楊德新

摘要：高校及企事業(yè)單位中管理人才普遍存在創(chuàng)新能力不足和創(chuàng)新能力缺失的問題。本文分析了創(chuàng)新能力缺失的原因，并從高校教育培養(yǎng)、社會培養(yǎng)、創(chuàng)新管理方面提出培養(yǎng)創(chuàng)新能力的方法。培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才，提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型企業(yè)，促進企業(yè)科學(xué)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理；創(chuàng)新；人才培養(yǎng)

管理創(chuàng)新（Management Innovation）經(jīng)濟學(xué)家約瑟夫·熊彼特于1912年首次提出了“創(chuàng)新”的概念。創(chuàng)造是指以獨特的方式綜合各種思想或在各種思想之間建立起獨特的聯(lián)系這樣一種能力。能激發(fā)創(chuàng)造力的組織，可以不斷地開發(fā)出做事的新方式以及解決問題的新辦法。管理創(chuàng)新一般可以劃分為管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。其中創(chuàng)新管理人才是創(chuàng)新的核心。創(chuàng)新管理人才培養(yǎng)的成功與否直接影響著創(chuàng)新的力度、程度及創(chuàng)新的層次。隨著世界多元化和經(jīng)濟全球化發(fā)展，科技進步日新月異，綜合國力競爭的越來越激烈。世界各國為在長期發(fā)展中占據(jù)優(yōu)勢，都在搶占發(fā)展的戰(zhàn)略制高點。綜合國力競爭就是人才競爭。要想在日趨激烈的競爭中掌握主動權(quán)，急需培養(yǎng)能夠正確把握戰(zhàn)略策略、具有國際競爭力的高層次高素質(zhì)的創(chuàng)新型管理人才。

1當前我國高校以及企事業(yè)單位中管理人才發(fā)展的現(xiàn)狀、存在的問題

（1）管理人才總數(shù)過少。以我省某一高校為例，在校生30000人，教職工總數(shù)1300余人，專業(yè)教師1100余人，工勤人員76人，從事管理工作的人員只有120余人。以洛陽市為例，截至到2012年年末，洛陽市人口約688.54萬人，老年人口90萬，實際從事管理工作的約 2萬人。管理人才是人手少，工作強度大，工作任務(wù)繁重。由此看來，管理人才的大部分工作時間都耗費在瑣碎而且繁重的工作任務(wù)上，導(dǎo)致沒有時間也沒有精力去創(chuàng)新。繁重的工作任務(wù)嚴重影響了管理人才創(chuàng)新能力的發(fā)展。

（2）管理人才隊伍學(xué)歷水平略低，綜合素質(zhì)不高。以我省某一高校為例，管理人員120人，其中擁有博士學(xué)位的有3人，擁有碩士學(xué)位的有30人，擁有學(xué)士學(xué)位的有35人，無學(xué)位的55人。擁有博士學(xué)位的僅占管理人員總數(shù)的2.5%，擁有碩士學(xué)位的占管理人員總數(shù)的25%。當今世界科技發(fā)展迅速，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國際經(jīng)濟競爭激烈，對管理人才的發(fā)展也提出了挑戰(zhàn)性的要求，不僅要求管理人才具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，良好的心理素質(zhì)，還要去管理人才具有創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、信息化管理能力及團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力。

（3）人才激勵機制落后，無法調(diào)動管理人才工作的積極性。哈弗大學(xué)詹姆斯教授研究證明，如果沒有激勵，一個人的能力只發(fā)揮出20%～30%，如果加以激勵則發(fā)揮出80%～90%。傳統(tǒng)的觀念對管理人才的認識存在誤區(qū)。把管理工作理解為整理員工檔案，考勤員工，給員工發(fā)工資，以及辦公室文字處理等一系列常規(guī)的，簡單的、易操作的事務(wù)性工作。不重視管理人才的培養(yǎng)和發(fā)展，對管理人才缺乏激勵機制，考核目標不明確，考核標準模糊。沒有把管理人才轉(zhuǎn)化成能為企業(yè)帶來效益的人力資源資本，沒有把管理人才當成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。在一個單位里往往管理人員的工資待遇最低，工作強度最大，工作時間最長，工作任務(wù)繁重。這種情況導(dǎo)致管理人員積極性不高，工作被動。

2提出培養(yǎng)我國創(chuàng)新型管理人才的策略

（1）高校教育培養(yǎng)。1）管理類課程的教學(xué)方式多樣化。目前我國高等教育的教育模式基本上還是傳統(tǒng)的應(yīng)試教育，填鴨式教育，即教師講授，學(xué)生聽。這種教學(xué)模式，阻礙了對學(xué)生創(chuàng)新能力的開發(fā)，無法調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。創(chuàng)新能力最根本的特征在于創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。從泰羅的科學(xué)管理理論到當前管理理論的發(fā)展，目前的教學(xué)方法除了課堂講授外，有案例分析，情景模擬，團隊協(xié)作，頭腦風暴法等多種教學(xué)方法。這些豐富多彩的教學(xué)方法，從某種程度上調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)了學(xué)生的創(chuàng)新性思維和自主思考的能力。2）管理類實踐教學(xué)模式的建立。國外很多學(xué)校建立了獨立的實踐教學(xué)模式。例如：美國的合作教育計劃，英國的三明治課程，德國的雙元制教育計劃，日本的產(chǎn)學(xué)合作等，給高校培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才提供了借鑒。管理類實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)提高了學(xué)生自主創(chuàng)新能力。校內(nèi)實訓(xùn)基地的建設(shè)主要包括會計專業(yè)的ERP沙盤模擬、會計模擬實驗室，旅游專業(yè)的酒店實習(xí)基地、模擬餐廳、模擬客房、外貿(mào)模擬洽談會議室、模擬證券交易所等。實習(xí)實訓(xùn)基地的建設(shè)以市場需求為導(dǎo)向，結(jié)合專業(yè)特點，對培養(yǎng)符合當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展的需要的應(yīng)用型、實用型創(chuàng)新型管理人才有著重要的意義。3）管理類師資隊伍的建設(shè)。師資隊伍的建設(shè)是培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才的核心和前提。培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才需要教師隊伍的創(chuàng)新性，要求管理類教師既要精通管理理論又要有實踐經(jīng)驗。加強教師隊伍的建設(shè)可以從以下幾個方面展開：一是鼓勵專職教師讀博、出國培訓(xùn)、進修，不斷提高自身專業(yè)理論水平，完善專業(yè)理論體系。二是鼓勵專職老教師做好母雞帶小雞的“傳、幫、帶”的工作，指導(dǎo)青年教師申請項目，撰寫論文、教材等。三是鼓勵專職青年教師帶領(lǐng)學(xué)生到企事業(yè)單位去實習(xí)實訓(xùn)，理論聯(lián)系實踐，使教學(xué)相長。四是聘請校外的企事業(yè)單位成功的管理人來給學(xué)生做專題講座、做報告，和學(xué)生互動，豐富了學(xué)生的課堂生活，激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

（2）社會培養(yǎng)。1）管理人才的引進。管理人才的引進要公開招聘，嚴格考核、合理競爭，擇優(yōu)錄用，促進人力資源正常流動。杜絕專業(yè)不對口的情況發(fā)生。招聘采取筆試同面試相結(jié)合的模式，既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)，又要考核應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作等綜合素質(zhì)。這樣的選拔方式有利于優(yōu)秀的管理人才脫穎而出。2）管理人才的培養(yǎng)。要培養(yǎng)管理人才首先要留住人才，既要制度留人，也要感情留人。要通過激勵機制，提高待遇，培訓(xùn)培養(yǎng)等方式留住人才。如摩托羅拉公司的管理者制定了一個留人的制度，如果公司的員工離開公司90天內(nèi)重返公司，其工齡可以在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計算。同時要感情留人，給剛畢業(yè)參加工作的員工提供住宿條件，鼓勵他們繼續(xù)進修，學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（3）創(chuàng)新管理。1）機制創(chuàng)新。管理人才如何管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。要培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才，那么首先要觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理機制創(chuàng)新。百度公司給員工提供了一個自由開放的空間讓他們獨立做事情。對于高管來說，員工出差在哪里他不知道，他完全相信員工做應(yīng)該做的事情，對于下屬人員的調(diào)整也不干預(yù)。員工沒有固定的工作時間，工作區(qū)域開放，穿著沒有職業(yè)裝要求。這種氛圍能夠激發(fā)大家的創(chuàng)造性。但是有一點非常嚴格，那就是要呈現(xiàn)工作結(jié)果。百度公司設(shè)立了一個百度最高獎，第一獎團隊。最高獎是一百萬美金股票期權(quán)。這使百度在機制上保證優(yōu)秀的人脫穎而出。2）企業(yè)文化創(chuàng)新。營造一個良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造一個相互學(xué)習(xí)，相互交流，共同分享成敗的一個文化氛圍。例如：安利公司是1959年創(chuàng)建于美國的全球知名的直銷公司之一。安利公司有這樣一種經(jīng)驗分享方法，值得借鑒。每次開會，成功的銷售者要上臺演講，和大家一起分享成功的經(jīng)驗。同時，失敗的銷售者也要上臺演講，和大家一起分享失敗的經(jīng)歷。成功者和成功者，失敗者和失敗者，成功者和失敗者之間都要分別進行交流。最后大家一起分析總結(jié)成功失敗的經(jīng)驗。在這種氛圍中，使每一個員工的價值得到體現(xiàn)，使每一個員工的個性得以展現(xiàn)，創(chuàng)造性得到認可，創(chuàng)新性的想法和建議得到尊重。在這種環(huán)境中，有利于挖掘員工的潛力，培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力，增強員工的團隊合作精神和凝聚力。