馮志明

（作者系江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院院長）

許多職業(yè)院校正在推行以全員崗位聘任、績效工資改革相配套的績效考核，引起了激烈的反響和爭議?？冃Э己吮举|(zhì)上是當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會價值多元期、改革攻堅(jiān)期、矛盾凸顯期對學(xué)?？冃Ч芾淼谋厝灰螅菫榱擞行У卮龠M(jìn)組織秩序的規(guī)范化、個體行為的最優(yōu)化，有效地服務(wù)于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、專業(yè)的成長。由此，績效考核作為一種價值引領(lǐng)、行為指南，必須避免單一的績效工資或獎金物質(zhì)激勵傾向，要在方案制定、崗位聘任、績效考評等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮績效管理溝通、激勵與評價的綜合作用，從而推動教職工奉獻(xiàn)智慧、揮灑汗水，合力構(gòu)建和諧共進(jìn)的精神家園進(jìn)程。

1.方案制定要注重專家與群眾的結(jié)合。毋庸諱言，相當(dāng)一段時期以來，除了國家有關(guān)教育和職業(yè)教育的法律法規(guī)外,一些職業(yè)院校的規(guī)章制度往往是由校長和少數(shù)干部制定的，更關(guān)注對教職工的控制、干涉和懲罰，忽視對教師的獎勵、教育、發(fā)展和服務(wù)。學(xué)校是培養(yǎng)人的場所，教育不僅要對學(xué)生的終身發(fā)展和幸福人生負(fù)責(zé)，還需要為建設(shè)一個自由、民主、多元、開放，充滿法治和人權(quán)精神的社會負(fù)責(zé)。崗位聘任及績效考核方案是關(guān)乎全體教職工切身利益的政策性制度，需要充分體現(xiàn)設(shè)計(jì)理念的前瞻性、內(nèi)容條款的校本性、實(shí)施策略的漸進(jìn)性有機(jī)統(tǒng)一的原則。方案制定必要時可先行聘請委托人力資源管理專家團(tuán)隊(duì)，通過專家來校個別訪談、網(wǎng)絡(luò)調(diào)研、專題研討等校內(nèi)外專業(yè)性調(diào)研，擬制基礎(chǔ)文本，再面向教職工多層面全方位反復(fù)征求意見，最后由專家團(tuán)隊(duì)同步對應(yīng)修改完善后提交教代會審議表決。如此“由上而下、由下而上、再由上而下”的制定模式，能夠充分體現(xiàn)全體教職員工對學(xué)校決策、制度執(zhí)行與落實(shí)的情愿性（即態(tài)度）、積極性（即過程）和有效性（即結(jié)果）有機(jī)統(tǒng)一，有助營造學(xué)校內(nèi)部管理“以人為本”的文化氛圍。

2.崗位聘用要把握剛性與柔性的統(tǒng)一。一般而言，方案尤其是首次實(shí)施的重要方案，其文本條款難免超前或滯后，無法兼顧統(tǒng)籌一般、特殊等復(fù)雜因素，不可能周密完美。職業(yè)院校的崗位聘任、績效工資改革，既沒有可資借鑒的全面成功的先例，也沒有具體完善的頂層設(shè)計(jì)，在教師普遍科研水平低位徘徊，教學(xué)質(zhì)量因評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊性、評價周期的長期性、人才質(zhì)量的內(nèi)隱性也難以準(zhǔn)確認(rèn)定的情況下，如何避免簡單的工具理性傾向，妥善把握師德、教學(xué)、科研并重的崗位聘任導(dǎo)向，立足校情平衡、認(rèn)定崗位任職條件定性定量指標(biāo)，關(guān)系到能否達(dá)成使外部激勵與自我激勵的辯證統(tǒng)一、健全學(xué)校內(nèi)部的競爭和激勵機(jī)制的改革目的。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)必須廣泛聽取意見建議、兼顧方方面面合理訴求，以足夠的勇氣和智慧確定并踐行如下基本原則：嚴(yán)格以制度為框架，以條文為準(zhǔn)繩，力求客觀科學(xué)；堅(jiān)持聘任條件適度寬松與履職嚴(yán)格考核相結(jié)合，放大激勵引導(dǎo)功能；把握因地制宜與一視同仁關(guān)系，寬嚴(yán)尺度統(tǒng)一，務(wù)求同步對等“優(yōu)惠”。通過開拓民意表達(dá)、情緒釋放渠道，最大化公開、公平、公正地實(shí)施崗位聘任，形成正視歷史、現(xiàn)狀，立足實(shí)績、貢獻(xiàn)，尊重年齡、職齡，激勵創(chuàng)優(yōu)爭先的基本認(rèn)識，化解爭氣、負(fù)氣、怒氣的情緒氛圍，強(qiáng)化教學(xué)科研相輔相成的職業(yè)認(rèn)同，優(yōu)化教職工保質(zhì)保量地完成工作指標(biāo)的制度環(huán)境，同時在執(zhí)行的過程中不斷從人性化的角度對方案加以完善。

3.績效考評要密切定量與定性的關(guān)系。將工作過程或輸出按照一定的邏輯進(jìn)行編碼和量化，以此進(jìn)行評價，這是績效管理量化論的核心主張——問題在于，在任何一個組織里，有許多工作都是無法直接產(chǎn)生顯性的、可觀測的輸出，學(xué)校的教育教學(xué)工作尤其如此；但這些隱性的、難以觀測的工作又會對學(xué)校文化的塑造、團(tuán)隊(duì)的凝聚力與士氣的提升、教職工敬業(yè)度的提升等產(chǎn)生重大影響，決定著學(xué)校的教育質(zhì)量、辦學(xué)水平。由此要求績效考評是多維度的，一般應(yīng)涵蓋“職責(zé)與任務(wù)、業(yè)務(wù)建設(shè)、服務(wù)與合作、學(xué)習(xí)與發(fā)展、廉潔自律、加分否決項(xiàng)”等方面，對諸如教學(xué)科研工作量等無可爭議的、可以用明確的數(shù)字來表達(dá)的工作輸出進(jìn)行量化處理，對于諸如服務(wù)與合作等隱性的、不易觀測的、難以用明確的數(shù)字來表達(dá)的過程性工作，則不宜簡單采取量化績效考核的思路，而應(yīng)采取諸如加分否決項(xiàng)等其他柔性的、潛移默化的、有利于過程控制的方法進(jìn)行引導(dǎo)和監(jiān)督。與此同時，要建立正式化、常態(tài)化的績效溝通機(jī)制，變事后被動管理為事前主動管理，由校長擬定月度及階段性工作，明確工作任務(wù)、完成時間、質(zhì)量要求和具體責(zé)任人等相關(guān)事項(xiàng)，推進(jìn)部門的目標(biāo)管理；加強(qiáng)對任務(wù)完成情況、質(zhì)量的跟蹤，由校長對月度及階段性重點(diǎn)工作完成情況、質(zhì)量進(jìn)行點(diǎn)評，推進(jìn)部門績效的改善。同樣，各部門要注重對部門人員的日?？冃Э己耍龊霉ぷ髋_帳，對工作中的經(jīng)驗(yàn)與不足及時與部門人員溝通，為年度個人績效考核奠定基礎(chǔ)，由此使考核評價成為促進(jìn)學(xué)校發(fā)展、引領(lǐng)教師成長的動力。