劉升福

(湖北工業(yè)大學管理學院， 湖北 武漢 430068)

從100多年前開始，各國學者就開展了領導理論的系統(tǒng)研究。行為學家試圖通過對領導行為的研究來幫助構建企業(yè)愿景、組織資源，激勵員工并創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。學者們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體的目標，通過分析領導者特質(zhì)能力、企業(yè)戰(zhàn)略行為，以及權力等相關影響要素和構成因素，來研究領導理論的發(fā)展和演變。領導理論對于企業(yè)的戰(zhàn)略和決策具有重要的影響價值，并可為后續(xù)的戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略績效研究奠定良好基礎。因此有必要對領導理論和戰(zhàn)略領導理論的演變進行綜述和比較，以構建出領導理論發(fā)展的圖譜，從而為戰(zhàn)略與領導理論的關系研究奠定良好的理論基礎。

1 領導的基本內(nèi)涵演變

領導在學術領域是一個很特殊的概念，從發(fā)展歷程上是比較模糊和廣泛的，通用的學術術語解釋較多，可謂仁者見仁智者見智，但卻沒有一個科學的界定。

Hemphill 認為，領導是個人引導群體活動以達到共同目標的行為[1]。Janda 認為，領導是一種特殊的權力關系，一組組織成員覺得另外一組組織成員有權利規(guī)定他們的行為，并且都屬于組織成員的一分子[2]。Rauch, C.F. 認為領導是組織團體為達到既定的目標、成就，領導者影響組織活動的過程[3]。

還有學者認為領導是在期望中創(chuàng)建并維持組織的結(jié)構，或者是通過施加特定的影響力和溝通達到特定目標的一種綜合行為。

從上述的基本界定可以看出，領導作為以特定目標為目的，包含一種互動過程、一種特定的影響力以及一種根植于團隊中的特殊要素，從發(fā)展的歷程上可包涵如下界定。

第一，領導者通過權力改變追隨者行為，從而影響群體實現(xiàn)目標的能力，其權力是特定的位置所賦予的特殊稟賦，是他人所稀缺的一種資源體現(xiàn)。

第二，領導為了達到比預期更好的成果，通過個人或者領導團隊影響力，使部屬能夠自我追求和滿足，從而承諾完成任務。

第三，領導是達成目標的工具，是為了達成目標所發(fā)出的各種指示或命令。領導是達成組織目標的一種工具或方法，領導者藉由組織愿景設立、角色扮演為一體，協(xié)助團體成員達成其目標，并滿足其要求[4]。

第四，領導是互動流程，在團體互動及活動的中心的位置上，通過人與人互動，交互影響和合作以達成特定的目標。

對領導的定義，并不是學術上刻意創(chuàng)新，而是在領導學發(fā)展過程中，學者們對如何認識領導者和領導有不同的理解。這種差異化可以幫助我們對領導理論進行系統(tǒng)地研究并歸納出不同的范式。

2 傳統(tǒng)領導理論的基本流派及分類

不同領導理論的內(nèi)涵，顯示出領導與領導者能力和特征密切相關。按照先后順序，傳統(tǒng)的領導理論總體上可以分為6大類。

2.1 特質(zhì)論

主要是探討成功的領導者異于普通人的個性特質(zhì)、生理特點和能力。

特質(zhì)論研究比較有影響的學者有斯托格迪爾和吉賽利。斯托格迪爾主要根據(jù)領導者的年齡、身高、體重、體格、外表、語言、智力、知識、洞察力、獨創(chuàng)力等26個要素對領導者特質(zhì)進行了研究，并將領導相關要素分為才能、成就、責任、參與、地位、情景6大類。但是他最后的結(jié)論卻是“領導者并不是僅僅通過特質(zhì)就成為領導者的”。吉賽利因為對領導者性格的特征研究而出名，他通過督查能力、事業(yè)、才知、自我實現(xiàn)、自信、決斷能力等個性要素來研究領導者的激勵特質(zhì)。這些研究都是基于發(fā)現(xiàn)領導者與非領著者的區(qū)別為目的，但無法證明具有這些品質(zhì)的人一定能夠成為領導者。

2.2 行為論

領導行為理論在領導理論研究中占據(jù)主導地位。行為論強調(diào)領導者動態(tài)的特質(zhì)，而對靜態(tài)的特質(zhì)不甚關注。

勒文、懷特、里佩特從領導方式理論的角度進行了研究，即通過所謂“獨裁式”、“民主式”、“放任式”來研究不同領導的風格和效率。美國俄亥俄州立大學的漢姆菲爾進行的“領導者行為描述問卷”具有較大的影響力，認為領導者具有關懷行為和定規(guī)行為。布萊克的管理方格理論和雷丁的三位理論都是對領導者方式的劃分和領導模式的分類。行為論的研究者認為可通過行為的培養(yǎng)來培養(yǎng)領導者。

2.3 權變論

到了上世紀60年代，學者開始重視有關領導權變的研究。權變研究主張依照不同的情景采取最好的領導模式。主要代表理論是菲德勒的權變理論和羅伯特的路徑—目標理論。菲德勒強調(diào)在情景不同的情況下，領導的方式可以采用任務激勵型、關系激勵型領導方式。羅伯特則認為根據(jù)不同的員工性格和環(huán)境壓力，領導者需要分別采用指導型、支持性、參與型和成就型的領導模式。

2.4 批判論

即因上述理論脫離特定環(huán)境而對其進行批判。該理論的核心主張就是：所有的領導行為和特質(zhì)在沒有特定的環(huán)境下都難以使一個人成為真正的領導者。

2.5 新領導論

約翰科特(J.P.Kotter)等認為，由于外部環(huán)境的快速變化，為了保持組織內(nèi)部健康與外部的適應性，應該將領導的各要素綜合起來研究。該理論重點關注領導者所扮演的角色和對下屬的影響。新領導論是對該理論的一種通俗的稱謂。

3 傳統(tǒng)領導理論研究發(fā)展脈絡

學術界一般將20世紀80年代前的領導理論研究定義為傳統(tǒng)領導理論，20世紀80年代之后的領導被視為現(xiàn)代領導理論。傳統(tǒng)領導理論的研究呈現(xiàn)出以下發(fā)展脈絡。

第一，Zaccaro在2002發(fā)現(xiàn)，與高層領導者相關的研究文獻較少，其他學者也確認各類領導理論的研究對象絕大多數(shù)集中在較低層級的領導[5]，傳統(tǒng)理論的研究集中在領導者與被領導者之間的領導效能和績效的關系，對從組織層面或戰(zhàn)略層面系統(tǒng)研究組織整體領導能力問題的關注度較低。此外，今后還應注重研究領導與組織效能結(jié)合。

第二，傳統(tǒng)領導研究過分關注領導者個體，對領導有效性和作用機制問題的研究也是近幾年才逐漸得到重視和關注。

第三，傳統(tǒng)領導理論主要關注微觀領導，對宏觀領導關注較少，未來會更加關注組織創(chuàng)新與變革。

第四，過去主要關注單一文化、單一市場或單一國家的領導效能研究，未來應在不同國家和不同企業(yè)中進行領導行為的比較研究和實證研究，從而探討實現(xiàn)領導有效性一般規(guī)律。

20世紀80年代后，領導理論研究從傳統(tǒng)的領導、管理和控制的研究逐步向變革性領導研究轉(zhuǎn)變。Burns通過研究政治領導的行為，提出了變革性領導的概念。在自由變革等思想的引導下，領導者要求對集體利益的重視要遠遠高于對個體的重視，領導者的魅力、感召力、人文都是研究的主要內(nèi)容。

此外，基于公司角度的領導研究也成為當前研究的重點。創(chuàng)業(yè)領導研究的主要代表人物是Gupta，他基于創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)導向及領導理論，提出通過愿景的創(chuàng)造和對下屬的承諾來進行價值創(chuàng)造從而有效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。創(chuàng)業(yè)型領導體系研究的核心，是建立在對不確定性環(huán)境的適應基礎上，通過下屬自我實現(xiàn)來實現(xiàn)組織的績效最大化。

領導者的素養(yǎng)、道德規(guī)范研究也被部分學者關注，但并沒成為領導理論研究的主流，這主要是因為它們大都屬于隱形因素范疇，難以通過實證研究的量化數(shù)據(jù)反映出來，并且由于被研究對象價值、文化、教育和工作等背景的不同，很難由此得出一般規(guī)律性結(jié)論。

4 傳統(tǒng)領導理論向戰(zhàn)略領導理論的演變

從研究體系而言，現(xiàn)代領導理論的研究由戰(zhàn)略領導理論的提出正式開始。英國領導學家約翰·阿代爾(John Adair)是領導理論的集大成者，他率先提出了戰(zhàn)略領導的概念，認為戰(zhàn)略領導就是戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略領導不僅要思考和戰(zhàn)略思考，而且要將戰(zhàn)略思考轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略規(guī)劃，并達到預期的效果[6]。在約翰·阿代爾的研究基礎上，學者們不斷深化和完善戰(zhàn)略領導理論，使戰(zhàn)略領導逐步成為領導研究“叢林”的新方向。從戰(zhàn)略領導理論的文獻可以看到戰(zhàn)略領導界定主要有以下基本的兩類。一是明確組織的方向并確定執(zhí)行的過程，如杜邦(2002)認為戰(zhàn)略領導是一種執(zhí)行戰(zhàn)略管理的程序，索斯(2002)認為，戰(zhàn)略領導是為了實現(xiàn)利益相關者(如股東、員工、社區(qū))的利益，必將人力資源、工作流程和商業(yè)機會進行有機聯(lián)系，并根據(jù)現(xiàn)有技術不斷發(fā)展的過程。二是預測未來、創(chuàng)造愿景的能力。美國學者艾倫認為，預測未來就是要對組織未來的發(fā)展方向有一個清晰的判斷，并利用這個判斷激勵員工對組織的責任感。

隨著高階層理論提出，新領導理論不斷呈現(xiàn)出快速發(fā)展態(tài)勢，社會環(huán)境的劇烈變動、經(jīng)濟周期的無序、戰(zhàn)略環(huán)境的變化，對領導體系和領導方式提出新的挑戰(zhàn)和緊迫的需求。

無論在盈利組織還是在非盈利組織中，戰(zhàn)略領導關注企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，關注組織持續(xù)的成功[7]。戰(zhàn)略領導的核心工作是為了保持組織在相當長時期內(nèi)的繁榮和持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力，戰(zhàn)略領導的目的就是為包括股東、員工、社區(qū)、政府等利益相關者在相當長時間內(nèi)提供特別的價值并不斷提高利益相關者的滿意度。

戰(zhàn)略領導理論研究的重點隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)展變化。從戰(zhàn)略領導理論提出開始，學者首先重點關注戰(zhàn)略領導的定義、界定、內(nèi)涵，其次是關注差異比較，即戰(zhàn)略領導與特質(zhì)型領導、創(chuàng)業(yè)型領導、情境型領導的異同，第三是關注戰(zhàn)略領導的影響因素和實施戰(zhàn)略領導的挑戰(zhàn)。從研究的重點上，戰(zhàn)略領導理論關注的依然是領導與下屬的關系、領導對下屬的影響、領導的支配性、表達性以及魅力能力對戰(zhàn)略的影響。近10年來，戰(zhàn)略領導理論開始突破傳統(tǒng)概念和比較研究，開始對戰(zhàn)略管理的過程、績效和組織實施進行關注。即從組織整體與外部環(huán)境的視角，探討領導者個性因素與行為因素對戰(zhàn)略和整體組織的影響[8]。

戰(zhàn)略領導關注領導理論科學性的同時，也關注戰(zhàn)略領導藝術性。美國前總統(tǒng)尼克松曾經(jīng)說過：偉大的領導是一種特有的藝術形式，不僅需要超群的力量，更需要非凡的想象力。哈佛商學院亞伯拉罕和約翰科特是戰(zhàn)略領導藝術的杰出代表。相對基于傳統(tǒng)的戰(zhàn)略結(jié)構和運作流程的領導理論，戰(zhàn)略領導更關注領導者的領導藝術和聯(lián)想能力，更關注方向的確定、協(xié)調(diào)與運作、動員和激勵、創(chuàng)造企業(yè)改革的能力。

戰(zhàn)略領導理論的發(fā)展為領導理論的研究指明了新的發(fā)展方向并注入了新鮮血液，使領導理論再次呈現(xiàn)出頑強的生命力。這種生命力的出現(xiàn)，很大程度是因為研究視角的轉(zhuǎn)換和研究范式的創(chuàng)新。

5 領導理論未來發(fā)展趨勢

領導理論研究過去的100多年的發(fā)展歷程中，主要關注于個體研究和環(huán)境研究，研究的方法也主要以歸納和演繹為主，結(jié)合了行為學和心理學等學科內(nèi)容。未來的研究將會與哲學、政治學、法學、經(jīng)濟學、史學、管理學等學科進行融合，圍繞知識群整合，進行跨學科、跨領域、跨部門融合，視角和路徑將會更加多元化。

未來領導理論的研究方法將會以實驗法、實證法作為主要研究方法，以問題為導向，以環(huán)境依賴為出發(fā)點，緊緊圍繞研究對象所處的環(huán)境，進行有效的理論、方法、技術創(chuàng)新，力爭能夠?qū)崿F(xiàn)與自然科學一樣的準確論證和定量分析。

正如斯隆管理學院的教授埃德加所說，持續(xù)的學習和改革是組織唯一不變的任務。因此，未來領導研究的內(nèi)容必然會與量子物理學、混沌和復雜性更加緊密，理論哲學、系統(tǒng)思維、不可預見性和非決定論都成為領導里理論研究的常態(tài)內(nèi)容，領導力、戰(zhàn)略領導力、領導力模型、動態(tài)戰(zhàn)略情景、卓越戰(zhàn)略領導力、卓越組織等在未來將成為研究中出現(xiàn)頻率較高的關鍵詞。

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