崔靚 呂康銀

摘 要：?jiǎn)T工沉默是這樣一種現(xiàn)象，即當(dāng)員工有能力改變組織中存在的問(wèn)題時(shí)，卻由于組織承諾度低、恐懼等因素而保持沉默、過(guò)濾或扭曲自己的觀(guān)點(diǎn)。本文對(duì)員工沉默的維度、測(cè)量方法、影響員工沉默的因素等方面進(jìn)行了綜述，并通過(guò)以上綜述提出了日后的研究方向，這對(duì)研究員工沉默有一定的指導(dǎo)和借鑒意義。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工沉默；漠視性沉默；影響因素

作者簡(jiǎn)介：呂康銀（1969-），女，黑龍江牡丹江人，東北師范大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與社會(huì)保障。

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23；G353.11 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.05.38 文章編號(hào)：1672-3309（2013）05-89-02

一、引言

一線(xiàn)員工作為組織最基礎(chǔ)的組成部分，往往比管理者更早、更準(zhǔn)確的意識(shí)到組織存在的問(wèn)題。然而由于各種原因，在員工群體中出現(xiàn)了我們稱(chēng)之為“員工沉默”的現(xiàn)象，它導(dǎo)致管理者錯(cuò)誤的估計(jì)組織的形勢(shì)，不利于組織的經(jīng)營(yíng)；同時(shí)，如果這種現(xiàn)象長(zhǎng)期持續(xù)下去，員工也將出現(xiàn)滿(mǎn)意度下降甚至離職等問(wèn)題（Morrison & Milliken，2000）。正因如此，越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)家開(kāi)始關(guān)注員工沉默這一現(xiàn)象。

二、員工沉默

（一）員工沉默的概念

Morrison 與 Milliken于2000年正式提出了“員工沉默”（employee silence）這一構(gòu)念，他們認(rèn)為員工沉默是一個(gè)集體現(xiàn)象并指出盡管沉默是從個(gè)體出發(fā)，但是其傳染性導(dǎo)致了沉默不會(huì)孤立存在，它必然成為群體的沉默。另外一派學(xué)者以Pinder和Harlos為代表，他們?cè)?001年的研究中給出這樣的定義：當(dāng)員工有能力改進(jìn)組織當(dāng)前的情況時(shí)卻保留了對(duì)組織各方面的評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)包括行為上的、認(rèn)知上的或感情上的，這種情況稱(chēng)為員工沉默。與Morrison 和 Milliken的定義相比，這一定義認(rèn)為員工沉默是員工個(gè)體的決策，由個(gè)體主導(dǎo)，與管理者等外界因素相關(guān)關(guān)系較弱。

Dyne整合了以上的研究情況，對(duì)員工沉默做了相對(duì)系統(tǒng)、詳細(xì)的研究。他提出要研究員工沉默，首先要對(duì)員工沉默的“邊界”加以界定（Van Dyne，2003）。首先，員工沉默行為不包括無(wú)意識(shí)的或者是不動(dòng)腦筋的行為，也就是說(shuō)，員工沉默是員工有意識(shí)的不透露信息。其次，員工沉默不包括沒(méi)有解決辦法而沉默，在這種情況下，員工可能很想表達(dá)，但是卻沒(méi)有解決問(wèn)題的方法，因而沉默。Dyne將員工沉默定義為員工本可以基于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)提出想法、建議和觀(guān)點(diǎn)，從而改善所在部門(mén)或組織的某些方面的工作，但卻因?yàn)榉N種原因，會(huì)選擇沉默并保留觀(guān)點(diǎn)，或者提煉和過(guò)濾自己的觀(guān)點(diǎn)。

（二）員工沉默的維度

普遍的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為員工沉默有三個(gè)維度，分別是默許性沉默、防御性沉默和親社會(huì)性沉默（Pinder； Harlos，2001； Dyne et al.， 2003）。默許性沉默是指員工認(rèn)為自己即使提出意見(jiàn)也不能改變現(xiàn)狀因而消極的保留觀(guān)點(diǎn)；防御性沉默是指員工為避免發(fā)表意見(jiàn)而產(chǎn)生人際隔閡（這種隔閡可以指同事之間也可以指上下級(jí)之間）因而沉默，它是員工為了自身的心理安全而采取的較為主動(dòng)的、有意識(shí)的自我保護(hù)；親社會(huì)性沉默是指為了組織中其他成員和組織的利益而保留相關(guān)的信息和觀(guān)點(diǎn)，這種沉默是基于利他和合作的動(dòng)機(jī)而產(chǎn)生的，比如保護(hù)隱秘性知識(shí)使組織得利等，它是這三個(gè)維度中唯一一個(gè)正面維度。

鄭曉濤等（2006）通過(guò)實(shí)證的研究方法得出如下結(jié)論，在中國(guó)，員工沉默可以分為三個(gè)維度，分別是默許性沉默、防御性沉默與漠視性沉默，而親社會(huì)性沉默存在較少，可以忽略。其中，前兩種沉默與上述觀(guān)點(diǎn)相同，而漠視性沉默是指員工由于對(duì)組織低水平的承諾而保留觀(guān)點(diǎn)，意味著無(wú)視組織的利益，當(dāng)員工對(duì)組織的感情不深，或是不認(rèn)同組織的目標(biāo)時(shí)會(huì)出現(xiàn)這種沉默，這也是一種主動(dòng)的保留觀(guān)點(diǎn)的沉默。

（三）員工沉默的測(cè)量

Huang（2003）等人采用自評(píng)的方法，讓員工從“溝通渠道”等五個(gè)方面對(duì)組織的現(xiàn)狀共計(jì)27個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。鄭曉濤等（2008）則通過(guò)讓員工回憶最近一年內(nèi)沉默行為出現(xiàn)的頻率，采用五點(diǎn)計(jì)分法（從未、很少、有時(shí)、時(shí)常、通常）進(jìn)行研究。

自評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)員工沉默這一隱性變量而言，采用主體自評(píng)的方法能夠獲得相對(duì)全面的數(shù)據(jù)；但是缺點(diǎn)也是顯而易見(jiàn)的，即員工可能出現(xiàn)故意或是非故意的答題偏差。

目前對(duì)員工沉默的測(cè)量還沒(méi)有找到比較有效的方法，現(xiàn)有的測(cè)量方法都還存在一定的缺陷。

三、影響員工沉默的因素

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默的影響

Morrison 和Milliken 提出沉默主要是由管理者造成的，其根源是管理者擔(dān)心負(fù)面反饋對(duì)自己地位、權(quán)威形象的影響以及管理者內(nèi)在的一系列理念，如員工會(huì)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一些負(fù)面的想法，管理者才是真正為組織利益考慮的人。這一觀(guān)點(diǎn)很好理解，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在大量管理者不接受或者不愿接受、消極接受負(fù)面反饋的例子，尤其當(dāng)這種反饋是來(lái)自下屬時(shí)，管理者通常將這種反饋看成是對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，這種心理促使他們排斥來(lái)自員工的任何意見(jiàn)。

鄭曉濤（2008）對(duì)928名員工的調(diào)查表明，員工對(duì)上級(jí)的信任，對(duì)默許沉默、漠視沉默和防御沉默都有顯著的負(fù)向影響。Edmondson 的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)消除沉默有重要作用。

（二）同事對(duì)員工沉默的影響

當(dāng)員工感知到自己的觀(guān)點(diǎn)與大多數(shù)人的觀(guān)點(diǎn)一致或者與占主導(dǎo)地位的觀(guān)點(diǎn)一致時(shí)，他們會(huì)感到一種優(yōu)越性；相反，當(dāng)員工感知到自己的觀(guān)點(diǎn)是少數(shù)人的觀(guān)點(diǎn)或者是與主流觀(guān)點(diǎn)相悖時(shí)，他們會(huì)選擇隱藏自己的真實(shí)想法，表現(xiàn)為沉默或是對(duì)自己觀(guān)點(diǎn)的過(guò)濾甚至扭曲（過(guò)濾與扭曲也是廣義上員工沉默的表現(xiàn)）。

Ashforth 和 Humphrey 強(qiáng)調(diào)組織中“標(biāo)簽”的影響，當(dāng)員工被貼上某個(gè)標(biāo)簽后，同事就會(huì)有意或者無(wú)意的以此來(lái)衡量他。標(biāo)簽的影響是十分巨大的，正面的標(biāo)簽可以促使員工以此要求自己，但是一旦員工出現(xiàn)了與標(biāo)簽不符的行為，其他人就會(huì)過(guò)分放大這種正常的行為，對(duì)員工產(chǎn)生不利的影響；而負(fù)面的標(biāo)簽影響則更為深遠(yuǎn)，會(huì)導(dǎo)致員工人際關(guān)系的惡化、晉升的困難等等。

（三）員工自身的影響因素

員工自身的因素對(duì)員工沉默也具有一定的影響，Ryan 和 Oestreich 的研究甚至表明個(gè)體因素是員工保持沉默的主要因素。員工保持沉默是因?yàn)閾?dān)心發(fā)表意見(jiàn)會(huì)引起負(fù)面的結(jié)果或者認(rèn)為即使說(shuō)出自己的觀(guān)點(diǎn)也不會(huì)改變情況，這種觀(guān)點(diǎn)的不斷自我強(qiáng)化，導(dǎo)致了員工對(duì)組織中存在的問(wèn)題諱莫如深。

四、結(jié)論及研究方向

本文總結(jié)了目前相對(duì)完善的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)員工沉默的概念、維度、測(cè)量方法進(jìn)行了概述；并對(duì)影響員工沉默的因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，它們分別是領(lǐng)導(dǎo)的影響、同事的影響以及員工自身的影響；當(dāng)然，影響員工沉默的因素還有很多，諸如組織文化、組織氛圍等等，本文未能一一列舉。

綜合以上的論述以及對(duì)現(xiàn)有研究不足的總結(jié)，本文認(rèn)為以后可以從以下方面對(duì)員工沉默進(jìn)行探究：⑴ 加強(qiáng)員工沉默與員工滿(mǎn)意度、員工績(jī)效等結(jié)果變量的相關(guān)關(guān)系研究，這不僅可以豐富員工沉默的研究，同時(shí)對(duì)研究員工滿(mǎn)意度、員工績(jī)效等變量也具有意義。如果能夠確定員工沉默會(huì)導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度降低，員工工作績(jī)效下降，那么就可以通過(guò)改變這種情況來(lái)進(jìn)行實(shí)際的人力資源管理，將理論應(yīng)用于實(shí)際。⑵ 日后的研究應(yīng)著重于跨文化比較研究，對(duì)比國(guó)外對(duì)員工沉默的研究，找到我國(guó)員工沉默問(wèn)題的普遍性與特殊性，這對(duì)透徹理解員工沉默有重大的意義。⑶ 要注重對(duì)中層管理者沉默的研究，而不僅局限于基層員工，中層管理者作為組織中重要的溝通紐帶，其沉默對(duì)組織具有顯著的影響。

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