需求偏好視角下新生代員工激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

潘琦華

（廣東省科技干部學(xué)院，廣東 珠海519090）

員工是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。激勵(lì)是促使員工更好地發(fā)揮其才能的重要手段，而有效的激勵(lì)則建立在對(duì)員工需求的準(zhǔn)確了解與適度滿足的基礎(chǔ)之上。隨著80、90后員工在企業(yè)員工中所占比例的持續(xù)增長(zhǎng)，新生代員工已成為企業(yè)不可忽視的人力資源群體。由于成長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境不同，他們?cè)诤芏喾矫娑季哂信c年長(zhǎng)員工不同的特點(diǎn)，從而導(dǎo)致了這一群體有著獨(dú)特的需求與偏好。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制如何能夠適應(yīng)新生代員工的特點(diǎn)，以更好地吸引留住優(yōu)秀員工，成為許多企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題。本文擬從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角對(duì)這一問題進(jìn)行分析。

一、新生代員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）新生代員工的需求與偏好分析

1.新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境與職業(yè)觀念

新生代員工指的是在上世紀(jì)80年代及以后出生的從業(yè)人群。由于他們出生和成長(zhǎng)期間，擁有較好的經(jīng)濟(jì)條件和受教育條件，因此，與較年長(zhǎng)的員工相比，他們體現(xiàn)出一些不同的特點(diǎn)，如學(xué)歷較高，信息渠道通暢，思想靈活，目標(biāo)遠(yuǎn)大，獨(dú)立意識(shí)強(qiáng)，職業(yè)觀念靈活多變，變換工作的頻率較高；同時(shí)，新生代員工又比較自我、務(wù)實(shí)，對(duì)物質(zhì)生活的要求較高，心理承受能力較低，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低。據(jù)全球著名的美世人力資源咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，55%的新生代員工表示，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就會(huì)選擇跳槽［1］。

新生代員工多變的職業(yè)觀念，是在新的社會(huì)環(huán)境中形成的，他們通過變換工作，可能會(huì)帶來自身工作經(jīng)驗(yàn)和薪金待遇的提升。但是，不可否認(rèn)，他們中的許多人由于對(duì)自身、社會(huì)和企業(yè)的了解并不夠，往往對(duì)工作和職業(yè)的定位過高，在工作過程中表現(xiàn)出“眼高手低”的問題，因而容易受到挫折而離職，許多人在不斷變換工作的過程中虛耗了美好的青春時(shí)光。對(duì)于企業(yè)而言，如果員工的工作積極性降低，離職率過高，就很難沉淀一批熟練員工，產(chǎn)品的質(zhì)量不穩(wěn)，生產(chǎn)效率也很難提高，企業(yè)就談不上發(fā)展。因此，面對(duì)新生代員工的新特點(diǎn)，了解他們獨(dú)特的需求，進(jìn)而設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)機(jī)制就顯得非常重要。

2.新生代員工的需求新特點(diǎn)

員工的職業(yè)觀念是由他們對(duì)工作的期望所決定的。對(duì)于傳統(tǒng)員工而言，在職業(yè)生涯的初始階段，工作的意義很大程度上是滿足自己的基本生理需求，即所謂“養(yǎng)家糊口”的作用，且這一意義將持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間。在這段時(shí)間里，失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)將直接威脅到生存，因此，傳統(tǒng)員工更注重收益的穩(wěn)定性，不會(huì)輕易跳槽。而當(dāng)他們對(duì)基本生理與安全的需求被滿足時(shí)，往往已經(jīng)過了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。這部分時(shí)間投入為他們?cè)谒谄髽I(yè)積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與人脈資源，這些又將成為跳槽的機(jī)會(huì)成本，從而使得員工保持著對(duì)企業(yè)較高的忠誠(chéng)度。

新生代員工由于有較好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，在其職業(yè)生涯的初始階段，大多數(shù)并不面臨基本生理需求與安全需求方面的威脅，這就使得他們?cè)诠ぷ髦械男枨笥兄c傳統(tǒng)員工截然不同的特點(diǎn)：起始薪酬期望點(diǎn)高，但薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)效果較低；對(duì)于肯定和尊重的要求較高，看重相對(duì)獨(dú)立和諧的工作氛圍；追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；對(duì)閑暇更為偏好。

（二）企業(yè)對(duì)新生代員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

目前多數(shù)企業(yè)對(duì)新生代員工的激勵(lì)，通常都是納入員工整體激勵(lì)體系，并沒有針對(duì)新生代員工群體的特殊性和需求偏好特點(diǎn)采取相應(yīng)的激勵(lì)策略。激勵(lì)方式主要還是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬福利激勵(lì)，包括基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資和福利三種方式。在基本薪資方面，有些企業(yè)采用了技能工資制，根據(jù)員工掌握的技能及能承擔(dān)的工作來確定工資等級(jí)。在獎(jiǎng)勵(lì)薪資方面，既有個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，也有月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。在福利方面，多數(shù)企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)機(jī)會(huì)、交通補(bǔ)貼、帶薪休假和旅游等。在精神激勵(lì)方面，企業(yè)常常會(huì)通過為員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，建立倡導(dǎo)溝通和交流的制度與文化等措施，激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。以上無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都將企業(yè)所有員工作為一個(gè)整體來考慮，盡管其對(duì)激發(fā)員工積極性或多或少產(chǎn)生一定的影響，但由于這些激勵(lì)措施并沒有考慮到新生代員工的特殊性，其結(jié)果往往是只能使新生代員工保持一般的工作狀態(tài)而不能達(dá)到激勵(lì)的效果。

二、基于企業(yè)角度的激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

從企業(yè)的角度看，為留住新生代員工并發(fā)揮他們的工作積極性，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，需要投入一定的成本來進(jìn)行激勵(lì)，而在這個(gè)過程中，還存在一些相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因此，需要深入分析投入與產(chǎn)出，權(quán)衡得失利弊，進(jìn)行合理的決策。

（一）企業(yè)的投入

企業(yè)的投入主要分為兩個(gè)部分：一是對(duì)新生代員工進(jìn)行培訓(xùn)，需要支付一定的培訓(xùn)成本；二是支付較高的工資報(bào)酬，保持員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，發(fā)揮員工的積極性。新生代員工大多具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)積極性，同時(shí)，他們又是企業(yè)新人，對(duì)企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作技能的了解和掌握亟需加強(qiáng)，因此，企業(yè)建立面向新員工的培訓(xùn)機(jī)制非常重要。培訓(xùn)的方式可以是多種多樣的，如拓展訓(xùn)練、培訓(xùn)班、進(jìn)修學(xué)習(xí)、參觀考察先進(jìn)企業(yè)、出國(guó)培訓(xùn)等，以激發(fā)員工的興趣，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在薪酬激勵(lì)方面，效率工資理論提供了一個(gè)很好的解釋。根據(jù)這一理論，企業(yè)為了吸引教育程度較高的新生代員工，需要支付比一般工資水平較高的工資，以維持對(duì)員工的吸引力，提高他們工作的努力程度［2］。薪酬激勵(lì)的形式也很多，除了制定較高的工資水平外，給予員工一定的公司股權(quán)激勵(lì)、工作年限津貼等措施，都被證明具有良好的激勵(lì)效果。

（二）企業(yè)的收益

新生代員工普遍受教育程度較高，計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等現(xiàn)代企業(yè)員工必備的技能掌握較好，擁有更多的專業(yè)知識(shí)和技能。更重要的是，由于他們思想活躍，創(chuàng)新精神強(qiáng)，因而具備為企業(yè)創(chuàng)造收益的巨大潛力。如果面向新生代員工的激勵(lì)措施得當(dāng)，那么，一方面員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提高，離職率下降，企業(yè)無(wú)需不斷培訓(xùn)新員工，培訓(xùn)支出會(huì)降低；另一方面，員工的工作積極性提高，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量提高，從而企業(yè)的收益增加。

（三）企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，由于新生代員工的工作技能的熟練程度較低，在一定時(shí)期內(nèi)，新員工可能帶來工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量的下降。其次，即使制定了面向新生代員工的激勵(lì)機(jī)制，還是存在員工離職的可能性，這對(duì)于企業(yè)來說，很多時(shí)候是不可規(guī)避的風(fēng)險(xiǎn)。再次，由于新生代員工對(duì)自身、企業(yè)和社會(huì)缺乏較深入的認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)提供的合理職位和薪酬可能并不認(rèn)同，辭職的可能性大大高于年長(zhǎng)一代的員工。為了降低新生代員工離職帶來的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)還需要在制定合理的薪酬體系的同時(shí)，關(guān)注他們的心理健康需要及心理契約類型，進(jìn)行必要的溝通、調(diào)適與管理。

三、基于新生代員工角度的激勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

對(duì)于新生代員工來說，他們對(duì)工作的投入程度和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，取決于他們對(duì)企業(yè)激勵(lì)政策的認(rèn)可度及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。盡管他們變換工作的周期較年長(zhǎng)員工短，但是，仍然需要充分權(quán)衡才能決定是否需要“另覓高就”。這是因?yàn)?，長(zhǎng)期在同一家企業(yè)工作，可以獲得穩(wěn)定感和收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)，但是也失去了新工作帶來的高薪和高職位的可能性，利弊多寡并非一目了然。

（一）員工的投入與貢獻(xiàn)

員工的投入主要體現(xiàn)在他們擁有的知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)，以及與工作效率相關(guān)的努力程度。顯然，員工所掌握的專業(yè)知識(shí)和技能越多、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富、投入的工作時(shí)間越長(zhǎng)、努力程度越高，他們給企業(yè)創(chuàng)造的收益就大，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大。企業(yè)在招聘員工時(shí)，越來越重視學(xué)歷、技能水平和工作經(jīng)驗(yàn)，也是出于對(duì)員工能為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)盡可能大的考慮。而且，在現(xiàn)代企業(yè)中，員工加班的情況非常普遍，一些企業(yè)推行所謂“狼文化”，號(hào)召員工多加班，甚至許多時(shí)候通宵工作，吃住在辦公室，為工作投入了大量的時(shí)間和精力，帶來的結(jié)果是公司的高速發(fā)展和巨大盈利。新生代員工如果能夠理解、認(rèn)同企業(yè)的文化及工作方式，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)增加，工作效率就會(huì)提升。不過，即使是新生代員工，也需要認(rèn)識(shí)到，長(zhǎng)時(shí)間超時(shí)工作可能會(huì)對(duì)身體健康造成不可忽視的嚴(yán)重影響。因此，員工的工作時(shí)間投入及其貢獻(xiàn)的增加，需要將加班時(shí)間和工作強(qiáng)度控制在合理的范圍內(nèi)。

（二）員工的收益

員工對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)和投入，獲得的收益主要體現(xiàn)在穩(wěn)定的工作、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、穩(wěn)定可期的薪酬增長(zhǎng)等方面。企業(yè)的本質(zhì)是追求更高的收益和利潤(rùn)，老員工在培訓(xùn)成本方面具有優(yōu)勢(shì)，且有利于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)的穩(wěn)定，因此，對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng)的員工，企業(yè)一般會(huì)給予工作的穩(wěn)定性作為回報(bào)，老員工被解雇的比例相對(duì)較低。同時(shí)，企業(yè)為了培育和提升員工的素質(zhì)，往往會(huì)優(yōu)先對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)提升，加強(qiáng)和拓展他們的工作能力。隨著工作能力和職位的增強(qiáng)和提升，員工往往能獲得薪資的逐步穩(wěn)定增長(zhǎng)。

新生代員工如果選擇變換工作，獲得的收益是可能的較高職位和薪資?，F(xiàn)職位的工作前景以及收入是可期的、確定的，新職位的收益大小則是不確定的，新生代員工需要在兩者之間進(jìn)行抉擇，以使自己的離職與否的決策成為最優(yōu)決策。

（三）員工的風(fēng)險(xiǎn)

從員工角度看，無(wú)論對(duì)企業(yè)保持較高的忠誠(chéng)度還是離職，都存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。員工保持對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，潛在的風(fēng)險(xiǎn)可能是來自其他企業(yè)的較高的薪酬福利待遇及較好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。而員工選擇離職的風(fēng)險(xiǎn)主要在于工作的不穩(wěn)定性和收益的不可確定性。新生代員工離職的原因主要有兩個(gè)方面，一是尋求更適合自己的工作，二是尋求更高的職位和收入。盡管不是所有的變換工作都能帶來收入的增加和職位的提升，但是，新生代員工如果放棄職業(yè)搜尋，選擇一家企業(yè)長(zhǎng)期工作而不“跳槽”，的確可能會(huì)存在潛在的收益損失。當(dāng)然，對(duì)于新生代員工來說，如果自己定位過高，或者由于對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)不夠，擇業(yè)過程中過分挑剔、頻繁變換工作，并不一定是正確的選擇。因此，是否變換工作，以及變換周期的長(zhǎng)短，在每個(gè)決策中都需要進(jìn)行充分的權(quán)衡，根據(jù)職業(yè)搜尋理論，均衡點(diǎn)在于職業(yè)搜尋時(shí)間的邊際收益等于邊際時(shí)間成本。

四、結(jié)論與建議

從以上分析不難看出，企業(yè)對(duì)新生代員工采取的激勵(lì)措施，對(duì)雙方而言，收益與風(fēng)險(xiǎn)共存。從新生代員工的角度來看，激勵(lì)的結(jié)果是自己獲得了相對(duì)較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和較好的薪酬待遇，與此同時(shí)，他們需要付出較多的時(shí)間成本和努力，還可能導(dǎo)致失去潛在的更高職位和薪酬等收益。對(duì)于企業(yè)來說，聘請(qǐng)新生代員工，既可能帶來創(chuàng)新以及工作效率的提高，從而增加企業(yè)的收益，同時(shí)，也面臨著培訓(xùn)成本較高以及員工離職可能性較大的風(fēng)險(xiǎn)。為此，雙方均需要進(jìn)行充分的成本與收益的權(quán)衡，才能達(dá)到均衡狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和新生代員工收益間的良性互動(dòng)及雙贏。根據(jù)以上分析，有如下幾點(diǎn)思考和建議。

第一，企業(yè)要關(guān)注新生代員工群體，根據(jù)他們的需求偏好，制訂合理的激勵(lì)制度。新生代員工與年長(zhǎng)員工比較而言，其成長(zhǎng)環(huán)境、受教育程度、心理特點(diǎn)、能力素質(zhì)、個(gè)人需求等均有所不同，因此，企業(yè)需要切實(shí)關(guān)注這一群體，為他們“量身定做”適合的激勵(lì)制度方案，以充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神和職業(yè)才能。合理的激勵(lì)機(jī)制包括有競(jìng)爭(zhēng)力和公平的薪酬體系，有吸引力和多樣化的福利計(jì)劃，舒適和自主的工作環(huán)境，職業(yè)生涯發(fā)展輔導(dǎo)與培訓(xùn)，多樣性的工作，彈性工作時(shí)間，民主化的管理制度，健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，縱向與橫向相結(jié)合的職業(yè)發(fā)展通道，適合新生代員工實(shí)現(xiàn)自我的新型企業(yè)文化等［3］。

第二，新生代員工要合理定位、適當(dāng)搜尋，找到并致力于合適自己的工作。新生代員工需要在職業(yè)搜尋的過程中，不斷加強(qiáng)對(duì)自身、社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)和了解，從而確定自己所愿意從事的行業(yè)、職業(yè)，根據(jù)職業(yè)期望和自身?xiàng)l件尋求合適自己的工作。一旦工作穩(wěn)定下來，就要盡快調(diào)整心態(tài)，作好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力學(xué)習(xí)和融入企業(yè)文化，積極參加相關(guān)的培訓(xùn)，提高自己的工作能力并踏實(shí)工作，在為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)才能的同時(shí)使自己也得到良好的職業(yè)發(fā)展。

［1］姚月娟.新生代員工的多元化激勵(lì)［J］.生產(chǎn)力研究，2008（10）.

［2］曼昆.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理：下冊(cè)［M］.梁小民，譯.北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，北京大學(xué)出版社，1999.

［3］王懷津.淺析新生代員工激勵(lì)思路的新變化［J］.內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2011（6）.