部門反映。其次，經常了解企業(yè)履行社會責任狀況，對沒有履行社會責任的企業(yè)應提出反對。只有做到這幾點，才有利于企業(yè)員工實現(xiàn)體面勞動。

（二）政府方面

在隱性合約視角下，要實現(xiàn)企業(yè)員工的體面勞動，政府的作用至關重要。因此，為了實現(xiàn)體面勞動，政府應從以下幾個方面入手：

（1）加強引導作用。政府應積極引導社會形成尊重勞動、尊重勞動者的社會氛圍。避免發(fā)生歧視某些行業(yè)的勞動者，例如清潔工人等。加強社會文化建設，使人們意識到所有行業(yè)的勞動者都是平等的，無論在哪個職位上勞動，都在為社會創(chuàng)造價值。

（2）完善法律法規(guī)。公平的制度與執(zhí)法環(huán)境是實現(xiàn)體面勞動的前提條件，以保障企業(yè)員工的各項基本權利為主要目標。因此，既要建立完善的法律法規(guī)，同時又要健全社會保障體系。從當前來看，首先要繼續(xù)健全完善勞動法律法規(guī)體系，不斷與我國經濟社會發(fā)展水平相適應。其次加強宣傳教育，增強企業(yè)員工的權利意識和法制觀念，提高其依法維權的自覺性。最后加大法律援助力度，降低企業(yè)員工維權成本，增強維權實效。

（3）重視公平分配。要健全完善工資收入分配機制建設，大力推進工資集體協(xié)商制度，扭轉和抑制人為壓低員工工資水平的現(xiàn)象，逐步建立與健全企業(yè)工資分配共決機制和工資正常增長機制。此外，還要構建地區(qū)最低工資保障機制。對企業(yè)執(zhí)行《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對那些一直執(zhí)行最低工資標準的企業(yè)實施跟蹤監(jiān)測，督促其建立并完善正常的工資增長機制，保障并逐步提高低收入勞動者的工資水平。

（4）強化工會職能。工會是連通企業(yè)與員工的有效組織，能夠維護員工的切身利益，因此在企業(yè)中能夠發(fā)揮信息傳遞的作用。一般而言，工會成員能根據(jù)工會傳遞的信息來準確調整自己的行動，從而使得員工能與聲譽良好的企業(yè)建立長期雇傭關系，而對聲譽不好的企業(yè)予以懲罰，從而構建和諧與穩(wěn)定的勞動關系。因此，首先應明確工會的性質和職責，建立健全工會的職能，大力提升工會在企業(yè)中的作用，以增加員工維權的有效手段，并且提高工會干部的素質水平。另外，依據(jù)相應的法律法規(guī)來完善工會工作制度，能夠使工會維權的效率和地位得到提升。

（三）企業(yè)方面

在政府、社會的監(jiān)督下，企業(yè)實現(xiàn)在隱性合約中的承諾，應該做好以下工作：

（1）打造信息共享平臺。在隱性合約的履約過程中，由于企業(yè)擁有信息優(yōu)勢，往往成為合約履行中占據(jù)主導的一方，但是員工對企業(yè)滿意度和認可度決定其履約程度。在履約過程中當企業(yè)的承諾逐步兌現(xiàn)，而且員工能夠充分了解其兌現(xiàn)程度并表示滿意和認可，這樣就會使企業(yè)和員工之間的勞動關系更加和諧穩(wěn)定。要提升員工對企業(yè)的滿意度和認可度，必須建立員工了解和掌握企業(yè)經營管理等信息的渠道，特別是員工切身利益相關的信息，更應當及時發(fā)布，并做好溝通和解釋工作，這樣就能防止員工因信息不對稱或不完全而對企業(yè)產生的不滿。因此，在企業(yè)內部打造企業(yè)與員工的信息共享平臺，為企業(yè)進行內部溝通提供對稱信息，形成最優(yōu)隱性合約。

（2）建立公平分配制度。在隱性合約履行過程中，建立合理的具備長期激勵作用的收入分配制度促使企業(yè)與員工建立長期合約關系，從而促進員工體面勞動。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的實際條件考慮收入分配制度。首先，實行年功序列薪酬制度，它是根據(jù)員工在企業(yè)工作的年限支付報酬。另外，實行延期支付制度，對員工在企業(yè)工作初期先減額支付薪酬，待員工在企業(yè)工作達到一定年限后，再超額支付薪酬資，從而增強對員工的激勵和毀約成本約束，減少員工毀約行為的發(fā)生，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動關系。其次，可以實行股權激勵制度，由于企業(yè)與員工有股權紐帶的連結，員工既是企業(yè)的勞動者，同時也是企業(yè)的所有者，股權既是一種激勵機制同時也是一種約束機制，是促進員工體面勞動的有效工具。

（3）構建彈性用工制度。隱性合約理論認為，當企業(yè)面臨經濟低迷的市場環(huán)境時，企業(yè)一般通過減少雇傭人員來進行成本壓縮，而一部分員工就仍然愿意接受稍低于當前薪酬水平的薪酬而繼續(xù)為企業(yè)工作。傳統(tǒng)的企業(yè)固定用工模式剛性大，不利于緩解用工壓力，而靈活多樣的彈性用工方式，不僅為勞動者進入勞動力市場或留在勞動力市場內提供了可能，而且還讓勞動者能夠分享有限的工作，有助于解決尖銳的失業(yè)問題，也讓勞動者享受到更多的閑暇時間，更好地照顧到家庭與生活，為實現(xiàn)員工體面勞動奠定基礎。

（4）打造人性化工作環(huán)境。人性化的工作環(huán)境能夠優(yōu)化企業(yè)與員工之間長期勞動關系，進一步促進員工體面勞動的實現(xiàn)。具體而言，可以從以下入手：一方面，企業(yè)應當通過制度性條款來保證高危行業(yè)員工的生命安全，確保員工的身體健康。同時可以定期要求員工進行健康檢查，建立一整套職業(yè)人身安全檢查、監(jiān)測、管理和治療等休養(yǎng)與康復體系和制度。另一方面，必須嚴格執(zhí)行國家相關的勞動健康保障標準，確保在安全生產條件、安全培訓、企業(yè)員工的勞動保護和員工職業(yè)病防護等方面有完善的規(guī)章制度及應急預案，從根本上杜絕一切損害企業(yè)員工健康和安全的勞動用工行為。同時，定期在硬件和軟件上改善員工的工作安全條件，促進企業(yè)進一步提升安全生產水平，改善企業(yè)員工的工作環(huán)境。

（四）個人方面

若企業(yè)實現(xiàn)了在隱性合約中對員工的承諾，員工也應履行自己在隱性合約中的承諾。因此，員工要加強對企業(yè)的情感投入，從自身做起，應做到以下幾點：

（1）加強自我認知。員工在面對社會需求時，應首先更多地去考慮“我想干什么”、“能干什么”，充分了解自己所要從事的職業(yè)性質、特征及發(fā)展前景。只有在充分了解自身能力的情況下，才有助于其找到令自身滿意的工作，實現(xiàn)體面就業(yè)。體面勞動的實現(xiàn)，使人性最深處的自我實現(xiàn)需求得到了孕育的土壤，而自我實現(xiàn)需求是注重發(fā)揮潛力和創(chuàng)造力的一種需求。如果員工能夠立足于這片沃土，將大大激發(fā)其智力資源和創(chuàng)造潛能。

（2）樹立體面意識。首先，要有自尊自愛意識，克服“勞力者治于人”的心理，樹立主人翁觀念。其次，要樹立“體面勞動就是最好的勞動”理念，理性看待自己的職業(yè)，勇于維護自己的合法權益，做到不亢不卑。再次，要正視自己的缺點和不足，努力學習科學文化知識，提高自己的業(yè)務素質水平。由于體面勞動是實現(xiàn)自我價值的過程，使員工對企業(yè)的目標和價值觀產生認同感，當認同感不斷得到延伸和發(fā)展，逐漸形成企業(yè)歸屬感。

（3）提高參與程度。要提高參與組織建設的意識，既要主動參與企業(yè)的內部活動，依靠組織的力量來實現(xiàn)員工體面勞動，還要主動參與到政府政策的制定、執(zhí)行、調節(jié)和反饋過程中去，擴大自身的參與面。此外，員工還要主動加入工會，依靠組織的力量來維護自己的合法權益，使維權成本最低化、成效最大化。

［1］ILO. Decent work in Asia：ILO activities in the region［R］.Report of the Director-General in Thirteenth Asian Regional Meeting，Bangkok，2001.

［2］Florence Bonnet，Jose B Figueiredo，Guy Standing. A family of decent work indexes［J］.International Labor Review，2003，14（2）：213-238.

［3］David Besond，Anne Chatagnier，F(xiàn)arhad Mehran. Seven indicators to measure decent work：An international comparsion［J］.International Labor Review，2003，42（2）：179-211.

［4］張永生. 國際商業(yè)機器公司（IBM）體面勞動研究及比較［J］.網絡財富，2010，（6）：50-54.

［5］大衛(wèi)·桑普斯福特.勞動經濟學前沿問題［M］.北京：中國稅務出版社，2000：56-70.

［6］江川.基于隱性合約理論的勞動關系管理研究［D］.南京：南京理工大學，2006.

［7］Sanford J Grossman，Oliver D Hart. Implicit contracts，moral hazard，and unemployment［J］. Models of Labor Market Equilibrium，1981，71（2）：301-307.

［8］宋晶，黃舟.和諧勞動關系構建：基于隱性合約理論視角的分析［J］.東北財經大學學報，2010，（3）：15-18.

［9］卿石松，彭壁玉.勞動力市場理論研究新進展［J］.外國經濟與管理，2006，（3）：34-38.

［10］Sten Thore，Ruzanna Tarverdyan. Using data envelopment analysis to quantify ILO objectives and identify policies conducive to decent workinag lobalizing world［J］. Socio-Economic Planning Sciences，2009，126（43）：151-164.