李小蔓

摘要：目前高職院校實施績效考核已取得很大成效，但從高職院校發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)角度分析，高職院校的績效考核還需從教師團隊、制度匹配、激勵機制等方面加深認(rèn)識并進一步調(diào)整、改善，以有效達成教師與學(xué)院共贏局面。

關(guān)鍵詞：高職院校；績效考核；標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)

績效考核因其是績效管理的重要內(nèi)容，是考評員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎懲依據(jù)，而得以在各類組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績效考核為時不短，到目前為止，各高職院校通過人力資源部門和各系部的共同努力，已能熟練地運用績效考核方法對教師進行年度、學(xué)期考評。但將視角聚焦到績效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實施的促進作用方面，會意識到高職院校的績效考核任重道遠。

一、高職院校績效考核現(xiàn)狀

績效考核是高職院校為了實施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過科學(xué)的方法對教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻等作出價值判斷。

目前高職院?？冃Э己说膬?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗由人力資源部門統(tǒng)一設(shè)計，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個方面內(nèi)容，差異從二級考核指標(biāo)開始，更多出現(xiàn)在三級考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院?？冃Э己说奶厣?，傳遞績效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀性程度，透露績效考核中存在的問題。

二、高職院?？冃Э己岁P(guān)鍵事宜

通過學(xué)習(xí)績效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會左右績效考核實施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評者的價值取向造就不同評價標(biāo)準(zhǔn)。所以績效考核并不是眾多人認(rèn)為的那樣簡單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識及工作，就可收獲預(yù)期成效。績效考核是一把雙刃劍，把握不好將會面臨適得其反的嚴(yán)重后果，所以有必要認(rèn)真分析和斟酌一些問題。

（一）績效考核應(yīng)突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對學(xué)生進行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專業(yè)知識以及專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實踐技能的培養(yǎng)。對高職教師教書育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專業(yè)知識和專業(yè)實踐技能；自我不斷發(fā)展意識。高職院校的核心實力來自于教師整體水平，所以績效考核主要目的是逐步提升教師團隊的綜合實力。

1.為打造強有力的高職教師團隊服務(wù)

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長。人無完人、人的能力有長短，教育對人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對教師能力要求同樣不能是一個標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時在專業(yè)知識、實踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負擔(dān)都不輕，如果再強人所難地全方位要求，會使教師長期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊形成。教師隊伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職稱等個體教師所組成，從事高職教育工作的時間長短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個人能力逐步形成和不斷提升的機會。如采用統(tǒng)一的績效考核指標(biāo)進行考核，會使處在不同級別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對績效考核的公平性原則的破壞?？冃Э己艘蔀榻處熉殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開發(fā)工具，必須糾正這種對教師隊伍的梯隊形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進步和個人需要。[1]

2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位

學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級指標(biāo)需認(rèn)真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來制定，屬強行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負面、消極的應(yīng)對方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅持循序漸進原則。

（二）學(xué)院制度與績效考核相匹配

高職院校一旦實施績效考核，績效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個完整的有機體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問題，一方面要加強學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請的條件難易；與其他院校、科研機構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會議、課題組的機會是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進行考核，根本解決不了任何實質(zhì)性問題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對績效考核的反感。

（三）強化績效考核激勵機制

高職院校的績效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵機制，通過激發(fā)教師的積極性和主動性，努力完成既定個人及組織績效，并在此過程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實力，來保證有效地實現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。

1.滿足教師需求的績效考核指標(biāo)

高職院校的教師為知識型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵理論可知：只有滿足了教師與自己的貢獻相稱的報酬、個人成長與發(fā)展、尊重、自我實現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，缺乏激勵需求理論的認(rèn)識：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來幫助完成的一種怪圈。所以需對現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)進行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵導(dǎo)向作用。

2.合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核的對象是全體教師，它真正價值在于確保全體教師對學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎勵和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績效任務(wù)；5%達到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進[3]。切忌兩種趨向：一種把績效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或為自保而成為教師間互相攻擊、激化矛盾的問題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過關(guān)。這兩種情況都是對績效考核的扭曲和否定。

3.客觀處理績效考核結(jié)果

高職院校績效考核多采用360°考評方法：領(lǐng)導(dǎo)評價、專家與督導(dǎo)評價、同事評價、學(xué)生評價。前三項不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對認(rèn)真負責(zé)、嚴(yán)格要求的教師借此報復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測評符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營”教師。所以，在三級指標(biāo)設(shè)計上應(yīng)盡量客觀化：可根據(jù)考評者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會，使考核結(jié)果更加接近事實。

（四）不斷賦予績效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力

高職院校的績效考核長期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過程中存在的問題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時期有著不同的主要矛盾，所以績效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整?？冃Э己松婕暗浇處煯?dāng)前的和長遠的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開發(fā)過程中，才能保證考評的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿意度，促成優(yōu)秀績效。

三、結(jié) 論

高職院校要充分發(fā)揮績效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院?？冃Э己俗钪匾途璨糠?，才可步入績效考核成功實施的捷徑。

參考文獻：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績效考核的問題與對策[J].武漢

商業(yè)服務(wù)學(xué)院學(xué)報，2011，（2）.

[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識型員工的激勵機制研究[M].

東南大學(xué)出版社，2011.

[3] 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（三

級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.