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      構(gòu)建以人為本的警察激勵機制——以河南禹州公安改革為例

      2013-04-11 07:49:44廖燦亮
      河南警察學(xué)院學(xué)報 2013年3期
      關(guān)鍵詞:公安干警禹州激勵機制

      廖燦亮,張 荊

      (北京工業(yè)大學(xué),中國 北京 100022)

      黨的十八大報告在加強社會建設(shè)中強調(diào):“深化平安建設(shè),完善立體化社會治安防控體系,強化司法保障,依法防范和懲治違法犯罪活動,保障人民生命財產(chǎn)安全。”以打擊違法犯罪、保衛(wèi)社會安全為目標(biāo)的公安機關(guān)在深化平安建設(shè)上,起著十分重要的作用,加強公安隊伍建設(shè),提高公安隊伍的整體素質(zhì)以及凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力顯得越來越重要。而建立和完善激勵機制是公安隊伍建設(shè)和管理制度改革的重要內(nèi)容,隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及社會的轉(zhuǎn)型,科學(xué)合理的激勵機制在實現(xiàn)公安機關(guān)人力資源的優(yōu)化配置、增強公安干警的工作積極性和競爭意識,促進在有限的警力資源下實現(xiàn)治安管理效益的最大化方面越來越重要。禹州公安局在新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下,為此進行了一系列改革嘗試,效果顯著。

      一、激勵問題提出

      圍繞“整體作戰(zhàn)法”和禹州市公安改革,由北京工業(yè)大學(xué)、中國政法大學(xué)、華東政法大學(xué)、河南警察學(xué)院等高校的專家組成的課題組,于2012 年12 月3 日至12 月8 日對禹州市進行調(diào)研,召開3 次座談會,對6 個基層派出所和市公安局信息指揮中心等進行實地考察,收集相關(guān)原始資料,在綜合分析禹州公安局的“整體作戰(zhàn)法”中,課題組認為,以人為本的警察激勵機制改革是禹州“整體作戰(zhàn)法”的一部分,它對禹州公安干警工作目標(biāo)的明確、積極性的調(diào)動起到了重要的作用。

      從人力資源研究的角度來說,激勵實質(zhì)上是激發(fā)人的行為動機、滿足人的需要的行為過程。而激勵機制是給予一定的精神獎勵和物質(zhì)利益,使組織成員按組織目標(biāo)而采取行動,也就是說,通過激勵機制使組織目標(biāo)和組織行為一致。精神獎勵和物質(zhì)利益,包括組織成員的錄用、晉升、獎懲、辭退、工作流動、團隊設(shè)計等。在公安系統(tǒng),通過激勵機制,使公安干警目標(biāo)明確,共同為“打擊犯罪,保衛(wèi)人民安全,維護社會穩(wěn)定”而努力,同時增強任務(wù)意識、競爭意識,以及提高工作效率。一般研究認為:在組織里,由于信息不對稱,上級很難知道下級具體工作表現(xiàn)和努力程度,而下級也可利用信息不對稱,通過做手腳來謀取私利、弄虛作假、出工不出力等。因此,通過激勵機制使得組織成員與組織目標(biāo)利益一致,既可以量化組織成員的工作結(jié)果,激發(fā)組織成員的積極性和創(chuàng)造性,也使得組織成員愿意為組織目標(biāo)盡心盡責(zé)。就是說,通過激勵形成了“需求——欲望——動機——目標(biāo)一致——行為”這一循環(huán)鏈條[1]。為什么現(xiàn)代公安隊伍建設(shè)和管理中要強調(diào)激勵機制呢?

      (一)新形勢的需求

      改革開放以來,中國發(fā)生了翻天覆地的變化,工業(yè)化、城市化、信息化愈演愈烈。一方面經(jīng)濟快速穩(wěn)定增長,另一方面,就業(yè)結(jié)構(gòu)、生活方式、價值觀念、行為選擇都發(fā)生了巨大的變化,在這種歷史背景下,社會矛盾沖突多發(fā)、利益訴求多元復(fù)雜,社會治安形勢不容樂觀。作為維護社會治安的最主要力量,公安機關(guān)通過增加資金和人力資本投入,實現(xiàn)科技治警、信息化強警等目標(biāo)是現(xiàn)代公安工作的發(fā)展趨勢。然而盡管公安機關(guān)不管在警力、經(jīng)費和裝備上比改革開放以前都有大幅度的提升,而犯罪率卻不降反升[2]。與此同時,一味地增加公安干警人數(shù)、更新公安設(shè)備在現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平下無法完全做到,此時建立科學(xué)、合理的激勵機制就顯得尤為重要;其次,隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和治安形勢的變化,人民群眾對公安機關(guān)的期望越來越高。廣大公安干警中存在著工作任務(wù)重、工作量大,待遇相對偏低的情況,挫傷了干警的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此,在新形勢下,利用科學(xué)的激勵機制發(fā)掘公安干警的潛能,增強他們的積極性和責(zé)任感,使有限的警力資源發(fā)揮最大的效能,已成為當(dāng)下公安工作中的有效手段之一。

      (二)制度設(shè)計的缺陷

      現(xiàn)代公安機構(gòu)管理或多或少是韋伯按純粹理想型觀點提出的科層制。所謂科層制,是指組織內(nèi)部職位分層、權(quán)利分等、分科設(shè)層、各司其職的組織機構(gòu)模式和管理方式。在這個組織里,有明確的分工,牢固的職位等級,組織的職位之間形成自上而下的權(quán)威體系,下級接受上級的指揮和領(lǐng)導(dǎo);成員的升遷根據(jù)政績大小來定,取決于上級的評價;組織內(nèi)部有嚴格、統(tǒng)一的工作紀律和規(guī)章制度,下級要接受上級的監(jiān)督。在這種制度下,組織成員的行為都有章可循,組織中的管理就是規(guī)則的管理,保障了組織的效率運行??茖又颇軌虮WC其成員的準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性和可靠性,同時能人結(jié)構(gòu)、量才用人、事本主義原則共同保障了科層制的有效運轉(zhuǎn)。然而,科層制也有負功能,比如忽視人的主動性,只強調(diào)按規(guī)章制度辦事,缺乏靈活性和應(yīng)變性。組織中嚴格的分層,使上級對廣大基層的監(jiān)督變得繁瑣和有限;此外,還容易導(dǎo)致“官僚主義人格”。

      雖然科層制的每一個等級都對公安干警具有激勵作用,然而,一方面公安機構(gòu)金字塔形的職務(wù)等級職位有限,很多基礎(chǔ)公安干警的職務(wù)不能晉升而得不到激勵。另一方面科層制自上而下的職務(wù)等級使得前面所說的信息不對稱更加突出,基層公安干警的工作成果和努力程度沒有一套科學(xué)合理的激勵機制量化,部分干警會利用信息不對稱,對工作不盡心、不盡職,使得“干與不干一個樣,干多干少一個樣,干好干壞一個樣”,這些狀況在一些地區(qū)的公安部門較為廣泛地存在。所以亟須一套科學(xué)合理的激勵機制彌補制度設(shè)計的缺陷。

      二、禹州公安激勵機制改革

      禹州市位于河南省中部,城市規(guī)模位居河南省縣級城市第一位,總?cè)丝诩s125.96 萬人,2011 年地區(qū)生產(chǎn)總值390 億元,總量位居河南省縣(市、區(qū))第三位。禹州市公安局現(xiàn)有民警577 人,全局設(shè)4部(政治部、警令部、監(jiān)督部、警務(wù)保障部)、7 個大隊(國內(nèi)安全保衛(wèi)和反恐怖大隊、治安和出入境管理大隊、犯罪偵查大隊、網(wǎng)絡(luò)安全和技術(shù)偵查大隊、交通管理大隊、監(jiān)所管理大隊、特殊勤務(wù)大隊)、7 個中心派出所,21 個鄉(xiāng)鎮(zhèn)派出所。

      2009 年公安局新領(lǐng)導(dǎo)班子上任以來,面對嚴峻的治安形勢和有限的人力物力財力,通過調(diào)查評估與反復(fù)修改,制定了科學(xué)合理的激勵機制。在這里,筆者將之概括為以人為本的警察激勵機制。新激勵機制以“以人為本”為核心,尊重人、理解人、關(guān)心人,把發(fā)掘人的潛能、激發(fā)人行為動機作為目標(biāo),把不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發(fā)展作為激勵設(shè)計的根本出發(fā)點。新激勵機制實行以來,大大激發(fā)了廣大公安干警的工作熱情和積極性。

      (一)利益兼容原則

      激勵設(shè)計首先應(yīng)該考慮的問題是利益兼容問題,即通過激勵機制使公安干警全心全意為“打擊違法犯罪、保衛(wèi)人民安全、維護社會穩(wěn)定”這一公安機關(guān)的目標(biāo)盡心盡責(zé),為了這一目標(biāo)而采取行動,而其結(jié)果與他自己的利益密切相關(guān)相融。當(dāng)一個公安干警上崗,并不一定意味著他會為工作竭盡全力。所以需要一套激勵機制,激發(fā)公安干警為組織目標(biāo)采取行動的動機。但如果激勵與組織目標(biāo)不一致,就會發(fā)生行為與目標(biāo)不一致的情況。

      社會學(xué)家費孝通先生在研究中國的社會結(jié)構(gòu)時將基于血緣和地緣關(guān)系形成的人們在經(jīng)濟和社會生活方面關(guān)系有差別的現(xiàn)象稱為“差序格局”,旨在描述中國傳統(tǒng)社會親疏遠近的人際格局,如同水面上泛開的漣暈一般,以自己為中心延伸向外,一圈一圈,按與自己距離的遠近來劃分親疏。在現(xiàn)代,差序格局現(xiàn)象還存在于人們的生活當(dāng)中。比如,警員晉升、福利靠與領(lǐng)導(dǎo)的親疏遠近,靠送禮請客拉關(guān)系等。而一旦通過這些不能真正反映工作成果和工作努力程度的手段得到了想要的報酬,晉升和福利就變成了負面的激勵,而負面的激勵不但導(dǎo)致了晉升不公平公正,而且會嚴重挫傷公安干警的工作熱情和積極性。2009 年禹州新一屆局黨委成立以來,高度重視反腐倡廉工作,把反腐倡廉建設(shè)作為工作的重點之一。通過抓好重點環(huán)節(jié)、強化源頭預(yù)防和豐富監(jiān)督手段等措施,徹底將反腐倡廉工作提升到了一個新高度。同時狠抓機制建設(shè),營造了實干用人的氛圍,激勵機制與公安干警的工作成果和努力程度密切關(guān)聯(lián),使組織目標(biāo)與成員行為保持高度一致。樹立信任和自我管理機制,堅持“以人為本”的管理,禹州公安新領(lǐng)導(dǎo)集體通過反腐倡廉建設(shè)有效地踐行了這一點,從而給予了民警正確的激勵。

      訪談1.禹州XXX 派出所XX 民警A:“以前提拔都是靠拉關(guān)系、找熟人,靠請客送禮。很挫傷士氣?,F(xiàn)在直接靠工作表現(xiàn),而且在網(wǎng)上公開成績,隨時都可以接受監(jiān)督,這樣不但激發(fā)了公安干警的工作積極性和工作熱情,也無形中挖掘了我們潛在的能力?!?/p>

      (二)有效信息原則

      一個科學(xué)合理的激勵機制首先應(yīng)該滿足“有效信息原則”,即激勵機制在給公安干警激勵的時候,應(yīng)該選擇那些有效信息的指標(biāo),這些指標(biāo)產(chǎn)生的誤差越小越好,而那些不能真正反映工作成果和工作努力程度的指標(biāo)應(yīng)該剔除?!坝行畔⒃瓌t”首先要求從可以看見的工作成果中降低隨機客觀因素的影響。比如我們把強制戒毒人數(shù)作為一個派出所唯一的激勵指標(biāo),這樣往往不是在激勵派出所民警的努力程度,而是在激勵隨機出現(xiàn)的客觀因素。因為一個地區(qū)的吸毒人數(shù)往往是隨機出現(xiàn)而且無法人為控制的。吸毒的人多,往往強制戒毒的人數(shù)就多,如果一個地區(qū)沒有吸毒的人或者很少,那么強制戒毒的人也必將很少。強制戒毒人數(shù)少可能是因為當(dāng)?shù)孛窬牟蛔鳛?,也可能是因為?dāng)?shù)匚救藬?shù)少導(dǎo)致的。所以,作為警察的激勵機制應(yīng)該把民警的工作成果和努力程度與隨機因數(shù)的影響區(qū)別開來。第二,“有效信息原則”是利用一種指標(biāo)或者是多種指標(biāo)來測量民警的表現(xiàn)。單一指標(biāo)和多項指標(biāo)都各有利弊,在公安機關(guān)的工作中往往需要多項指標(biāo)。比如公安機關(guān)下達任務(wù)通常以各實戰(zhàn)單位人員多少將任務(wù)分配到實戰(zhàn)單位,而沒有將目標(biāo)任務(wù)進一步細化分解,落實到每位民警,從而造成了實戰(zhàn)單位民警責(zé)任不清,任務(wù)不明,工作沒有壓力。因此需要制定多項指標(biāo)將其細化,綜合測量公安干警的努力程度和工作成果。

      禹州市公安局領(lǐng)導(dǎo)在反復(fù)研究、論證,廣泛征求意見建議的基礎(chǔ)上,把民主推薦、民主測評、日常工作量化、立功受獎加分等作為內(nèi)容,建立了綜合打擊考評機制和機關(guān)干警考評機制,大大提升了服務(wù)水平。比如2012 年的“利劍行動”嚴打活動考評機制,將民警工作量化為打擊處理、追捕逃犯、科技作戰(zhàn)三大類,每一大類都有詳細的績效指標(biāo),共計100分,每一個季度都對禹州市所有公安干警評定一次,按考評的分數(shù)綜合排名來確定民警的物質(zhì)獎懲和職級待遇的獎懲。在執(zhí)法規(guī)范化上,制定了《禹州市公安局執(zhí)法單位和執(zhí)法民警星級評定辦法》,對執(zhí)法單位和執(zhí)法民警實行執(zhí)法五星級管理,每季度開展一次星級評定,并把評定結(jié)果與經(jīng)濟利益、政治榮譽掛鉤。當(dāng)然這些具體指標(biāo)不是一成不變,隨著治安形勢的變化,每一個季度都在不斷調(diào)整和完善指標(biāo)體系。不斷完善的多項指標(biāo)體系不但能有效地降低隨機偶然因素對公安干警工作努力程度的影響,而且全面激發(fā)了民警干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

      依據(jù)表現(xiàn)給予報酬是以人為本在管理實踐環(huán)節(jié)的一個重要體現(xiàn),禹州市公安局領(lǐng)導(dǎo)集體科學(xué)地設(shè)計激勵機制,將其有效地運用于實際工作,從而客觀真實地反映一個公安干警的工作表現(xiàn),保證提供恰當(dāng)?shù)募睢?/p>

      訪談2.禹州XXX 派出所XX 民警B:“怎么說呢,有了激勵,壓力確實增加了許多,不過一方面這都是民警的本職工作,另一方面這也給了我們很大的危機意識和動力,所以大家都會全力去完成指標(biāo)。我認為,指標(biāo)建立得都很完美,能綜合反映民警的工作表現(xiàn)?!?/p>

      (三)動力機制原則

      激勵強度即應(yīng)該提供多大的強度的激勵才有動力?即才能激發(fā)民警的工作動機和行為動力?首先,以人為本的管理要求重視人的需要。所以不僅需要了解和認識民警的需要是什么,而且要對這些需要分出不同的等級,用階梯遞進的方式激勵民警。其次,隨著生活方式和價值觀念的多元化,物質(zhì)獎勵已經(jīng)不是唯一激勵方法,尋求多種激勵手段,豐富激勵內(nèi)容,使多種激勵并存,比如獎金激勵、物品激勵、競爭激勵、職位激勵、榮譽激勵、情感激勵等等。這樣可在有限的資源下給予更多的激勵機會。

      給予的物質(zhì)獎勵和精神獎勵越多,人們的動力就越大。但在這些物質(zhì)報酬和精神獎勵有限的情況下,該如何分配激勵呢?首先,如果我們可以對一位公安干警的工作進行十分準(zhǔn)確的測量,那么肯定應(yīng)該提高激勵強度。如果不能,增加激勵反而可能適得其反。其次,民警的努力程度如果與成果有很大關(guān)系,當(dāng)然需要提高激勵強度;而如果其努力程度與工作成果關(guān)系不大的話,那么不應(yīng)該有很高的激勵強度。比如禹州市“整體作戰(zhàn)法”在破獲命案方面取得了很大的成就,如果只對當(dāng)中的一個警種增加很大的激勵,其他隊伍沒有變化,那么提高的只是被激勵警種的效率。這個多出來的效率對整個整體作戰(zhàn)貢獻不大,只能浪費激勵。最后是個人承受風(fēng)險的能力,每一個人承受風(fēng)險的能力都是不一樣的。設(shè)置激勵機制時候應(yīng)該充分考慮承擔(dān)風(fēng)險的問題。比如考核民警的時候,如果表現(xiàn)差的連工資都扣除,這個風(fēng)險就不是一般民警可以承受的。

      著名的“精英循環(huán)理論”認為,要保持一個社會的穩(wěn)定和活力,精英循環(huán)的渠道必須暢通。即統(tǒng)治階層的庸才下降為被統(tǒng)治階層,而被統(tǒng)治階層的精英上升到統(tǒng)治階層,保持精英循環(huán)渠道的暢通。這里我們也可以說,保持精英循環(huán)的暢通,形成能上能下的機制也會對公安干警產(chǎn)生重要的激勵作用。在流動競爭的危機和獎勵雙重激勵下,更加能激發(fā)公安干警的行為動機和動力。禹州市公安局新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子成立以來,著重建立和完善良性互動的用人機制,形成“能者上、平者讓、庸者下”的干部選拔任用機制。比如在全局各實戰(zhàn)單位推行“探組制”,每3 名民警組成一個探組,實行探長負責(zé),開展打擊工作。并建立了嚴格的考評機制和獎懲機制,民警的工作成績經(jīng)紀委審核后,每天上網(wǎng)公布,對每季度嚴打工作取得前三名的單位和探組,予以表彰獎勵;對排名第一,且符合任職條件的探組民警予以提拔,對排名末位的單位、探組負責(zé)人第一次予以“警告”,第二次予以降職。這樣不僅解決了干好干壞一個樣的問題,也極大地調(diào)動了廣大民警干事創(chuàng)業(yè)的積極性和工作熱情。通過“探組制”很好地保持了禹州公安系統(tǒng)的精英循環(huán)。這種干部選拔任用機制不僅解決了干部能上能下的問題,實現(xiàn)了用人制度的良性循環(huán),也調(diào)動了基層一線民警的工作積極性,在全局營造了風(fēng)清、氣正的工作環(huán)境。

      重視干警的需求、以鼓勵干警為主是禹州公安“以人為本”管理的基本原則,“探組制”不但激發(fā)了民警干事的強大動力,同時對排名靠后的探組第一次只是警告,給予改進、提升工作業(yè)績的機會,體現(xiàn)了從嚴治警與人文關(guān)懷理念的有機結(jié)合。

      訪談3.禹州XXX 派出所XX 民警C:依據(jù)“探組制”,名列前茅的就提拔,工作落后就降級。第一季度排名最后的5 位所長要在民警大會上做檢討,如果第二次還是在后面,就必須降級,一句話就是“能上能下”。

      (四)監(jiān)督機制原則

      為了確保公安干警的行為動機與公安機關(guān)組織目標(biāo)保持一致,監(jiān)督機制是與激勵機制互相補充的機制。例如,我們通常用“較高的獎金和晉升”這些激勵機制促使公安干警廉潔奉公、積極向上,而紀檢部門對賄賂、瀆職等行為的查處是對激勵機制的補充,是監(jiān)督機制的體現(xiàn)。所以通常情況下,監(jiān)督對激勵也有直接影響。上文所述由于上級與下級的信息不完備、信息不對稱,上級很難知道下級工作的努力程度,而一個人的工作成果通常是由自身的努力程度和隨機客觀因素共同作用的結(jié)果。一個科學(xué)的監(jiān)督機制往往是為了減少隨機因素對個人工作成果的影響,從而更好體現(xiàn)個人努力程度。監(jiān)督越仔細,就越容易了解個人的工作努力程度,從而更公正公平地對個人的工作成果進行激勵。

      當(dāng)然,監(jiān)督也是有成本的。要是每一個公安干警后面都跟著一個監(jiān)督的人,那么每一個公安干警的工作成果便會眾人皆知,工作努力程度也會大大提高,個體與個體之間也能進行較為科學(xué)的比較,準(zhǔn)確地實施激勵,但是這樣監(jiān)督成本過高,并且不可持續(xù)。禹州市公安局新的領(lǐng)導(dǎo)班子上任后,狠抓科技治警,建立了警務(wù)活動網(wǎng)上監(jiān)督機制、創(chuàng)新信息化監(jiān)督模式以及結(jié)合重點工作和重大警務(wù)部署,抓住重點時間、重點人員和重點領(lǐng)域,全方位延伸監(jiān)督觸角,建立全方位的監(jiān)督機制。通過這一整套的做法,充分發(fā)揮了監(jiān)督機制對激勵機制的補充作用,使其對公安干警的監(jiān)督上升了一個新臺階。禹州市總面積1500 多平方公里,轄33 個派出所,督察民警走一遍需要幾天的時間,很難做到實時、動態(tài)、準(zhǔn)確監(jiān)督。2009 年,新領(lǐng)導(dǎo)班子探索運用信息化手段來提升督察工作效能,投入資金180 余萬元建成了警務(wù)督察監(jiān)督中心,通過視頻、語音、GPS 定位等方式,對單位、民警的值班駐勤、執(zhí)法執(zhí)勤、服務(wù)群眾、內(nèi)部管理、警車巡邏等情況實施同步實時監(jiān)督,督察情況每天編發(fā)通報。每天晚上黨委班子成員都不定時坐在指揮中心監(jiān)督平臺上點名查勤,僅用二十幾分鐘就將全局各單位督察一遍,方便、快捷、準(zhǔn)確、有效。電子督察機制的引入,有效地促進了全局上下執(zhí)行力的提升。

      訪談4.禹州XXX 派出所XX 民警D:“現(xiàn)在有了電子督察機制,你們也到信息中心看過,民警的工作表現(xiàn)通過網(wǎng)絡(luò)大家都能看到。所以要時時保持警備。當(dāng)然,花這么多錢,也是為了我們公安工作能做得更好?!?/p>

      (五)從優(yōu)待警

      以人為本的激勵機制還應(yīng)充分考慮大量的培訓(xùn)和從優(yōu)待警。美國行為學(xué)家利克特著名的“支持關(guān)系理論”認為:如果員工的親身經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗使他們感到上級是支持和重視他們的,他們每個人都有重要價值,那么員工就可能對領(lǐng)導(dǎo)做出積極的反應(yīng)。職業(yè)培訓(xùn)不但能增加民警的素質(zhì)和技能,而且能從培訓(xùn)中了解到自身的價值和社會對他們的需要;從優(yōu)待警不但能解決民警的后顧之憂,而且能增強干警對組織的歸屬感和認同感,大大激發(fā)干警對工作的責(zé)任心和創(chuàng)造力。

      禹州公安新領(lǐng)導(dǎo)班子在從優(yōu)待警方面做出了許多有益的嘗試,比如從2009 年6 月開始,全局實行了食品統(tǒng)一配送供應(yīng),并購置了兩輛食品配送專用車,為派出所、責(zé)任區(qū)刑警中隊、交警駐路中隊的小食堂配送肉蛋奶、蔬菜、水果等。實施“暖心工程”,統(tǒng)一為基層所、隊干警安裝空調(diào)166 臺,進一步改善了民警的生活、工作環(huán)境。各項從優(yōu)待警措施的落實,不僅調(diào)動了基層民警扎根基層、安心工作、奮發(fā)努力的熱情,也在全局營造了人人向往基層的工作氛圍。

      三、對禹州公安激勵機制改革的思考

      禹州公安局新領(lǐng)導(dǎo)班子組建以后,建立了較為科學(xué)合理的激勵機制,大大增強了禹州公安的戰(zhàn)斗力,與2008 年相比,禹州公安各項打擊指標(biāo)都翻了一番,連續(xù)三年奪得“中原衛(wèi)士杯”競賽許昌第一,2012 年禹州公安局綜合打擊工作和績效考核工作都位居許昌第一名。取得如此大的工作成效,與建立和完善科學(xué)合理的激勵機制關(guān)系密不可分。不過對于禹州公安激勵機制,我們還可以進行進一步的思考。

      首先,一般而言,有效率的制度具有兩個特征:第一是能夠使每個社會成員從事生產(chǎn)活動的成果得到有效保護,從而使他們獲得一種努力從事生產(chǎn)工作的激勵。第二是能夠給每一個社會成員以發(fā)揮其自主才干的最充分的自由,從而使整體的工作能力得到最充分的發(fā)揮。禹州公安系統(tǒng)的激勵機制的建立與完善滿足了這兩個特征。但是,如何讓有效的激勵機制可持續(xù),不因領(lǐng)導(dǎo)班子的變更而變更,是一個值得思考的問題,進一步的制度建設(shè)至關(guān)重要。

      其次,經(jīng)濟學(xué)家西蒙認為,人的理性是有限的,即人們的信息加工的能力是有限的,所以沒有能力考慮所面臨的所有選擇,無法總是在決策中實現(xiàn)效率的最大化。人們都試圖按照理性去行動,但只能在有限的理性的范圍內(nèi)行為。所以,任何激勵機制都不可能完美。比如在激勵設(shè)計中,通常只是考慮部分選擇,而不是考慮所有的選擇,而且是尋找到“令人滿意”的選擇為止,而不是尋找“效率最大化”的選擇。所以任何激勵機制都不可能完美無缺,只能說某一時間段或者對某一類群體是完美的。比如,測量干警的表現(xiàn),多項指標(biāo)之間進行評估可能十分困難,為什么考核中“打擊犯罪”滿分是65 分,而科技作戰(zhàn)的滿分卻是20 分?設(shè)計指標(biāo)的根據(jù)何在?其中,領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素是否起到了很大作用,是否符合客觀的激勵效果,還需要進一步研究和觀察。如何依據(jù)不同時間段、不同的警種、不同的任務(wù)內(nèi)容,在實踐中繼續(xù)修改和完善相關(guān)績效指標(biāo),是一個需要進一步思考的問題。

      最后,設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制還需關(guān)注平衡問題。公安干警的一個崗位,一般要兼顧很多工作。禹州市“整體作戰(zhàn)法”特別強調(diào)單位一把手要親自抓,親自上陣,以身作則。這意味著單位一把手需要在同一時間內(nèi)注意許多事情。通常人們無法對所有事情給予同樣多的注意力,兼顧全面往往顧此失彼。所以在設(shè)計激勵機制時,如果我們要求一個人對他所要完成的所有事情都要兼顧的話,給予每一件事情的激勵必須一樣。否則人們往往會把工作重心轉(zhuǎn)向激勵強度大的那件事情。比如,派出所把大量的激勵放在抓小偷的數(shù)量上,那么派出所的工作重心就會轉(zhuǎn)向抓小偷,而其他的公安工作就會有所偏移或應(yīng)接不暇。所以當(dāng)我們要求公安干警對幾項工作同樣投入精力時,如何保證激勵強度的一樣,或者說如何運用激勵配合機制調(diào)整干警的工作行動,也是一個需要進一步研究的問題。

      [1]杜震華.目前公安機關(guān)的人民警察系統(tǒng)動力、激勵機制良性運行遇到的障礙及對策研究[M].公安大學(xué)學(xué)報,2000,(6).

      [2]張荊.影響中國犯罪率攀升的六大關(guān)系研究[M].公安大學(xué)學(xué)報,2011,(5).

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