基于高校教師勞動特征的績效評價改革

劉 虹

（湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，湖南 長沙 410114）

基于高校教師勞動特征的績效評價改革

劉 虹

（湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院，湖南 長沙 410114）

高校教師的勞動具有勞動動機與需求多樣性、勞動過程復(fù)雜性、勞動成果滯后性等特征。傳統(tǒng)的高校教師績效評價忽視高校教師的勞動特征。高校教師績效評價應(yīng)基于高校教師勞動特征進行改革，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的評價理念，樹立“尊重勞動、以人為本”的考評理念，建立多個評價主體，重視社會評價、學(xué)生評價和教師自我評價，建立多層次、立體的評價標準，擴充評價內(nèi)容，建立發(fā)展性評價機制，從而完善高校教師績效評價系統(tǒng)。

高校教師；勞動特征；績效評價

高校教師績效評價是評價主體依據(jù)一定的標準，運用績效評價的有關(guān)理論和方法，對教師的工作進行價值判斷的過程。高校教師的勞動具有勞動動機與需求多樣性、勞動過程復(fù)雜性、勞動成果非同質(zhì)性與滯后性等不同于其他行業(yè)的勞動特征[1]。當(dāng)前高校往往沒有針對教師勞動特征設(shè)計績效評價體系，使得績效管理達不到應(yīng)有的目的。要建立完善的高校教師績效評價系統(tǒng)，需要深入分析和準確把握高校教師的勞動特征。

一、高校教師的勞動特征

每種職業(yè)有各自的勞動特征，高校教師的勞動特征主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)勞動動機和內(nèi)心需求的多樣性

心理學(xué)認為，任何人都有動機和需求。和企業(yè)員工、政府機關(guān)工作人員不同，從事教學(xué)、科研工作的高校教師的動機和需要具有獨特性。一般說來，就精神需求和物質(zhì)需求兩個層面而言，高校教師在精神上的需求顯然要更多一些。例如，有關(guān)調(diào)查表明，目前高校教師的工資性報酬雖然有一定程度的增加，但和受過同等教育程度的其他行業(yè)從業(yè)人員相比，仍然要低一些。例如，美國大學(xué)教授協(xié)會(AUUP)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1985年大學(xué)教授同企業(yè)中同等學(xué)力的高技術(shù)人員的工資差距是13.8% ，1997年差距拉大至24% ,這說明大學(xué)教師的工資相對值在下降[2]。雖然這方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不夠精確，但高校教師的工資相對不高是客觀存在的。即使這樣，仍然有許多人把在高校從事教學(xué)科研工作作為自己的職業(yè)選擇，這充分說明高校教師在精神上的需求超過物質(zhì)上的需求，高校教師的勞動具有勞動動機和需求多樣化特征。

(二)勞動過程既具有共性，也有差異性

在高校，教師不管是從事課堂教學(xué)、實習(xí)實訓(xùn)教學(xué)，還是從事科學(xué)研究，抑或是從事教學(xué)管理、行政管理工作，都具有某些共同的特性。同時，由于教師年齡、經(jīng)歷等個性的差異，其教學(xué)能力、教學(xué)水平、管理能力、科研能力等諸多方面都不同，高校教師的勞動具有鮮明的個性特征。所以高校教師勞動過程既具有共性，又具有差異性，使得其勞動過程表現(xiàn)出復(fù)雜性的特征。

(三)勞動既遵循“顯規(guī)則”，也遵循“潛規(guī)則”

“顯”和“潛”是兩個相對的概念。為了保障各項工作正常有序運行，各高等學(xué)校往往制定了許多規(guī)章制度，如教師課堂教學(xué)考核制度、科研工作考核制度、政治學(xué)習(xí)制度等。這些規(guī)章制度對教師而言是剛性的，具有約束性，高校教師必須遵循學(xué)校制定的這些顯性規(guī)則。同時，高校教師的勞動更需要遵循“潛規(guī)則”,即對學(xué)術(shù)的敬重、對個人價值的推崇等等。因此可以說，高校教師追求的是個人與制度的張力[1]。比如，在對大學(xué)生進行培養(yǎng)的過程中，教師付出的勞動不僅僅是課堂上的45分鐘，還包括課前準備、課外輔導(dǎo)、教師自己知識經(jīng)驗的積累等大量工作。同時，教師以自己的人格魅力去感染、影響學(xué)生的世界觀、人生觀，這些對學(xué)生的成長也有著很大的影響。又如在科研工作中，教師的組織協(xié)調(diào)能力、科學(xué)洞察能力以及非智力因素等隱性因素同樣起著很大的作用。

(四)勞動成果的非同質(zhì)性與復(fù)雜性

如前所述，承擔(dān)教學(xué)、科研工作的高校教師的勞動時間具有模糊性、不確定性。同時，高校教師的勞動是復(fù)雜勞動，很難找到統(tǒng)一的評價指標(同質(zhì)性) 。正因為如此，高校教師的勞動成果難以清晰鑒定。我們不能說完成90課時教學(xué)任務(wù)的教師勞動成果比只完成50課時教學(xué)任務(wù)的教師要大，也不能認定教授的勞動成果一定比講師的大。所以說評價者往往很難設(shè)計出一個非常科學(xué)的評價體系來比較、評價不同教師的工作績效。

高校教師勞動由于所在崗位（教學(xué)、科研或管理崗位等）、講授課程（專業(yè)課、基礎(chǔ)課、文化課等）等方面的不同，其勞動具有非同質(zhì)的專業(yè)性。與此同時，教師勞動成果還具有復(fù)雜性，因為一方面教師勞動對象（學(xué)生或科研產(chǎn)品）的差異性大（如學(xué)生智力發(fā)展水平不同、興趣愛好不同等），另一方面高校教師的工作不像工廠生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品那樣按工序進行嚴格的分工，他們實際在從事多方面的勞動。所以，高校教師績效評價中很難用統(tǒng)一的標準來評價教師的勞動成果。

（五）勞動成果的滯后性

高校教師的勞動成果一般體現(xiàn)為教學(xué)工作質(zhì)量、科研工作質(zhì)量等方面。教學(xué)質(zhì)量的高低，最終體現(xiàn)在所教學(xué)生能力的大小以及進入社會后被社會接受的程度、為社會作出貢獻的大小等，而這些只有在學(xué)生畢業(yè)進入社會后甚至畢業(yè)很長一段時間后才能表現(xiàn)出來。同樣，科研工作成績也不是僅僅憑發(fā)表了幾篇文章、獲得了幾個獎項來衡量，必須在社會實踐活動中予以檢驗，由社會來進行最終的判斷。因此，高校教師的勞動成果具有滯后性。

二、傳統(tǒng)的高校教師績效評價忽視高校教師的勞動特征

傳統(tǒng)的高校教師績效評價往往忽視高校教師的勞動特征，具體表現(xiàn)在以下方面。

(一)評價定位模糊，忽視高校教師的勞動動機

傳統(tǒng)的高校教師績效評價的目的不明確，對評價目的的定位過于狹窄。許多院校教師績效評價的目的不是為了進行績效管理，不是為了實現(xiàn)學(xué)校和教師個人的雙贏，而僅僅是把它作為獎懲、晉升的依據(jù)，忽視教師的勞動成就感、自我價值實現(xiàn)等精神需求，使得教師績效評價基本上喪失了激勵和引導(dǎo)的功能。

(二 )評價標準忽視高校教師的勞動個性和崗位要求

目前我國高校在設(shè)計教師績效評價標準時忽視教師勞動個性和崗位要求等勞動特征，而主要以過于籠統(tǒng)和模糊的德、能、勤、績等四個方面作為績效評價標準[3]，使得績效評價的客觀性和科學(xué)性受到很大影響。同時，我國高校教師績效評價的標準還普遍存在重科研、輕教學(xué)的問題[4]。多數(shù)院校教師績效評價的主要依據(jù)是教師發(fā)表的論文和科研項目的數(shù)量，往往以科研論文代替對教師課堂教學(xué)和其他方面的評價。在教師教學(xué)績效評價標準方面存在重定性輕定量的問題，而且評價指標體系不具體明確，甚至非常抽象。如幾乎所有的高校把教學(xué)考核分為教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果等三項一級指標，而很少有高校把這三項指標加以細化。若不對各項抽象定性指標再定義和再細化，容易出現(xiàn)考評主觀隨意性，這樣一來，使得績效評價忽視教師的勞動個性和崗位要求。

(三)評價模式、方式單一，評價者與被評價者存在不平等的關(guān)系

我國高校教師績效評價基本上采用終結(jié)性評價模式和單向性的評價方式。在設(shè)計績效評價體系時，基本上沒有征求教師的意見和建議，往往由院系和人事部門組織制定；在進行績效評價時，采用等級森嚴的組織體制，把教師視作管理對象，沒有教師的參與，教師沒有發(fā)言權(quán)，缺少雙向溝通；在評價結(jié)果的使用上，重視教師被評價前的績效表現(xiàn)，強調(diào)獎懲功能，而忽視其培訓(xùn)等發(fā)展性需求，沒有遵循反饋性原則。由于評價模式和評價方式的單一性，評價者和教師之間存在不平等的關(guān)系，有時甚至是對立的關(guān)系，使得績效管理的發(fā)展功能和溝通功能不能充分發(fā)揮出來。

(四)評價內(nèi)容片面，忽視高校教師的隱性勞動

高校教師績效評價一般以教師科研、教學(xué)為主要內(nèi)容，尤其是以科研成果的數(shù)量、科研經(jīng)費的多少、教學(xué)工作量的大小作為評價的主要內(nèi)容，這些評價內(nèi)容往往只反映教師教學(xué)和科研的顯性結(jié)果，忽視了教師在教育教學(xué)、科研、管理等工作過程中長期付諸的心血和努力，忽視了教師在教學(xué)、科研和管理以外的隱性勞動，還忽視了教師的勞動藝術(shù)和技巧。

三、基于高校教師勞動特征改革績效評價系統(tǒng)

基于高校教師勞動的特殊性和復(fù)雜性，高校教師績效評價應(yīng)進行改革，從而完善高校教師績效評價系統(tǒng)，使績效評價真正發(fā)揮價值判斷和促進發(fā)展的功能。

(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的評價理念，樹立“尊重勞動、以人為本”的考評理念

傳統(tǒng)的評價理念，重“管理”，輕“促進”，容易使教師對評價產(chǎn)生抵觸情緒。并且，由于評價是著眼于它的獎勵與懲罰功能，其矯正功能被偏廢，使得被評價教師處于評價的對立和被動地位。實際上，過分注重評價的獎懲理念，物質(zhì)利益與考評的掛鉤方式，忽視教師勞動的內(nèi)心需求，在一定程度上會挫傷教師勞動的積極性和主動性。高校教師具有強烈的求知欲、創(chuàng)造欲和成就欲，學(xué)校管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的評價理念，牢固樹立“尊重勞動、以人為本”的思想，積極引導(dǎo)、鼓勵和幫助教師發(fā)揮專業(yè)特長，提高工作績效，實現(xiàn)自我價值。同時，作為管理的一種手段，高校教師績效評價必須取得教師的廣泛支持和積極參與，使他們相信評價活動旨在幫助他們的職業(yè)進步，并力求滿足教師自我價值實現(xiàn)的愿望。

此外，要充分尊重學(xué)術(shù)自由與思想獨立，尊重教師的勞動藝術(shù)和勞動風(fēng)格。學(xué)術(shù)自由是大學(xué)組織的核心主題，大學(xué)教師則是鞏固大學(xué)學(xué)術(shù)自由這一核心主題的主體。好的績效評價必須尊重教師的學(xué)術(shù)勞動力和創(chuàng)造力。此外，要尊重教師的勞動個性，因為教師是具有獨特思想的個體，在長期的教育實踐中，形成了比較穩(wěn)定的勞動風(fēng)格，應(yīng)該充分發(fā)揮他們各自的聰明才智，才能培養(yǎng)出多樣化的人才。而且，高校教師的勞動對象主要是學(xué)生，不僅學(xué)生之間有差異，而且學(xué)生的發(fā)展還受眾多因素的影響，教師在勞動過程中是需要發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性的，因此不能用統(tǒng)一的標準去評價教師。

(二)建立多個評價主體，重視社會評價、學(xué)生評價和教師自我評價

傳統(tǒng)的高校教師績效評價往往以院系、人事部門的權(quán)勢性評價為主，以專家學(xué)者評價為輔。實際上，上級行政領(lǐng)導(dǎo)或是同行專家進行的評價都屬于垂直評價，他們往往從他們的立場出發(fā)，帶著某種假設(shè)對教師進行評價，忽視教師勞動的復(fù)雜性、隱形性。學(xué)生作為教育“雙主體”之一，他們對教師的勞動有直接的了解。對教師的評價要客觀公正，必須讓學(xué)生積極參與進來，充分發(fā)揮他們的作用。此外，教師的勞動成果具有滯后性的特征，教育產(chǎn)品價值大小要經(jīng)過一段時間才能被社會反饋出來。所以，在教師評價中，要適當(dāng)?shù)夭捎蒙鐣u價，而且要科學(xué)地把握評價時間。此外，由于教師的勞動強度、難度、范圍、內(nèi)容等只有教師自身體會最深刻，在教師評價中必須重視教師的自我評價。

(三)建立多層次、立體的評價標準體系

由于教師可分為科研型、教學(xué)型、管理型等不同類型以及教授、副教授、講師、助教等不同層次，因而在績效評價中應(yīng)建立多層次、立體的評價標準，針對不同類型、不同層次的教師設(shè)計不同的績效評價指標體系。此外，應(yīng)兼顧個體差異、堅持多樣化的評價標準，因地制宜、實事求是。

(四)擴充評價內(nèi)容，重視隱性勞動和勞動潛能評價

在教師評價中，往往忽視對教師的勞動潛能及隱性勞動的評價，如教師的特長、教師的課后輔導(dǎo)等。雖然這些內(nèi)容具有不具體性，在評價上具有不可操作性，但是可以積極地探索，逐步將這些潛在勞動和隱形勞動納入評價范圍，并采用量化的手段使評價更加具有針對性和操作性。

(五)建立發(fā)展性評價制度

傳統(tǒng)的高校教師績效評價主要是總結(jié)性評價，重視獎懲功能，缺乏矯正和促進功能，這種評價觀念是基于“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，以獎懲、選拔為目的，標準統(tǒng)一，依靠外部行政壓力，注重量化指標，單純采用金錢和獎懲等措施刺激教師工作積極性[6]。然而，高校教師勞動的動機和需求是多樣化的，在設(shè)計績效管理體系時，必須改變傳統(tǒng)觀念，重視教師的勞動特征，逐步建立起基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價制度。

基于教師行為表現(xiàn)的發(fā)展性評價，主要指根據(jù)教師勞動行為，采取一種幫助其持續(xù)發(fā)展的評價方式。發(fā)展性評價的主要目的是為了找出教師工作中的不足，為教師不斷改進教學(xué)提供依據(jù)。發(fā)展性評價制度中評價者和被評者關(guān)系和諧且多元化，不僅有考評與被考評、管理與被管理的剛性關(guān)系，而且更重要的是有指導(dǎo)與被指導(dǎo)、關(guān)心與被關(guān)心的柔性關(guān)系（見圖所示）。

圖 發(fā)展性評價機制

發(fā)展性評價制度重視的是評價過程，而不是針對評價結(jié)果，注重信息的及時反饋，評價的主體和標準多元化。這樣，評價的針對性極大增強，更能考慮到不同崗位教師的勞動特征。同時，發(fā)展性的教師評價，一方面能對教師工作成績給予肯定，為教師制定正確的培訓(xùn)計劃，提高全體教師的素質(zhì)，推進學(xué)校事業(yè)的發(fā)展；另一方面可以發(fā)現(xiàn)教師的長處和特點，決定教師的培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個人的長處，促進教師個人的發(fā)展，促使教師向更高的目標前進[7]。此外，發(fā)展性評價更注重對教師人格的尊重，教師的勞動價值、倫理價值和專業(yè)價值都不同程度地得到充分體現(xiàn)。可見，這種評價能充分體現(xiàn)高校教師勞動特征，不僅可以鼓勵教師的工作熱情和勞動積極性，還能促進教師矯正存在的問題，使教師不斷生長和發(fā)展。

[1] 趙應(yīng)生.大學(xué)教師勞動特點及績效評估的人文關(guān)懷[J].黑龍江高教研究，2005（2）:24-25.

[2] 周作宇.美國終身教授制的變遷與啟示[J].高等教育研究，2001，（5）:7.

[3] 姚啟和.高等教育管理學(xué)[M].武漢:華中理工大學(xué)出版社，2000,162.

[4] 周作宇.高校人力資源管理的幾個理論問題[J].中國高等教育，2000(12)：26.

[5] 肖其森.基于人本原理的高?？冃Ч芾韀J].中南林業(yè)科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）,2008(2)：133-135.

[6] 楊艷玲.教師信念及其對教師專業(yè)成長的意義[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版),2010,(2):96-98.

[7] 王斌華.發(fā)展性教師評價制度[M].上海:華東師范大學(xué)出版社，1998：55-56.

On Performance Evaluation Reform Based on the Characteristics of College Teachers’ Labor

LIU Hong
(Hunan International Business Vocational College, Changsha 410114, Hunan, China)

Teachers’ labor is featured by its diversity of motivation and needs, complexity of the labor process and so on. The defects of college teachers’ performance evaluation include fuzzy-position, single- model approach, narrow-minded and so on. Performance evaluation of college teachers should be based on evaluation concept that characteristics of labor feature to reform and change the traditional, set “respecting labor, people-oriented” examination concept, establish a number of the main evaluation, value social assessment, students evaluation and teachers of self-evaluation, set diversity evaluation criteria, expand evaluation, respected evaluation of teachers potential, and establish the development of the evaluation system. Thus it could improve the college teachers’ performance rating system.

college teachers; characteristics of labor; performance evaluation

G645

A

1673-9272(2012)05-0095-04

2012-08-23

湖南省教育廳科研資助項目：“我國普通高?？冃Ч芾眢w系研究”（編號：08D038）。

劉 虹（1970-），女，湖南長沙人，湖南外貿(mào)職業(yè)學(xué)院講師，研究方向：高校思想政治教育，人力資源管理。

[本文編校：李浩慧]