加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

李君

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入， 企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)， 特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)， 這對(duì)我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開發(fā)， 重視保持員工需求與企業(yè)自標(biāo)的一致， 誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。從彼德？ 德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天， 人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系， 包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績(jī)效考核在其中處于核心的地位， 人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jī)效考核有關(guān)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；人力資源；核心競(jìng)爭(zhēng)力

1.人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用

績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為， 完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo)， 通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理中， 對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā)， 通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述， 然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具?？?jī)效考核就是組織的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作完成情況進(jìn)行定性和定量分析的過(guò)程。績(jī)效考核的本質(zhì)是管理， 是通過(guò)這一過(guò)程識(shí)別員工們的差距， 對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)和能力改進(jìn)， 盤活人力資源存量， 最終實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同進(jìn)步。從這個(gè)角度出發(fā)， 需要對(duì)公司全員進(jìn)行集中培訓(xùn)， 讓過(guò)程管理的觀念深人人心。進(jìn)行績(jī)效考核是現(xiàn)代組織管理中一種行之有效的方法， 績(jī)效考核對(duì)組織管理的作用主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：①作為改進(jìn)工作的基礎(chǔ)②為員工加薪、調(diào)動(dòng)、晉升等提供科學(xué)的依據(jù)③作為研究發(fā)展的指標(biāo)④作為教育培訓(xùn)的參考⑤作為獎(jiǎng)懲反饋的基礎(chǔ)⑥作為人事研究的佐證⑦作為公司政策與計(jì)劃的評(píng)價(jià)⑧有利于因事?lián)袢?、按才定崗?做到人盡其才， 才盡其用。

2.績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多企業(yè)單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)， 僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化，有的考核原則甚至混亂或自相矛盾， 在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性， 隨意性突出， 且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性， 任意更改， 難以保證政策上的連續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開， 更談不上績(jī)效面談和反饋， 因此很難取得員工的信服。

考核過(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題， 很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作， 但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義， 每年必須走過(guò)場(chǎng)， 無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析， 沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。

績(jī)效考核角度單一。在企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中， 往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核， 考核者作為員工的直接上司， 員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見， 甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

考核結(jié)果無(wú)反饋。由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿， 在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度， 考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者， 考核行為成為一種暗箱操作， 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定， 哪些方面需要改進(jìn)。由于考該者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力， 使得考核者沒(méi)有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。

績(jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多， 如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋， 有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃， 但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是， 目前大多數(shù)企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。

3.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核， 提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑

3.1科學(xué)分析

只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較， 才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此， 要將崗位劃分為不同的類型，針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析， 這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值， 又有在本類崗位的相對(duì)位置， 便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。

3.2制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 選擇合理的考核方法

工作分析明確了該做的事情， 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度， 二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法， 常見的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。

3.3合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選定考核者時(shí)， 需要遵守以下原則：①代表性原則。根據(jù)?？己朔ǎ?對(duì)員工考核需要有各方面的代表參， 例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表， 這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作， 避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。③均衡原則。考核者中被考核者上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng)， 而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。

3.4對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)

由于每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性， 考核者在績(jī)效考核中易出現(xiàn)心理偏差， 企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)， 使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。

3.5進(jìn)行績(jī)效溝通和績(jī)效反饋

良好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙， 最大限度地提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程， 考核的結(jié)果要及時(shí)反饋， 通過(guò)正式或非正式溝通指出不足以及改進(jìn)意見， 被考核者可以陳述意見， 提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題等。

3.6建立規(guī)范完善的績(jī)效考核體系

進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機(jī)制， 切實(shí)從根本上、制度上保障國(guó)企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實(shí)提高各級(jí)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考核的重視程度。依照規(guī)定對(duì)所有國(guó)企人員進(jìn)行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果， 按照有關(guān)規(guī)定對(duì)被考核人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。

3.7建立申訴等審核制度

本著對(duì)員工、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度， 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件， 應(yīng)整理相關(guān)的工作績(jī)效考核書面材料， 對(duì)裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。

4.結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下， 企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中， 逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系， 并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展， 企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì)， 從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn)， 并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度， 誰(shuí)掌握了人才， 誰(shuí)就掌握了未來(lái)， 同時(shí)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]董克用，葉向峰編著.人力資源管理概論[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.