何坤

摘要：公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)是公共部門(mén)工作人員考評(píng)制度的重要內(nèi)容，是公共部門(mén)人力資源管理的“中樞”，是公共部門(mén)工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。本文從我國(guó)公務(wù)員考核制度，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理的存在的問(wèn)題以及我國(guó)未來(lái)績(jī)效考評(píng)與管理的發(fā)展方向三個(gè)方面初步對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核進(jìn)行了探析。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效管理

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門(mén)一樣，績(jī)效考評(píng)同樣是公共部門(mén)人力資源管理的“中樞”，是公共部門(mén)工作人員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國(guó)公務(wù)員的考核制度

盡管我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國(guó)古代和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點(diǎn)而建立起來(lái)的，已形成了一套相對(duì)完整的體系。但是，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績(jī)效考評(píng)過(guò)渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。

2 我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題

（1）考核內(nèi)容過(guò)于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)其作過(guò)較為詳盡的闡釋，但普遍沒(méi)有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門(mén)、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門(mén)之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無(wú)所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不真實(shí)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！钡壳?，有關(guān)部門(mén)對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門(mén)也很不重視平時(shí)考核，自行制定的一些平時(shí)考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無(wú)據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒(méi)有針對(duì)不同的組織、職位區(qū)別對(duì)待。除了少數(shù)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時(shí)，可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)或民主評(píng)議”外，一律采用“上級(jí)+同事+自我”的模式，同時(shí)法規(guī)對(duì)于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒(méi)有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、以群眾測(cè)評(píng)為結(jié)果甚至以個(gè)人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門(mén)對(duì)優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法，主觀性隨意性較強(qiáng)，很難保證考核的客觀性?！豆珓?wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則，過(guò)于籠統(tǒng)。一些單位和部門(mén)在公務(wù)員考核過(guò)程中，也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門(mén)在公務(wù)員考核過(guò)程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對(duì)性的評(píng)判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國(guó)公務(wù)員的考核制度并沒(méi)有建立責(zé)任機(jī)制。無(wú)論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確，致使考核出了問(wèn)題無(wú)法追究責(zé)任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專門(mén)化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專門(mén)化直接導(dǎo)致考核過(guò)程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來(lái)考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣?！豆珓?wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！庇谑牵珓?wù)員的考核變成年終考核。事實(shí)上，考核是一項(xiàng)專門(mén)性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財(cái)力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門(mén)很難保證將考核任務(wù)落到實(shí)處。

3 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理的發(fā)展方向

3.1 實(shí)行績(jī)效考評(píng)與管理責(zé)任制

在公共部門(mén)工作人員績(jī)效考評(píng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評(píng)與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考評(píng)與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)與管理者的考評(píng)，只有這樣才能保證整個(gè)公共部門(mén)績(jī)效考評(píng)與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評(píng)與管理指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是考評(píng)與管理工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，建立科學(xué)的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)以公共部門(mén)工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，確定合適的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性考評(píng)相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評(píng)與管理目的、考評(píng)與管理對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 變單純的考評(píng)為績(jī)效管理，提高績(jī)效考評(píng)的功用

目前我國(guó)公共部門(mén)的考核工作仍處于初級(jí)階段，單純?yōu)榭荚u(píng)而考評(píng)，還沒(méi)有上升到績(jī)效考評(píng)乃至績(jī)效管理的階段。而且考評(píng)結(jié)果的使用雖與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評(píng)中要充分注意到公共部門(mén)工作人員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公共部門(mén)工作人員自身的需要來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái)，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類考評(píng)與管理

公共部門(mén)工作人員考評(píng)與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門(mén)工作人員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)，把同一級(jí)公共部門(mén)工作人員放到一塊考評(píng)與管理既可增加可比性，又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級(jí)別公共部門(mén)工作人員放到一起考評(píng)與管理無(wú)法比較的現(xiàn)象。同時(shí)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理工作還應(yīng)當(dāng)實(shí)行分類考評(píng)與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評(píng)與管理目的進(jìn)行分類。這樣才能克服不顧考評(píng)與管理目的要求一味追求全面的問(wèn)題，才能增強(qiáng)考評(píng)與管理的有效性。

公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)是公共部門(mén)工作人員考評(píng)制度的重要內(nèi)容，是公共部門(mén)人力資源管理的“中樞”，是公共部門(mén)工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展與未來(lái)。

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2012年4月。

[2]張國(guó)慶主編：《公共行政學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2007年2月。

[15]羅豪才 湛中樂(lè)主編，《行政法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2012年1月。