徐紫棟

摘 要：21世紀的競爭，說到底就是人才的競爭，因此，認真做好人才資源的開發(fā)，做好人才儲備是每個企業(yè)所面臨的實際問題，一方面我們要善于發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，另一方面我們要留得住人才，能夠發(fā)揮人才的一技之長，為企業(yè)的發(fā)展服務，這就是我們所必須認真去研究開發(fā)的問題，也是本文要討論的議題。

關鍵詞：人才資源 有效開發(fā) 之見

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（c）-0176-01

人才資源它不同于其他資源，它是一種可以不斷開發(fā)，反復使用的資源。而人才資源是可以在持續(xù)開發(fā)利用之中發(fā)揮出其潛在的資源價值的，因此，它不同于其他資源，例如礦產(chǎn)資源（除某些放射性元素具有半年即衰之外），一般都可以長期儲存，不采不用，其品位不會降低，而人才資源卻相反，儲而不用，則就會荒廢、退化，因而我們必須人才資源這個正確的定位。

1 確立人才資源開發(fā)的重要地位

諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者舒爾茨認為：“世界上有四大資源，即：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源，而人力資源是一切資源中最重要的資源。”二十世紀五、六十年代，毛澤東同志也曾說過：世界上起決定因素的是人，只要有了人，世界上的什么人間奇跡都能創(chuàng)造。所以人才資源顯得尤為重要，也要求我們牢固地樹立起人才資源是第一資源的觀念，樹立起人才為本的觀念，充分發(fā)揮人才的潛能，努力為他們脫穎而出創(chuàng)造良好的條件與環(huán)境，充分發(fā)揮人才的主觀能動性與積極性，讓其轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，建立健全人力資源運行機制，合理安排調配企業(yè)與部門的人力資源，合理設置崗位，這樣就能做到人盡其才，物盡其用，讓他們在制造和使用生產(chǎn)工具的同時，憑借其生產(chǎn)經(jīng)驗、勞動技能和文化科學知識，熟練地掌握和發(fā)揮生產(chǎn)工具與技術設備的效率，推動技術革命和技術革新不斷向前發(fā)展。

2 建立完善科學的用人機制

俗話說得好，千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應在如何用人和用好人上做文章，深化人事制度改革，建立一套具有科學、公正、規(guī)范、激勵、高效的人才資源開發(fā)的機制，建立與市場經(jīng)濟相匹配的人事管理制度，促進企業(yè)在用人制度、用人政策上去留住人，發(fā)揮人才的優(yōu)勢為企業(yè)的發(fā)展注入生機，同時，也要在用人機制上充分體現(xiàn)“公正、公平、公開、擇優(yōu)”的原則，積極推行競爭上崗，競聘上崗，讓更多更好的人才脫穎而出，給每位優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，給他們一個施展才華的空間與平臺，給他們一個夢想成真，人生出彩的機會，當然，這樣就要求我們的企業(yè)同時要建立嚴格的以崗位責任制為中心內容的崗位考核機制，努力做到獎罰分明，競爭有序。獎勵機制，激勵機制和末位淘汰制、試崗、待崗、離崗等多種舉措并舉。

3 明確人才的工作目標和合理的分配制度

給人才一個良好的展示才華空間與平臺，就要求我們的企業(yè)在給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時給他們明確奮斗目標及努力方向，這也就是說需要我們的管理者認真做好人才資源的開發(fā)工作，其中包括提高人才智力和激發(fā)人才活力兩個方面。這是因為人才的貢獻程度是等于人才智力乘以人才活力之積，因此說一個智力再高的人才，如果他缺少活力，那么這個人的貢獻就可能很少，甚至等于零，所以激發(fā)人才的活力相當重要，如何激發(fā)人才的活力，提高他們的積極性，簡單的說就是：建立和健全激勵機制，努力創(chuàng)造人才成長環(huán)境。要充分運用好經(jīng)濟分配這一干桿，建立充滿生機活力的分配制度，充分體現(xiàn)績效掛鉤的分配原則，真正讓分配制度與人才的工作目標一致，只有這樣才能使激勵和獎勵機制充分發(fā)揮作用，從生活條件、工作環(huán)境、福利待遇等方面為人才成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4 注重人才資源的整體性開發(fā)的同時應加強人才管理

專業(yè)人才是我們企業(yè)根據(jù)自身行業(yè)特點招聘或引進的骨干，是企業(yè)發(fā)展的生命軍，是推動企業(yè)科學進步技術創(chuàng)新的原動力，因此，我們在注重整體性人才資源開發(fā)的時候，特別應該注重加強適合本企業(yè)的專業(yè)人才的開發(fā)、利用，并對這些人才建立專門的管理，設立專門的技術業(yè)務技術崗位，堅持推行競爭上崗，由用人單位領導在符合任職條件的人選中擇優(yōu)聘用，同時，要與他們簽訂聘約，明確聘期及聘期內的職務、職責、雙方的權利、義務及工作目標等等。再次就是要為專業(yè)技術人才建立完善詳盡的檔案，加強對他們進行年度考核，科學嚴謹?shù)胤从乘麄內纹趦鹊某晒瑫r也可以有效地打破專業(yè)技術職務的終身制，增強專業(yè)技術人員的危機感和責任感，形成優(yōu)勝劣汰的良好氛圍。也可以幫助我們建立專業(yè)技術人才培養(yǎng)、晉升、考核、福利、待遇一體化的管理制度，可以有效地建立起公開選拔學術、技術的帶頭人、專家，發(fā)現(xiàn)和吸收青年拔尖人才，從而建立科學規(guī)范的專業(yè)技術人員管理體制。

5 樹立終身教育觀念，適應科學進步和社會發(fā)展

人才資源在使用過程中，我們更應該注重其使用過程中的開發(fā)利用問題，真正讓人才資源盡其才，盡其用。因為我們前面說過，人才資源儲而不用會荒廢、退化，那么同樣，人才資源只重注使用，忽略對他們進行深度培養(yǎng)和繼續(xù)教育，隨著社會的發(fā)展和科學的進步而被歷史淘汰。因此，人才資源在使用過程中，必須做到進行充電式學習，創(chuàng)新式學習，牢固地樹立起干到老學到老，樹立終身接受教育培訓的觀念，讓各專業(yè)技術人員明確，學習應該貫穿于他們的人生歷程，要讓學習和創(chuàng)新有機的結合起來，不僅要學習國內外先進的專業(yè)理論知識，而且要學習先進的理念及思維方式，進行大膽的創(chuàng)新嘗試，企業(yè)應在以下四個方面的培訓、教育、學習引起重視：一是“入門培訓”。即上崗前的培訓教育，讓他們明確自己從事的工作內容、工作要求、工作責任、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作規(guī)范等一些相關的知識，讓他們熟悉自己所從事的工作環(huán)境，為其盡快地進入角色打下良好的基礎；二是任職培訓。對即將晉升更高一級職務的人員，按職務要求進行一些必備的政治理論、政策業(yè)務、組織領導能力和專業(yè)知識、技能方面的培訓；三是專業(yè)培訓。在參加專業(yè)技術人員的年度繼續(xù)教育培訓學習的基礎上，根據(jù)專業(yè)工作需要進行有關知識和技能的培訓，本著干什么學什么，缺什么補什么，學用一致的原則有計劃地進行。四是知識更新培訓，即讓他們更好地掌握和運用新理論、新知識、新專業(yè)、新技術，不斷地進行知識的積累與更新。

總之，人才資源的開發(fā)也是一項繁雜而整體的系統(tǒng)工程，我們必須充分客觀地認清其重要性和艱巨性，認真學習好專業(yè)理論與相關知識，提高自身的素質與工作能力，只有這樣，才能做好人才資源的開發(fā)利用工作，才能使人才資源在企業(yè)發(fā)揮更大的作用。

參考文獻

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