胡偉任

摘要：隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理弊端逐步顯現(xiàn)，不能夠適應(yīng)新時期發(fā)展需求。事業(yè)單位的人力資源進行改革，要堅持以人為本，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，健全人才培養(yǎng)模式，建立合適的人才晉升機制，方能進一步提升工作效率，更好地服務(wù)國家現(xiàn)代化建設(shè)。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；改革；方向；事業(yè)單位

當代社會的競爭是以知識為核心的競爭，人才的培養(yǎng)在事業(yè)單位發(fā)展中占有重要地位，人力資源管理成為了事業(yè)單位管理的較為重要的版塊。在市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位的人力資源管理直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展，也關(guān)系到事業(yè)單位職能的發(fā)揮，對于我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。但是我國部分事業(yè)單位的人力資源管理模式過于陳舊，不能夠適應(yīng)新時期社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須進行深入改革，以進一步提升工作效率，更好地服務(wù)于國家現(xiàn)代化建設(shè)，促進國家經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的概況

依據(jù)管理范圍的不同，我們可以將事業(yè)單位的人力資源管理分為宏觀和微觀兩個方面，國家制定相應(yīng)政策指導(dǎo)相關(guān)事業(yè)單位對單位內(nèi)部的人力資源進行管理的活動就是微觀的人力資源管理。國家制定相應(yīng)政策對事業(yè)單位整體的人力資源進行資源配置，維持人力資源正常市場秩序的人力資源管理就是宏觀的人力資源管理。隨著時代的進步，我國的人力資源管理理念也在不斷變化，原有的以事為中心的人力資源管理模式已經(jīng)被淘汰，以人為中心的人力資源管理模式逐步興起，人的價值得到了肯定，人在單位發(fā)展中的作用受到了重視，為了實現(xiàn)單位社會、經(jīng)濟效益的最大化，各個事業(yè)單位都在不斷進行人力資源的改革，以求更好的服務(wù)于社會發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特性

事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)單位的人力資源管理在某些部分存在相同的特性，都是我國社會人力資源管理的重要組成部分，但是由于由于事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，其管理模式在改革中也沒有發(fā)生過實質(zhì)性的變革，這就使得事業(yè)單位的人力資源管理具有相對的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性對于事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的促進作用，但是在某些時候，也會阻礙到事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1、管理模式陳舊

現(xiàn)今我國的事業(yè)單位大多沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏公平、公正、公開的人才晉升機制，初期的人才準入機制是利用考試對應(yīng)聘者進行考核，可以選聘到優(yōu)秀的人才為單位服務(wù)，但是卻沒有提供一個相對優(yōu)越的后期發(fā)展環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)提名、組織考察的這種人才晉升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打擊了干部職工們的工作積極性，也容易造成管理腐敗。同時由于事業(yè)單位的人力資源具有一定的穩(wěn)定性，這就使得其相應(yīng)缺乏創(chuàng)新性，干部職工的整體水平得不到提高，人力資源得不到合理的配置，不利于提高工作積極性以及培養(yǎng)其創(chuàng)新意識，使得事業(yè)單位難以適應(yīng)快速發(fā)展的社會形勢，無法發(fā)揮其相應(yīng)的社會職能。

2、人才培養(yǎng)體系不科學(xué)

在我國的事業(yè)單位中，人才培養(yǎng)還是傳統(tǒng)的模式，沒有對單位干部職工們進行相應(yīng)的教育與引導(dǎo)，同時對于人才培養(yǎng)還具有一個錯誤的觀念，認為對于人才的培養(yǎng)以及能力的提升是學(xué)校應(yīng)盡的責(zé)任。這種觀念在極大的程度上阻礙了干部職工們的發(fā)展，其實，單位的環(huán)境是人才成長的最佳的學(xué)習(xí)環(huán)境，因此，事業(yè)單位要進行有計劃、有目的的培訓(xùn)與教育，提升干部職工們的素質(zhì)，提高大家工作能力，這樣才可以使得人力資源的效用得到充分的發(fā)揮，而不僅僅依靠每年一次的應(yīng)付職稱評審需要的繼續(xù)教育培訓(xùn)。

3、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

合理的人力資源結(jié)構(gòu)能夠使得單位人盡其能，人盡其才，人力資源得到最合理的優(yōu)化配置，增強事業(yè)單位整體工作能力。但是現(xiàn)如今，我國的事業(yè)單位中，很多沒有真正做到以崗位為中心的人才調(diào)動機制，因事設(shè)崗，使得人力資源配置不合理，人力資源沒有得到很好的運用，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，使得一線職工缺乏，管理層面人員過于臃腫，這種人才結(jié)構(gòu)模式打擊了大家的工作積極性，同時使得管理層與一線職工之間存在一定的隔閡，得不到有效的溝通，先進的科學(xué)技術(shù)管理理念得不到運用，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

4、薪資分配不合理

我國的事業(yè)單位大多實行績效考核的方式進行工資分配，但是在具體的實施過程中，績效分配卻沒有得到有效的落實，不公平現(xiàn)象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的職工反而獲得更多的工資分配，績效考核呈現(xiàn)出一刀切的現(xiàn)象，這種方式嚴重打擊了大家的工作熱情，同時部分有才能的職工得不到公平的待遇，會導(dǎo)致人才的流失，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源改革方向

1、堅持以人為本

改變傳統(tǒng)的人才管理觀念，堅持以人為本，重視人的價值，關(guān)注人的本性，充分開發(fā)職工的潛能，將其作為第一資源，進行有計劃有目的的引導(dǎo)與教育，同時根據(jù)不同職工的特性分配不同的崗位，做到人盡其用，使其在崗位上充分發(fā)揮自身的才能，這樣有助于推動單位的長遠發(fā)展。

2、優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的穩(wěn)定的發(fā)展機制不利于調(diào)動單位成員的工作積極性，人力資源得不到有效的整合，單位發(fā)展缺乏活力，因此要引進良性的競爭機制，合適的績效考核體制，在保障公平公正的發(fā)展機制下，能夠有效的調(diào)動干部職工們的工作積極性，充分發(fā)揮其能力優(yōu)勢為單位服務(wù)，使得單位發(fā)展充滿活力，促進單位的長遠發(fā)展。

3、健全人才培養(yǎng)模式

要注重對于單位成員的培訓(xùn)，單位對于人才的培訓(xùn)是一種人力資本增值的做法，有計劃有目的對職工們進行培訓(xùn)，根據(jù)每個人的實際情況進行不同形式不同內(nèi)容的培訓(xùn)，注重對于干部職工們綜合素質(zhì)以及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，同時還可以將人才培訓(xùn)質(zhì)量與績效考核進行有機結(jié)合，提升全體職工的參加培訓(xùn)的積極性，會使得培訓(xùn)收到較好大的效果，使得大家更好的為單位發(fā)展服務(wù)。

4、建立合適的人才晉升機制

改變原有的傳統(tǒng)的人才晉升機制，為單位成員提供暢通的晉升通道，堅持公平、公正、公開的晉升原則，嚴格人才晉升考核，使得優(yōu)秀的人才可以通過自身努力獲得較好的發(fā)展前景，能者居之，規(guī)范的人才晉升制度有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，人力資源得到合理的流動，增強單位活力，人盡其才，各司其職，這樣才可以保障事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

結(jié)語：事業(yè)單位要清楚認識到人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，建立合適的人才晉升機制，定期開展培訓(xùn)，同時改革薪資分配制度，有效提升干部職工們的工作積極性，為促進社會和諧、穩(wěn)定與科學(xué)發(fā)展不斷作出貢獻。（作者單位：福建省莆田市科技情報研究所）

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