劉希珍，李 瑋

（天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072）

EAP本土化及在大型施工項(xiàng)目中的應(yīng)用研究

劉希珍，李 瑋

（天津大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部，天津 300072）

員工幫助計(jì)劃（EAP）起源于美國，是發(fā)達(dá)國家有效提高員工心理健康的工具；雖然我國引入EAP的時(shí)間不是很長，但是近年來也有一些發(fā)展。為了優(yōu)化大型施工項(xiàng)目中的人力資源，通過對(duì)EAP概念、起源、發(fā)展及其內(nèi)容的介紹，結(jié)合我國企業(yè)員工的現(xiàn)狀，進(jìn)行了EAP本土化運(yùn)作的研究，最后為我國大型施工項(xiàng)目應(yīng)用EAP提供合理化的建議，比如建立EAP項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃，加強(qiáng)EAP項(xiàng)目的宣傳以及對(duì)管理層進(jìn)行培訓(xùn)等。

員工幫助計(jì)劃；本土化；大型施工項(xiàng)目

近年來，有關(guān)我國企業(yè)員工自殺事件的報(bào)道越來越多，員工自殺的深層次原因是企業(yè)管理模式缺少心理管理。由于工人加班時(shí)間過長、壓力過大導(dǎo)致了員工抑郁、焦慮情緒增多，但是這些情緒沒有得到及時(shí)的發(fā)泄，因此這種自殺的事件才會(huì)不斷地發(fā)生。這種負(fù)面的消息使得企業(yè)的形象遭到了嚴(yán)重的損害，所以企業(yè)要非常重視員工的心理健康問題。早在上世紀(jì)80年代，西方發(fā)達(dá)國家就已經(jīng)廣泛的引入了EAP服務(wù)體系，據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)企業(yè)中有80%以上的都建立了EAP服務(wù)體系。這也是企業(yè)解決員工心理問題的最有效、成本最低的途徑之一。[2-8]

一、EAP的概述及其內(nèi)容

（一）EAP的概念

員工幫助計(jì)劃（Employee Assistance Programs,EAPS）是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目，它通過專業(yè)人員為組織的員工提供診斷、評(píng)估、培訓(xùn)、專業(yè)指導(dǎo)與咨詢，幫助員工自身及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于提高員工在組織中的績效和身心健康，并改善企業(yè)的組織氣氛與管理效能。[1]

（二）EAP的內(nèi)容及在人力資源管理中的作用

國際EAP協(xié)會(huì)提供的資料指出，EAP的主要內(nèi)容包括以下方面：（1）向管理者提供有關(guān)咨詢和培訓(xùn)的活動(dòng)，同時(shí)在管理者幫助員工提高工作效率以及改善工作環(huán)境方面提供援助；（2）及時(shí)對(duì)員工的心理問題進(jìn)行甄別和評(píng)估；（3）合理利用面談和激勵(lì)的方法，幫助員工及時(shí)解決影響工作績效的問題；（4）為客戶診斷、治療和提供援助服務(wù)以及案例監(jiān)控和跟蹤服務(wù)；（5）為工作組織提供咨詢服務(wù)；（6）鑒定為工作和個(gè)人績效提供的EAP服務(wù)的效果。[5]

人力資源管理包括人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。然而隨著新生事物的不斷發(fā)展，人力資源管理出現(xiàn)了諸如管理觀念和方式滯后、薪酬制度缺少合法性、員工工資偏低、缺乏科學(xué)的績效管理制度以及無法有效調(diào)動(dòng)員工積極性等問題，因此也需要進(jìn)行符合時(shí)代要求的創(chuàng)新工作。

EAP關(guān)心和幫助員工的心理問題，它越來越多的涉及到人力資源的諸多方面，成為新形勢下人力資源管理的全新領(lǐng)域。EAP的服務(wù)項(xiàng)目包括職業(yè)心理健康、壓力管理、工作與生活平衡、人際關(guān)系以及職業(yè)生涯規(guī)劃等等內(nèi)容，處理好這些內(nèi)容能夠使人力資源潛能發(fā)揮到最大限度；同時(shí)，EAP更多的被人們認(rèn)為是企業(yè)給予員工的精神福利，員工福利也是人力資源管理的一部分。

實(shí)施EAP后所得結(jié)果正是人力資源管理所追求的目標(biāo)。同時(shí)EAP改善了企業(yè)的管理風(fēng)格、管理制度等，還能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組，并購、裁員等危機(jī)及變革，提高企業(yè)生產(chǎn)率，最終幫助企業(yè)贏得了良好的績效。EAP不僅幫助員工個(gè)人排憂解難使企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大效益而且最終還為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富，為企業(yè)培育出健康、快樂、幸福和高效的員工。

二、我國企業(yè)現(xiàn)存的問題

隨著改革開放的不斷深化，我國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了飛速發(fā)展的階段，我國的企業(yè)也在不斷地創(chuàng)新與進(jìn)步。與此同時(shí)，這種飛速的發(fā)展給企業(yè)的員工也帶來了一些負(fù)面的影響，工作壓力導(dǎo)致了員工情緒化，出現(xiàn)了越來越多的心理疾病，包括焦慮、抑郁以及精神萎靡等，甚至嚴(yán)重的導(dǎo)致了員工自殺。歸納起來，我國企業(yè)現(xiàn)存的問題主要集中在以下幾個(gè)方面：

（1）員工心理問題越來越多。在新世紀(jì)全球化的背景下，員工的工作壓力、家庭壓力以及人際壓力變得越來越復(fù)雜，每個(gè)員工肩負(fù)著巨大的生活與社會(huì)成本。比如家庭的規(guī)模越來越小，與鄰里的關(guān)系越來越陌生，人與人之間的關(guān)懷越來越少，離婚率逐年上升，老齡化越來越明顯，贍養(yǎng)老人與撫養(yǎng)子女的費(fèi)用越來越多，工作的壓力不斷升級(jí)等等，這些問題交織在一起，形成了一個(gè)巨大的壓力球，圍繞在每個(gè)員工的身邊。當(dāng)這些問題沒有及時(shí)解決、員工的情緒不能及時(shí)的發(fā)泄時(shí)，員工的心理就會(huì)很容易出現(xiàn)問題。

（2）組織的形式多樣化。由于知識(shí)的不斷擴(kuò)充，企業(yè)的組織形式也在不斷地變化，跨國公司等比比皆是。這種變化使得員工要有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，很快的融入到大環(huán)境中。一旦出現(xiàn)文化的差異，員工很難適應(yīng)這種融合，那么勢必導(dǎo)致員工的情緒化，最終影響到企業(yè)的效益。

（3）全球化帶來的空前的競爭壓力。經(jīng)濟(jì)全球化，要求企業(yè)必須適應(yīng)全球化的步伐。所以我國企業(yè)面臨的競爭壓力不斷地升級(jí)，在這種“大魚吃小魚，小魚吃蝦米”的競爭環(huán)境下，企業(yè)把這種壓力分散到每個(gè)員工身上，因此如何幫助員工合理的釋放壓力，成為我國企業(yè)需要亟待解決的難題。

三、EAP本土化運(yùn)作的研究

（一）我國企業(yè)實(shí)施EAP面臨的困境

1.對(duì)EAP計(jì)劃尚未完全了解以及傳統(tǒng)觀念根深蒂固。第一，目前我國大多數(shù)企業(yè)還不是很了解EAP，甚至存在很多誤解，沒有意識(shí)到EAP能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益的重要意義；第二，傳統(tǒng)觀念根深蒂固，人們更注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)；第三，由于中國的文化使然，同時(shí)心理咨詢與服務(wù)在我國發(fā)展的歷史不是很長，很多人對(duì)心理服務(wù)還存在排斥和懷疑的態(tài)度，需要一段時(shí)間去接受它，即使接受了它，人們還是顧慮自己的隱私會(huì)泄漏而不愿接受心理服務(wù)。

2.我國心理咨詢師的短缺和質(zhì)量的參差不齊。由于我國的EAP發(fā)展要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方國家，在體制以及人才培養(yǎng)方面還不是很成熟，并且從業(yè)人員的數(shù)量也不是很多，質(zhì)量參差不齊，非專業(yè)化的人數(shù)占比較大的比例。同時(shí)，國內(nèi)缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與認(rèn)證管理，無法對(duì)其專業(yè)性進(jìn)行確認(rèn)，這也是影響EAP發(fā)展的主要因素之一。

3.EAP計(jì)劃的實(shí)施模式。EAP按照服務(wù)來源劃分，可分為內(nèi)部模式、外部模式以及內(nèi)外部結(jié)合模式。我國很多企業(yè)不知道應(yīng)該選擇何種模式，由于選擇的模式不合適，導(dǎo)致效果不佳，影響企業(yè)績效。

（二）我國進(jìn)行EAP本土化的措施

從EAP在我國實(shí)施面臨的問題不難看出，EAP的本土化面臨很大的困難，無論是在理論還是在實(shí)踐方面都需要一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)間積累、探索、擴(kuò)展與完善。

第一，建立完善的EAP評(píng)估體制。目前我國還沒有比較完善符合我國國情的評(píng)估體制，不能夠正確的評(píng)價(jià)EAP實(shí)施效果，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。[10]

第二，獲得企業(yè)管理層的支持，確立完善的培訓(xùn)和推廣計(jì)劃，加強(qiáng)EAP服務(wù)的宣傳。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)問題，針對(duì)問題明確EAP實(shí)施方案，在實(shí)施EAP的過程中不斷對(duì)員工進(jìn)行EAP宣傳工作，只有將宣傳做到位員工才會(huì)積極配合。

第三，培訓(xùn)專業(yè)的EAP工作人員。EAP專業(yè)服務(wù)人員應(yīng)該來自咨詢心理學(xué)、社會(huì)工作者、職業(yè)發(fā)展咨詢、教育學(xué)、行為科學(xué)以及精神醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的專業(yè)人員。EAP專業(yè)服務(wù)人員不僅需要具有良好的專業(yè)知識(shí)，還應(yīng)該了解所服務(wù)的企業(yè)及其員工的情況，這樣才能有針對(duì)性的進(jìn)行EAP服務(wù)。

第四，政府應(yīng)該配合企業(yè)加強(qiáng)EAP的宣傳工作，并且建立相關(guān)的法律法規(guī)。在中國引進(jìn)一些新觀念，在政府的幫助下進(jìn)行會(huì)順利很多，政府扮演的角色不容忽視。政府制定的法律法規(guī)能夠規(guī)范行業(yè)，做到有法可依，為員工和企業(yè)在EAP實(shí)施過程中提供法律保障。[10]

四、EAP在大型工程施工項(xiàng)目應(yīng)用的重要性

（一）大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部人力資源管理現(xiàn)存的問題

組織機(jī)構(gòu)不完善。國內(nèi)現(xiàn)有的代表性大型國有施工企業(yè)，在實(shí)施大型工程項(xiàng)目時(shí)雖然投入很多人力，施工期也相對(duì)較長，管理過程復(fù)雜多變，但是其人力資源管理的職能部門所占比重相對(duì)較小，導(dǎo)致了不平衡的機(jī)構(gòu)設(shè)置。[11]

項(xiàng)目部缺乏有效的人力資源的管理。目前大型施工企業(yè)大都沒有成立對(duì)應(yīng)的人力資源管理部門，人力資源管理人員配備不到位。

施工人員的流動(dòng)性大。工程項(xiàng)目具體工作內(nèi)容的周期性以及同一企業(yè)的多個(gè)項(xiàng)目部成立的時(shí)差性，為使企業(yè)充分利用人力資源，根據(jù)項(xiàng)目的需求，將不同專業(yè)的人員在不同項(xiàng)目之間進(jìn)行合理流動(dòng)。[11]

（二）大型施工企業(yè)施工項(xiàng)目部進(jìn)行EAP項(xiàng)目的優(yōu)化建議

項(xiàng)目部最具創(chuàng)造性的因素是人，引進(jìn)EAP項(xiàng)目最重要的是優(yōu)化項(xiàng)目部人才培養(yǎng)職能，其根本目的是為了不斷促進(jìn)人才的有效利用與多方面發(fā)展。由于工程施工項(xiàng)目本身的特點(diǎn)，大型施工企業(yè)員工的工作強(qiáng)度以及工作環(huán)境相對(duì)其他行業(yè)要艱苦，因此面臨的員工心理健康問題更為突出，更需要引起管理層的重視。EAP很少具體到施工企業(yè)項(xiàng)目部層面，針對(duì)項(xiàng)目部實(shí)施EAP計(jì)劃應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

（1）對(duì)項(xiàng)目部管理層進(jìn)行培訓(xùn)和咨詢，獲得管理層的支持，是EAP計(jì)劃在企業(yè)中順利實(shí)施的第一步；在管理層中挑選有潛力的人員作為專業(yè)的EAP培訓(xùn)人員的候選人，有助于管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的心理問題，便于EAP計(jì)劃的宣傳和推廣。

（2）積極向員工宣傳EAP項(xiàng)目，為有問題的個(gè)人提供單獨(dú)的咨詢。

（3）建立健全EAP項(xiàng)目的實(shí)施計(jì)劃，包括完善的評(píng)估計(jì)劃。在項(xiàng)目部進(jìn)行 EAP計(jì)劃，可以有效地解決項(xiàng)目部員工存在的多種影響工作績效的問題，起到內(nèi)部潤滑劑的作用，同時(shí)也是對(duì)項(xiàng)目部人力資源管理職能的有效補(bǔ)充。[11]

五、結(jié)論

當(dāng)今世界，人才越來越被人們重視，人才能夠帶給企業(yè)的財(cái)富是不可估量的，如何利用和管理好人力資源是任何一家企業(yè)，任何一個(gè)行業(yè)都必須考慮的問題，然而這些最終還是離不開人的創(chuàng)造力。要想高效地利用好人力資源，就需要有EAP這種員工心理健康的干預(yù)機(jī)制，有效的預(yù)防是企業(yè)良性運(yùn)作的基礎(chǔ)和前提。 如果企業(yè)都能夠重視人力資源管理中的心理管理，熟練地結(jié)合自身實(shí)際運(yùn)用好EAP機(jī)制，那么也許就不會(huì)發(fā)生像某企業(yè)連續(xù)出現(xiàn)自殺員工的悲劇，同時(shí)也為社會(huì)的穩(wěn)定做出了巨大的貢獻(xiàn)。

作為工程建設(shè)的中堅(jiān)力量，大型施工企業(yè)應(yīng)該儲(chǔ)備大批優(yōu)秀人才。而項(xiàng)目部是鍛煉和培養(yǎng)人才的最佳平臺(tái)，因此企業(yè)要做的關(guān)鍵工作是優(yōu)化項(xiàng)目部的人力資源管理，完善激勵(lì)機(jī)制，從而不斷提升企業(yè)的活力與競爭力。

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Localization of the EAP and Research in Large-scale Construction Projects

LIU Xi-zhen, LI Wei
(Management and Economic Department, Tianjin University, Tianjin 300072, China)

Originated in the United States, EAP is a tool for effectively improve employee’s mental health in the developed countries; although introducing EAP in China time is not long, there are also some development in recent years. In order to optimize human resources in large-scale construction projects, introduces the EAP concept, origin, development and content of the introduction, present situation of our country enterprise employees, the EAP localization operation research, finally for the large-scale construction projects in our country apply EAP rationalization proposals, such as establishing EAP project implementation plan, strengthening the propaganda EAP project, and training management staff, etc .

EAP; localization; large-scale construction projects

C931.3

A

1673-9272(2013)05-0057-03

2012-07-01

劉希珍（1963-），女，山西省大同人，天津大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理、服務(wù)管理等相關(guān)領(lǐng)域。

[本文編校：羅 列]