孫和福

(中國移動設(shè)計院黑龍江分院，黑龍江 哈爾濱 150080)

電信企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型研究

孫和福

(中國移動設(shè)計院黑龍江分院，黑龍江 哈爾濱 150080)

隨著我國電信業(yè)進入3G時代，無論業(yè)務(wù)種類還是業(yè)務(wù)特征，都與2G時代發(fā)生了本質(zhì)的變化，對電信企業(yè)研發(fā)人員也提出了更高的要求。以中國移動設(shè)計院為例，運用行為事件訪談技術(shù)，構(gòu)建電信企業(yè)研發(fā)人員的勝任特征模型，研究結(jié)果顯示，電信企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型包括信息獲取、學(xué)習(xí)熱情、團隊協(xié)作、通信知識、風(fēng)險管理、用戶理解、創(chuàng)新能力、成就欲望、敬業(yè)精神、時間管理和系統(tǒng)思維。

電信企業(yè)，研發(fā)人員，勝任力模型

1.前言

隨著3G相關(guān)技術(shù)的成熟以及終端產(chǎn)品的豐富，我國電信業(yè)進入3G時代。3G時代的來臨不可避免地加劇電信業(yè)的競爭。電信業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)核心能力的競爭，而人力資源是核心競爭能力最重要的要素之一。研發(fā)人員作為核心技術(shù)的載體，他們的勝任水平?jīng)Q定著電信業(yè)未來發(fā)展的方向和動力。在這種條件下，采用什么標(biāo)準(zhǔn)來選拔和培養(yǎng)研發(fā)人員，已受到了越來越多電信企業(yè)的關(guān)注和重視。

企業(yè)人力資源管理的一般程序是首先通過工作分析明確任職規(guī)范和崗位職責(zé)，然后再進行招聘、甄選和考核工作。但企業(yè)研發(fā)人員具有與其他崗位工作人員不同的特點，使得傳統(tǒng)的人力資源管理不能完全滿足對其進行有效管理的需要。哈佛大學(xué)麥克米蘭教授 (McClleland，1973)最早提出了勝任力特征的概念［1］，斯潘塞 (Spencer，1993)發(fā)展了這一概念，認(rèn)為勝任力特征是指通過可靠測量能夠?qū)⒏呖冃T工同普通績效員工相區(qū)分開的動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀或知識技能等［2］。此后，許多學(xué)者研究了企業(yè)中某一職位所需要的勝任力特征，并據(jù)此開發(fā)出多種勝任特征模型。目前勝任特征模型在國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用，為企業(yè)招聘、甄選和考核工作提供了強有力的依據(jù)［3］。

2.勝任特征模型步驟

勝任特征模型的建立一般分為四個步驟:首先，確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)，即通過制定出相應(yīng)的基準(zhǔn)指標(biāo)來衡量和判定員工高績效和普通績效的標(biāo)準(zhǔn);其次，選擇樣本。在確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，從高績效員工和普通績效員工中隨機抽取一定數(shù)量的樣本作為研究對象;再次，獲取樣本勝任特征的數(shù)據(jù)。常用工具主要有:直接觀察法、關(guān)鍵事件技術(shù)、焦點訪談法、問卷法、專家小組討論法和借鑒現(xiàn)成的勝任特征模型或?qū)＜覕?shù)據(jù)字典的方法［4］。最后，建立勝任力模型。根據(jù)顯著性差異特征，建立績效優(yōu)秀者勝任特征模型，見圖1所示。

圖1 勝任力模型構(gòu)建流程

本文采用行為事件訪談和問卷調(diào)查的方法，以中國移動設(shè)計院為研究樣本，首先建立專家小組，圍繞通信知識與技能、個人品質(zhì)與自我管理和知識共享三個方面確定電信企業(yè)研發(fā)人員績效評價標(biāo)準(zhǔn)，從省公司中選擇24位研發(fā)人員 (其中優(yōu)秀組12名、普通組12名)，并采用專家組設(shè)計的問卷進行深入訪談，然后，對訪談結(jié)果進行編碼和統(tǒng)計分析，獲取初始素質(zhì)模型。最后，對初始素質(zhì)模型進行檢驗，得到最終的電信企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型。

3.電信企業(yè)研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建

3.1 訪談長度分析

為避免訪談長度的差異造成勝任特征結(jié)果的誤差，我們首先對高績效組和普通績效組的訪談長度進行差異顯著性檢驗。表1顯示了檢驗結(jié)果，高績效組平均訪談長度為15448字，平均訪談時間為3507秒，普通績效組平均訪談長度為12890字，平均訪談時間為3093秒，兩組訪談字?jǐn)?shù)和訪談時間的差異在水平上不顯著。

表1 不同績效組訪談長度比較分析表

3.2 勝任特征發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)和最高分?jǐn)?shù)分析

勝任特征的發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)和最高分?jǐn)?shù)都可以作為數(shù)據(jù)編碼和統(tǒng)計處理的指標(biāo)［5］。一般而言，通過考察這些指標(biāo)與訪談長度的關(guān)系，訪談長度對應(yīng)勝任發(fā)生頻次較少的指標(biāo)更為穩(wěn)定。

表2 勝任特征發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)與訪談長度關(guān)系表

從表2中可以看出，最高分?jǐn)?shù)、勝任特征頻次和平均分?jǐn)?shù)指標(biāo)中，勝任特征與訪談長度顯著相關(guān)的個數(shù)分別為8、6、5，這表明選擇平均分?jǐn)?shù)指標(biāo)更為穩(wěn)定，因此，我們在后續(xù)的分析中選擇平均分?jǐn)?shù)這一指標(biāo)。

3.3 勝任特征評價法的概化系數(shù)

概化系數(shù)也稱為G系數(shù)，是全域分?jǐn)?shù)方差對總變差的比，它可以在總體上考察勝任特征評價方法的信度［6］。概化系數(shù)可以通過一般化研究(G研究)和決策研究 (D研究)計算得到。在本文中，我們采用GENOVA2.1軟件，采用隨機雙面交叉設(shè)計P×I×R對訪談獲得的數(shù)據(jù)進行處理，其中，P指被訪談?wù)?，I指勝任特征項目側(cè)面，R指編碼者側(cè)面，輸出結(jié)果如表3所示。

表3 P×I×R設(shè)計的G研究結(jié)果表

由表3可知，編碼者側(cè)面的變異分量為0.001，這說明編碼者的評分是客觀獨立的;被訪談?wù)吲c編碼者之間交互效應(yīng) (P×R)的變異分量也很小，表明編碼者編碼時做到了匿名評價，即事先不清楚被訪談?wù)邔儆诟呖冃ЫM還是普通績效組;勝任特征項目面為0.224，說明勝任特征區(qū)分結(jié)構(gòu)比較合理，項目本身獨立性較高;勝任特征項目與編碼者的交互效應(yīng) (I×R)為0.189，說明編碼者對勝任者項目的理解基本一致;被訪談?wù)?、勝任特征項目和編碼者的交互效應(yīng) (P×I×R)占總變異量分?jǐn)?shù)的64.3% ，這說明編碼者對勝任特征項目的理解和把握在不同被訪談?wù)咧g的差異對最后結(jié)果影響最大。

在G研究之后，我們又使用概化理論估計勝任特征項目和編碼者兩個隨機側(cè)面樣本容量對研究結(jié)果信度的影響，即D研究。計算得到的概化系數(shù)為0.813，可靠性指數(shù)為0.759，說明本研究的編碼過程信度較高。

表4 R×I×R設(shè)計不同固定側(cè)面時的D研究結(jié)果

在D研究的過程中，當(dāng)固定側(cè)面不同時(如某一側(cè)面固定，而其他側(cè)面為隨機)，其得到的結(jié)論也會產(chǎn)生差異。表4顯示了不同固定側(cè)面的D研究結(jié)果，我們可以看出，概化系數(shù)和可靠性指數(shù)隨著編碼評分者為固定側(cè)面時的樣本容量增加而增加，但當(dāng)勝任特征項目較小時，相對幅度增加更為明顯。根據(jù)徐建平 (2004)的研究，為獲得更高的概化系數(shù)，勝任特征項目數(shù)量取10～15之間的效果較好［9］。

由此，我們分別采用G研究和D研究對勝任特征評價法的編碼結(jié)果信度進行了檢驗。檢驗結(jié)果表明，本文采用的研究方法是可靠的，這一結(jié)果也支持了其他學(xué)者的相關(guān)研究結(jié)論［7］［8］。

3.4 勝任特征模型的建立

建立勝任特征模型需要編碼者在對編碼結(jié)果進行充分討論的基礎(chǔ)上，確定同一訪談對象某一勝任特征分?jǐn)?shù)的平均數(shù)，在標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)上，進一步檢驗高績效組和普通績效組各項勝任特征平均分?jǐn)?shù)差異顯著性，結(jié)果見表5。

表5 優(yōu)秀績效組與普通績效組各勝任特征平均分?jǐn)?shù)的差異顯著性檢驗結(jié)果

注:*表示在P?0.05水平上顯著;＊＊表示在P?0.01水平上顯著。

表5的T檢驗結(jié)果表明，高績效組和普通績效組在11項勝任特征的平均分?jǐn)?shù)上存在顯著性差異:信息獲取、系統(tǒng)思維、學(xué)習(xí)熱情、通信知識、風(fēng)險管理、用戶理解、成就欲望、敬業(yè)精神、時間管理、創(chuàng)新能力和團隊合作。這與其他研究所揭示的研發(fā)人員勝任特征模型 (影響力、成就欲望、團隊協(xié)作、自信心、敬業(yè)精神、系統(tǒng)思維和專業(yè)技術(shù)知識)相比，存在著一定差異性。我們認(rèn)為這與電信業(yè)的行業(yè)特點和工作環(huán)境相關(guān):通信項目有投資大、開發(fā)周期長、技術(shù)密集度高、涉及部門多等特點，相應(yīng)地，要求電信企業(yè)研發(fā)人員除了應(yīng)該具備一般研發(fā)人員所具有的影響力、成就欲望、團隊協(xié)作、自信心、敬業(yè)精神、系統(tǒng)思維和專業(yè)技術(shù)知識等勝任特征外，還必須具備良好的信息獲取、學(xué)習(xí)熱情、風(fēng)險管理、用戶理解、時間管理以及創(chuàng)新能力。

4.結(jié)論

本文運用BEI法，通過對電信企業(yè)研發(fā)人員進行訪談，分析和確立了電信企業(yè)研發(fā)人員的勝任特征模型。所建構(gòu)的電信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型包括:信息獲取、學(xué)習(xí)熱情、通信知識、風(fēng)險管理、用戶理解、成就欲望、敬業(yè)精神、時間管理能力、系統(tǒng)思維、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力。該模型作為電信企業(yè)研發(fā)人員人力資源管理的新基點，對提高電信企業(yè)的績效水平具有重要的現(xiàn)實意義。然而，本文的研究也不可避免地存在局限性:首先，盡管訪談法便于研究者再現(xiàn)和理解情景，但該方法也同時具有較強的主觀性，使得此類研究很難獲取完全一致性的編碼結(jié)果;其次，分析樣本數(shù)量偏少也是本文研究的不足;此外，對于不同組織環(huán)境下的電信企業(yè)研發(fā)人員勝任特征模型差異也有待進一步探索。

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F490.6

A

2095－0292(2012)02－0059－04

2011－12－20

孫和福，中國移動設(shè)計院黑龍江分院院長、黨委書記，副研究員，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA碩士，從事企業(yè)管理研究。

［責(zé)任編輯 張 峰］