盧光莉，陳超然

（1.河南大學(xué) 工商管理研究所，河南 開封 475004；2.河南大學(xué) 公共衛(wèi)生研究所，河南 開封 475004）

工作倦怠（job burnout）是指由于個體不能有效地應(yīng)對來自工作上各種延續(xù)不斷的壓力，而產(chǎn)生情緒衰竭、去個性化和成就感低落的一種長期性反應(yīng)。情緒衰竭表現(xiàn)為個人對工作缺乏動力、熱心和沖勁，常常感覺壓力大、緊張、勞累，并伴隨挫折感。去個性化表現(xiàn)為個體在工作和與其他員工的交往中刻意保持一定距離，并對自己工作的價值、意義和貢獻與否都不關(guān)心。成就感低落表現(xiàn)為個體對自己的工作能力和工作貢獻持負面評價，不相信自己的工作能力，懷疑自己工作的價值［1］。前期研究表明，工作倦怠不僅影響個體的身心健康，而且還對個體的組織公民行為產(chǎn)生影響。如長期的工作倦怠會使個體產(chǎn)生焦慮、抑郁、頭痛、高血壓，以及缺勤、跳槽和工作效率低等現(xiàn)象。20世紀70年代以來，學(xué)者們已對工作倦怠開始關(guān)注、研究，探討的問題主要集中在工作倦怠的前因變量、結(jié)果變量和工作倦怠的結(jié)構(gòu)與測量三個方面，其中工作倦怠的結(jié)果變量和結(jié)構(gòu)與測量兩個方面研究比較成熟［2］，而前因變量有待進一步研究。影響個體工作倦怠的前因變量既有工作本身的特點，也有個體和組織的原因。但從實踐的角度來看，改變組織因素對個體工作倦怠的預(yù)防和矯治最有效果。因此，本研究以高校教師為被試，在中國文化背景下對組織公平感與工作倦怠之間的關(guān)系進行考察，期望為高校教師的工作倦怠提供理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

1 方法

1.1 對象

采用隨機抽樣方法，對河南高校教師進行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷600份，回收有效問卷514份，有效率為85.7%，其中男性276人，女性238人。

1.2 工具

1.2.1 工作倦怠量表 采用Schaufei與Maslach編制的工作倦怠量表（MBI）。量表包括情緒衰竭、去個性化和低自我成就感3個維度，采用5點評分，除低自我成就感維度反向計分外，其他維度均為正向計分。量表α系數(shù)為0.905，分量表信度在0.623～0.729之間。

1.2.2 組織公平問卷 采用Niehoff＆Moorman（1993）所編制的問卷，此問卷包括分配公平、程序公平和互動公平3個因子，其中分配公平包括5道題，程序公平包括6道題，互動公平包括9道題，共計20道題。采用Likert 5級評分，由“1”（完全不符合）至“5”（完全符合），得分越高，表示同意程度越高，反之則越低。用本研究對被試問卷進行檢驗，分半信度在0.711～0.794之間，重測信度在0.752～0.821之間。

1.3 數(shù)據(jù)處理

用Excel和SPSS 17.0軟件對數(shù)據(jù)進行錄入和管理，計數(shù)資料以例數(shù)（構(gòu)成比）描述；計量資料以均數(shù)±標準差表示；組間比較方差分析用t檢驗；相關(guān)分析采用Pearson 相關(guān)分析；多因素分析采用logistic回歸分析其相關(guān)因素。P＜0.05，有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠的相關(guān)分析

學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠存在顯著的負相關(guān)，這說明教師對學(xué)校組織公平感程度越高，其工作倦怠水平越低。見表1。

2.2 學(xué)校組織公平對教師工作倦怠影響的回歸檢驗

為了進一步檢驗學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠之間的關(guān)系，本研究以程序公平、分配公平和互動公平為自變量，以工作倦怠為因變量，進行逐步回歸分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，程序公平、分配公平和互動公平3個自變量對因變量工作倦怠存在顯著回歸，這進一步說明程序公平、分配公平和互動公平是教師工作倦怠的負向預(yù)測因子，見表2。為了深入研究學(xué)校組織公平感對教師工作倦怠的影響，本研究進一步對學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠3個因子的關(guān)系進行探討，其結(jié)果見表3、表4、表5。

表1 學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠的相關(guān)系數(shù)（r）

表2 學(xué)校組織公平對教師工作倦怠的回歸分析

表3 學(xué)校組織公平對教師情緒衰竭的回歸分析

表4 學(xué)校組織公平對教師去個性化的回歸分析

表5 學(xué)校組織公平對教師自我成就感的回歸分析

由表3、表4和表5可知，學(xué)校組織公平感與教師工作倦怠的3個因子，即熱情枯竭、去個性化和自我成就感回歸都十分顯著，這說明程序公平、分配公平和互動公平可以決定教師工作倦怠的熱情枯竭、去個性化和自我成就感。因此，學(xué)校在制定分配、晉升和評價機制等方面給予教師公平的對待，才有利于提高教師的工作熱情和成就感，降低其工作倦怠。

3 討論

3.1 學(xué)校組織公平感對教師工作倦怠感的影響

研究結(jié)果顯示，學(xué)校組織公平不僅與教師工作倦怠有顯著的負相關(guān)，而且學(xué)校組織公平與教師工作倦怠及其下線因子的回歸也十分顯著。這說明學(xué)校組織公平可以作為工作倦怠的負向預(yù)測因子，即教師組織公平感越高，其工作倦怠水平越低，這與國內(nèi)其他學(xué)者的相關(guān)研究具有一致性。邢金萍［3］認為，制度的合理性、工作負荷、管理方式、自主參與權(quán)、評價體系、付出與回報和內(nèi)部溝通等學(xué)校組織因素對中學(xué)教師工作倦怠影響顯著。王蕾［4－5］認為，學(xué)校組織公平不僅與教師工作倦怠有顯著的負相關(guān)，而且與教師組織公民行為有顯著的正相關(guān)”。李超平等［6］認為，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，組織公平對工作倦怠具有較強的預(yù)測作用。賈夢楠等［7］認為，高職院校教師的工作壓力越大，工作倦怠程度就越嚴重，組織公平感是工作壓力和工作倦怠之間的中介變量，可較好地緩解因工作壓力帶來的工作倦怠感。因此，如果想讓教師降低工作倦怠，并能自愿、積極主動地去工作，學(xué)校就必須在評價、分配、晉升和出國等方面給予教師公平對待。

3.2 提升教師學(xué)校組織公平感的辦法

研究表明，教師工作倦怠與其組織公平感有顯著的負相關(guān)，那么高校該如何提升教師組織公平感，以降低其工作倦怠呢？首先，學(xué)校應(yīng)努力為教師創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境。教師是腦力勞動者，溫暖的校園自然環(huán)境和公平的組織環(huán)境，都有助于教師積極性的調(diào)動和公平感的提高。其次，實施人性化的管理。高校教師都是高級知識分子，他們更注重被信任和尊重，因此，學(xué)校管理者應(yīng)根據(jù)他們的心理需求，尊重他們的人格和勞動成果，理解他們工作的艱辛，積極給予鼓勵、關(guān)懷和幫助，使他們感受到組織的溫暖、成長的愉悅，從而激發(fā)工作的熱情和潛能。其三，減輕教師的工作負荷。高校教師職業(yè)不同于其他職業(yè)，看似輕松，其實不然，雖不坐班，但其工作時間上的隱性付出絕非在8小時之內(nèi)。除備課、上課等繁重的教學(xué)任務(wù)外，還要從事教育教學(xué)研究工作，使他們一直處于高度緊張、精神疲憊狀態(tài)。因此，減少教師工作量的要求和降低評職稱門檻，增加一些工會娛樂活動，將會改善教師的情緒狀態(tài)，降低其工作壓力和倦怠。其四，作為教師，自己也應(yīng)調(diào)整心態(tài)，培養(yǎng)積極、樂觀的情緒和自信、堅強的性格，正確看待工作中的壓力和困難，掌握抵抗挫折和緩減壓力的方法與技巧，同時還應(yīng)加強體育鍛煉、科學(xué)飲食、合理用腦，讓身心得到科學(xué)的調(diào)節(jié)。

［1］王鳳，陳超然.高校教師組織公平與心理健康的關(guān)系探討［J］.河南大學(xué)學(xué)報：醫(yī)學(xué)版，2013，32（1）：48－50.

［2］趙玉芳，畢重增.中學(xué)教師職業(yè)倦怠狀況及其影響因素的研究［J］.心理發(fā)展與教育，2003，（1）：80－82.

［3］邢金萍.中學(xué)教師職業(yè)倦怠與學(xué)校內(nèi)部組織管理［J］.教育導(dǎo)刊，2006，（2）：39－40.

［4］王蕾.學(xué)校組織公平與教師組織公民行為的關(guān)系分析［J］.中國臨床心理學(xué)雜志，2008，16（4）：378－380.

［5］王蕾.學(xué)校組織公平感對教師工作倦怠的影響［J］.心理科學(xué)，2009，32（6）：1494－1496.

［6］李超平，時勘.優(yōu)勢分析在組織行為學(xué)研究中的應(yīng)用——組織公平與工作倦怠關(guān)系的實證研究［J］.數(shù)理統(tǒng)計與管理，2005，24（6）：44－48.

［7］賈夢楠，鐘真，汪芹，等.高職院校教師工作壓力、組織公平感與工作倦怠的關(guān)系［J］.中國健康心理學(xué)雜志，2012，20（5）：690－692.