劉蘊

[摘要] 為促進我國教育事業(yè)的發(fā)展，作為新時期背景下的高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)站在戰(zhàn)略的眼光，注重高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建，才能在促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展的同時助推我國教育事業(yè)的發(fā)展。基于此，筆者將本文命名為“高校戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建”。分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、設(shè)置多元化的崗位聘用制、營造和諧的校園氛圍、構(gòu)建高效的績效考核體系、不斷完善薪酬分配制度5個方面就高效戰(zhàn)略性人力資源管理體系的構(gòu)建進行了初探。旨在與同行進行業(yè)務(wù)交流，以不斷提高高校的人力資源管理水平，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 高校； 戰(zhàn)略性； 人力資源管理體系； 構(gòu)建

[中圖分類號] G64 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01

構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系不僅是時代發(fā)展的需要，也是促進我國教育事業(yè)發(fā)展的根本前提。因而作為新時期背景下的高校人力資源管理工作者應(yīng)著力構(gòu)建具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理體系，以不斷提高人力資源管理水平?；诖耍P者結(jié)合自身工作實踐，就以下幾點進行探討。

1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

作為高校的人力資源管理機構(gòu)，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變高校人力資源管理理念，站在戰(zhàn)略的高度分析國內(nèi)外的高校發(fā)展形勢和競爭環(huán)境，并結(jié)合高校實際構(gòu)建符合高?？沙掷m(xù)發(fā)展的人力資源管理體系，確定人力資源管理目標。

2 設(shè)置多元化的崗位聘用制

當(dāng)前很多高校采用的教師崗位聘用制度的弊端正不斷顯現(xiàn)出來，因而為了凸顯教師的地位和作用，將教師的潛能發(fā)揮到最大，就應(yīng)設(shè)置多元化的崗位聘用制度，使其職務(wù)得以晉升的基礎(chǔ)上為其長期潛心參與教學(xué)科研工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，將有潛能有能力的教師納入學(xué)校師資力量的核心，對于不思進取和業(yè)績不理想的教師應(yīng)加強教育和培訓(xùn)，使其不斷提高自身的專業(yè)技術(shù)水平，從而更好地服務(wù)高效教育事業(yè)的發(fā)展。

3 營造和諧的校園氛圍

營造和諧的校園氛圍是促進高校發(fā)展的良劑，在高校人力資源管理工作中融入人本理念，通過營造和諧的校園氛圍為豐富戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系的內(nèi)涵，并將其作為加強人力資源管理的發(fā)展方向。只有加強校園文化的建設(shè)，才能使得學(xué)校的人力資源管理工作緊跟時代發(fā)展的需要，從而為廣大教師的工作營造和諧寬松的校園文化氛圍和工作氛圍，使其更好地參與到學(xué)校的各項教育教研工作之中，為促進高校事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人文基礎(chǔ)。

4 構(gòu)建高效的績效考核體系

通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、設(shè)置多元化的崗位聘用制和營造和諧的校園氛圍，使得高校的戰(zhàn)略性人力資源管理體系初見雛形，如果說構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系好比蓋房子，那么轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念就是夯實建筑根基，而設(shè)置多樣化的崗位聘用制，則是蓋房子的各種原材料，通過崗位聘用制體現(xiàn)出教師之間的競爭性，就像只有質(zhì)量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，從而確保建筑工程的質(zhì)量，而營造和諧的校園氛圍則好比施工環(huán)境，如果施工環(huán)境惡劣，那么施工質(zhì)量顯然會下降，那么構(gòu)建高效的績效考核體系就好比建筑施工技術(shù)，只有過硬的施工技術(shù)才能造成更高質(zhì)量的房子，因而為確保高效戰(zhàn)略性的人力資源管理體系構(gòu)建的高效性，就必須構(gòu)建高效的績效考核體系。從而為合理使用人才和管理的有效性提供科學(xué)、客觀、公正的依據(jù)。因而在構(gòu)建績效考核體系時必須充分考慮學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，將業(yè)績作為核心，制訂一套行之有效的教師績效考核體系及實施準則，從而將教師考核工作變得常態(tài)化、科學(xué)化和規(guī)范化。需要注意的是在確定考核方法時，應(yīng)將定性和定量兩種考核進行有機結(jié)合，前者的主觀性與模糊性很大，后者則相對客觀和準確。所以對于一般的業(yè)績考核應(yīng)定量，而在素質(zhì)考核時則應(yīng)定性，并盡可能地將各項考核指標量化，從而提高考核的準確性和客觀性。

5 不斷完善薪酬分配制度

高校教師薪酬制度是高校各項改革的核心和難點，要形成適應(yīng)高校教師職業(yè)勞動特點、競爭有序、激勵有效、調(diào)控合理、科學(xué)公平的薪酬制度與運行機制，高校必須不斷完善薪酬分配制度，正確處理好當(dāng)期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵、物質(zhì)需求和精神需求的關(guān)系，才能發(fā)揮薪酬制度在穩(wěn)定教師隊伍、吸引優(yōu)秀人才上的重要作用，進一步推進高校全面、健康、可持續(xù)的發(fā)展。高校要根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況等因素，結(jié)合本校的實際情況制訂切實可行的薪酬管理戰(zhàn)略體系，針對不同類型、不同崗位的人員有區(qū)別地對待，做到對學(xué)校貢獻大的人才應(yīng)予以高工資、高福利的傾斜，確保薪酬政策既能吸引外面優(yōu)秀人才，又能留住本校的核心人才。

6 結(jié) 語

總之，構(gòu)建戰(zhàn)略性的高校人力資源管理體系是一項系統(tǒng)而又復(fù)雜的工作，作為高校人力資源管理機構(gòu)，應(yīng)不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、設(shè)置多元化的崗位聘用制、營造和諧的校園氛圍、構(gòu)建高效的績效考核體系、不斷完善薪酬分配制度以促進高校人力資源管理水平的提升，助推我國教育事業(yè)的發(fā)展。

主要參考文獻

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