陸澤勇

摘要：國(guó)有企業(yè)如何建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，文章以江鈴控股有限公司為例，從公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建、績(jī)效評(píng)價(jià)管理方案、績(jī)效評(píng)價(jià)層級(jí)分責(zé)制等方面來(lái)進(jìn)行分析。江鈴控股有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展有巨大的促進(jìn)作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；體系結(jié)構(gòu)；管理方案；層級(jí)分責(zé)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）12-0153-02

1 公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

為了充分體現(xiàn)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)之間的密切關(guān)系，給管理團(tuán)隊(duì)以足夠的經(jīng)營(yíng)管理壓力，江鈴控股有限公司將KPI績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和管理團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人績(jī)效工資和個(gè)人的職務(wù)進(jìn)行掛鉤，KPI績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果好的，相對(duì)應(yīng)人員的績(jī)效工資就高，反之，則績(jī)效工資被扣除，同時(shí)其職務(wù)也可能因此受到影響。經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)施和完善，江鈴控股有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的巨大促進(jìn)作用正逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。

1.1 績(jī)效評(píng)價(jià)制度

績(jī)效評(píng)價(jià)制度是評(píng)價(jià)工作應(yīng)遵守的規(guī)范，是開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的方法依據(jù)。為使工作有理有序，江鈴控股有限公司發(fā)布了《公司KPI評(píng)價(jià)管理辦法》和《考核管理規(guī)定》，明確了績(jī)效評(píng)價(jià)工作的目的、任務(wù)、組織機(jī)構(gòu)、職能劃分、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)流程等以及如何運(yùn)用評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生評(píng)價(jià)結(jié)果。在這些評(píng)價(jià)制度建立后，公司的績(jī)效評(píng)價(jià)工作得以順利的開(kāi)展和實(shí)施。

1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)組織體系

1.2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組?？?jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由公司總裁擔(dān)任，公司副總裁及總裁助理任領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？?jī)效評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)：（1）審核和批準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組提交的公司年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案；（2）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組的評(píng)價(jià)工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管；（3）對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組的評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行審核和批準(zhǔn)。

1.2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組。績(jī)效評(píng)價(jià)工作小組組長(zhǎng)由人事企管部部長(zhǎng)擔(dān)任，工作組成員由其他部門(mén)部長(zhǎng)以及績(jī)效評(píng)價(jià)作業(yè)人員組成?？?jī)效評(píng)價(jià)工作小組主要負(fù)責(zé)：（1）編制公司年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案；（2）按公司年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案對(duì)相關(guān)部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；（3）編制公司績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告；（4）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)后的偏差跟蹤落實(shí)糾正措施

1.3 績(jī)效評(píng)價(jià)步驟

1.3.1 發(fā)放評(píng)價(jià)表。人事企管部按照公司年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案，根據(jù)KPI評(píng)價(jià)表關(guān)聯(lián)情況，在每季度末將各部門(mén)自查資料和“XX關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）評(píng)價(jià)表”向管理層、各部門(mén)發(fā)放。并要求管理層、各部門(mén)在五個(gè)工作日內(nèi)完成自查、評(píng)價(jià)等工作，將相關(guān)結(jié)果反饋人事企管部。

1.3.2 相關(guān)方進(jìn)行評(píng)價(jià)。相關(guān)方接到評(píng)價(jià)資料后在五個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，并附評(píng)價(jià)說(shuō)明：人事企管部回收相關(guān)方評(píng)價(jià)結(jié)果后，在一周之內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總，對(duì)有差異或有疑問(wèn)的部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行核實(shí)，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠。

1.3.3 編制公司季度評(píng)價(jià)報(bào)告。人事企管部在確認(rèn)數(shù)據(jù)無(wú)誤后，按照公司年度績(jī)效評(píng)價(jià)方案，對(duì)公司級(jí)KPI和管理層級(jí)KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成評(píng)價(jià)報(bào)告，報(bào)公司總裁辦公會(huì)審核。

1.3.4 報(bào)告批準(zhǔn)。公司總裁辦公會(huì)對(duì)公司績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行審批。

1.3.5 考核結(jié)果發(fā)布。人事企管部正式發(fā)布評(píng)價(jià)結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與各部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資掛鉤。

1.3.6 跟蹤問(wèn)題糾正。被評(píng)價(jià)部門(mén)及時(shí)制定并實(shí)施問(wèn)題糾正措施，并將糾正措施實(shí)施計(jì)劃經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施，并報(bào)人事企管部備案。企管內(nèi)審部跟蹤糾正措施實(shí)施計(jì)劃落實(shí)效果，并在下一次績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中匯報(bào)跟蹤情況。

2 績(jī)效評(píng)價(jià)管理方案

績(jī)效評(píng)價(jià)體系是以平衡記分卡為構(gòu)建基礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)4個(gè)方面，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系，將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層級(jí)進(jìn)行分解，傳遞給企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、企業(yè)管理等各個(gè)方面，并通過(guò)評(píng)價(jià)這些方面的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，來(lái)考核相應(yīng)的人員的工作業(yè)績(jī)。

3 績(jī)效評(píng)價(jià)的框架結(jié)構(gòu)

以平衡記分卡為構(gòu)建理論基礎(chǔ)，從財(cái)務(wù)方面、客戶(hù)方面、內(nèi)部流程方面、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)方面4個(gè)方面，圍繞“增加股東價(jià)值”核心目標(biāo)，自上而下分解出公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），進(jìn)而按照公司高層管理人員的職責(zé)分工，分解出更詳細(xì)的管理層級(jí)KPI、部門(mén)層級(jí)KPI和個(gè)人層級(jí)KPI，形成公司管理架構(gòu)上的四個(gè)層級(jí)的KPI，這四個(gè)層級(jí)的KPI從上至下逐層細(xì)化，從下至上逐層支撐。一個(gè)上一級(jí)指標(biāo)可能由多個(gè)下級(jí)指標(biāo)從不同的角度進(jìn)行支撐，從而形成“金字塔”型的指標(biāo)體系。

4 員工績(jī)效評(píng)價(jià)設(shè)置

部門(mén)級(jí)以上層級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)由公司人事企管部組織實(shí)施，包括指標(biāo)的設(shè)置，目標(biāo)的分解、評(píng)價(jià)過(guò)程的組織、評(píng)價(jià)結(jié)果的落實(shí)等一系列工作；個(gè)人層級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)由各部門(mén)組織實(shí)施，評(píng)價(jià)結(jié)果的落實(shí)報(bào)公司人力資源部備案。

4.1 總裁個(gè)人績(jī)效設(shè)置

鑒于總裁的個(gè)人績(jī)效對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況的巨大影響，在江鈴控股有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)中，總裁的個(gè)人績(jī)效不單獨(dú)設(shè)置個(gè)人KPI，直接和公司級(jí)KPI進(jìn)行掛鉤，公司級(jí)KPI評(píng)價(jià)結(jié)果的好與壞，就等同于總裁個(gè)人績(jī)效的好與壞。

4.2 高層管理人員、部門(mén)長(zhǎng)級(jí)個(gè)人績(jī)效設(shè)置

鑒于他們的個(gè)人績(jī)效對(duì)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況的巨大影響，高層管理人員、部門(mén)長(zhǎng)層級(jí)（序號(hào)3、4）人員也不單獨(dú)設(shè)置個(gè)人KPI，他們的個(gè)人績(jī)效由所管理的業(yè)務(wù)板塊或部門(mén)的績(jī)效以及公司級(jí)績(jī)效兩部分組成，兩部分各占50%。

4.3 核心崗位和骨干員工個(gè)人績(jī)效設(shè)置

核心崗位和骨干員工屬于業(yè)務(wù)執(zhí)行層面，是具體工作的組織者和執(zhí)行者，因此，他們的個(gè)人績(jī)效設(shè)置緊密結(jié)合其具體的工作內(nèi)容，將其主要工作內(nèi)容設(shè)置可評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)即可。

核心崗位和骨干員工的KPI指標(biāo)由其所在部門(mén)組織編制、報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.4 一般員工個(gè)人績(jī)效設(shè)置

一般員工作為具體作業(yè)人員，只需要提高工作效率，把工作執(zhí)行到位即可，因此，個(gè)人不設(shè)置具體的績(jī)效評(píng)價(jià)方案和指標(biāo)，其個(gè)人績(jī)效服從于部門(mén)績(jī)效。

5 績(jī)效評(píng)價(jià)的周期

將公司年度目標(biāo)按季度進(jìn)行分解，形成四個(gè)階段性目標(biāo)，鑒于經(jīng)營(yíng)的季節(jié)性和市場(chǎng)的不可預(yù)測(cè)性，四個(gè)季度的階段性目標(biāo)不要求平均分解，且評(píng)價(jià)結(jié)果也按目標(biāo)的“累進(jìn)制”進(jìn)行核算，即第一季度評(píng)價(jià)目標(biāo)按第一季度分解目標(biāo)核算，第二季度評(píng)價(jià)目標(biāo)按第一、二季度分解目標(biāo)之和進(jìn)行核算，第三季度評(píng)價(jià)目標(biāo)按前三季度分解目標(biāo)之和進(jìn)行核算，第四季度評(píng)價(jià)目標(biāo)按全年目標(biāo)進(jìn)行核算。

6 績(jī)效評(píng)價(jià)層級(jí)分責(zé)制

為了保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和有效性，江鈴控股有限公司績(jī)效評(píng)價(jià)按照“層級(jí)分責(zé)制、客戶(hù)評(píng)估”原則進(jìn)行評(píng)價(jià)。

公司級(jí)指標(biāo)由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，管理層級(jí)指標(biāo)由總裁進(jìn)行評(píng)價(jià)，部門(mén)層級(jí)指標(biāo)由關(guān)聯(lián)部門(mén)、主管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)的內(nèi)部“客戶(hù)”進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工層級(jí)指標(biāo)由所在部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用如下：

6.1 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與各層級(jí)人員績(jī)效工資掛鉤

6.1.1 高層管理人員及總裁。他們的薪酬由公司董事會(huì)決定，因此相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為他們經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的情況，報(bào)公司董事會(huì)參考。

部門(mén)級(jí)人員。部門(mén)級(jí)人員有部門(mén)長(zhǎng)和部門(mén)副職，鑒于部門(mén)副職所承擔(dān)的工作責(zé)任略小于部門(mén)長(zhǎng)，因此，根據(jù)部門(mén)級(jí)管理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效得分。

6.1.2 核心崗位和骨干員工。核心崗位和骨干員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)由所在部門(mén)設(shè)置，評(píng)價(jià)工作也由其所在部門(mén)完成。公司將每個(gè)部門(mén)的所有員工（除部長(zhǎng)級(jí)）的績(jī)效工資總額鎖定，不和部門(mén)級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，因此一個(gè)部門(mén)的績(jī)效工資總額就不隨績(jī)效波動(dòng)。但部門(mén)內(nèi)部人員具體的績(jī)效工資可根據(jù)他的績(jī)效來(lái)調(diào)整。部門(mén)長(zhǎng)設(shè)定部門(mén)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)方案后，進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)完后和績(jī)效工資掛鉤，季度發(fā)放?？?jī)效工資發(fā)放方案報(bào)人力資源部備案。這樣，干得好的員工，績(jī)效工資高一些，干得不好的，績(jī)效工資就會(huì)少一些。

6.2 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與管理干部職務(wù)掛鉤

6.2.1 高層管理人員及總裁。公司高層管理人員及總裁的職務(wù)任免由公司董事會(huì)決定，因此其相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為他們經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的情況，報(bào)公司董事會(huì)作人事任免參考。

6.2.2 部門(mén)級(jí)人員。鑒于部門(mén)級(jí)管理干部的績(jī)效評(píng)價(jià)得分受公司整體經(jīng)營(yíng)效果的影響很大，很有可能當(dāng)某干部把自己的團(tuán)隊(duì)管理得很好時(shí)，受其他部門(mén)影響的公司整體績(jī)效不理想，在這種情況下，他的績(jī)效評(píng)價(jià)得分可能就受到了影響，因此，在將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與管理干部職務(wù)掛鉤時(shí)，僅和該部門(mén)級(jí)KPI得分進(jìn)行掛鉤。與職務(wù)掛鉤時(shí)分為兩種情況：第一種，與績(jī)效期望有一些差距（目標(biāo)達(dá)成得分75～84分），懲罰力度以警告為目的。第二種，與績(jī)效期望有明顯差距（目標(biāo)達(dá)成得分小于75分），則懲罰力度以處罰為目的。

其他人員績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果不與職務(wù)掛鉤。

7 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效評(píng)價(jià)的每一個(gè)周期循環(huán)，其目的之一就是發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，從而能有的放矢地改進(jìn)工作、修正方案，提升績(jī)效。除了改善之外，也一定要實(shí)實(shí)在在地將結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，給所有管理團(tuán)隊(duì)人員以壓力，讓他們認(rèn)識(shí)到，工作績(jī)效的好與壞，是會(huì)和他切身利益、個(gè)人職業(yè)發(fā)展有直接的關(guān)系的。

（責(zé)任編輯：周 瓊）