朱 俊 袁賀偉 西安電子工程研究所

上世紀(jì)七十年代前期，研究人員就人力資源管理研究展開了一個(gè)獨(dú)特的視角，提出了新的理論，即勝任力理論。就此以往的人力資源管理慢慢變?yōu)橛蓜偃瘟榛A(chǔ)的人力資源管理。因此，我們對(duì)于勝任力進(jìn)行研究將有益于我們進(jìn)行基于勝任力的人力資源管理模式的研究，下面筆者淺顯的談一談基于勝任力的人力資源管理模式研究。

一、勝任力及其特征

勝任力Competency最初是美利堅(jiān)共和國著名心理學(xué)家麥克利蘭D.C.McClelland提出的理論。具體是對(duì)于團(tuán)體在成員的選擇和挑選里運(yùn)用的傳統(tǒng)的智商測(cè)試、性取向測(cè)試、在校的學(xué)習(xí)狀況以及等級(jí)和分?jǐn)?shù)的手法，但是無法測(cè)驗(yàn)員工在進(jìn)行復(fù)雜工作以及高檔次工作的成效，也不能判斷在平時(shí)生活中能不能成功。而且不可否認(rèn)的是對(duì)于一些人還存在不公平的情況。勝任力是從團(tuán)體的發(fā)展需要來考慮，來增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升實(shí)際成果為目的的一種特殊的人力資源管理的思考方法與工作手段?，F(xiàn)在，全球上對(duì)于勝任力尚沒有一種固定的定義，不過內(nèi)容相差不大。通常來講，勝任力代表在特制的工作地點(diǎn)、環(huán)境與文化氣氛中有著突出能力的人所具有的一切能夠從外在進(jìn)行評(píng)判的個(gè)人特點(diǎn)。簡單來講這些特點(diǎn)可以概括為以下幾種方面：專業(yè)知識(shí)，代表對(duì)于某一個(gè)領(lǐng)域的有作用的組織及利用；技巧，表示把某件事情干好的能力；社會(huì)定義，代表一個(gè)人在公眾面前愿意表現(xiàn)出的形象；自我意識(shí)，代表對(duì)自身地位及身份的定義；人格特點(diǎn)，包括一個(gè)人的體貌特征以及有代表性的行為方式；動(dòng)機(jī)需求，代表一個(gè)人外在的行為特點(diǎn)和固定的思想?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力管理的新角度是對(duì)于勝任力的寬廣、深刻的研究。成員的勝任力也變成團(tuán)隊(duì)企業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，變成了團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這種模式被廣泛的運(yùn)用到工作分析、選擇員工、績效管理、工資管理和成員培訓(xùn)的一系列的流程中。

二、工作分析

人力資源管理工作的基本是工作分析。人力資源管理建立在勝任力的基礎(chǔ)上，在工作分析的過程中，一般鎖定的研究人員是在工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的人，其表現(xiàn)為具有責(zé)任心，具有使命感。把這些人身上的優(yōu)異表現(xiàn)和績效有關(guān)的特點(diǎn)與行為，依據(jù)這些表現(xiàn)良好人的特點(diǎn)和行為模式，來規(guī)定這個(gè)工作職位的責(zé)任，并且定義這個(gè)工作崗位需要的每一個(gè)勝任的特點(diǎn)。經(jīng)過該種方法所定義的工作要求一個(gè)方面可以滿足組織當(dāng)前的要求；另外也要可以滿足職位將來發(fā)展的需求，更加重要的為基于勝任力的崗位分析將勝任力作為人力資源發(fā)展與管理的一個(gè)新角度融入人力管理的每一項(xiàng)能力中，讓職工與職位與團(tuán)體三者之中的搭配達(dá)到最合理的地步，只有這三者達(dá)到了最佳的合理配合，才可以對(duì)企業(yè)的將來發(fā)展大有益處。

三、選擇員工

以工作分析為基本條件，根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)高低來選擇員工，選擇出具有勝任能力與可以獲得優(yōu)秀成效的人，而不光是可以擔(dān)任這些工作的人。這樣選取員工的好處是，選擇勝任的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)外層的人，既有一定的專業(yè)知識(shí)，又具有較強(qiáng)的可塑性；而位處勝任特點(diǎn)結(jié)構(gòu)中心的人，雖然難以有較大的發(fā)展與改變，但是相關(guān)素質(zhì)較高，對(duì)于勝任素質(zhì)有著顯著的貢獻(xiàn)。一切的前提是，只有擁有和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和信念相似的人，才可以與團(tuán)隊(duì)建立以身體契約以及心靈契約的雙重保障的長期合作伙伴，才可以在工作中投入大量的激情并且還有能夠保持長久的奮斗精神，可以不畏艱難，勇于開拓，把團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、相同愿望放到自己的日常生活中，只有員工做到了這些，并且多數(shù)員工做到了這些，才可以形成好的風(fēng)氣，最終讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)變得卓越而優(yōu)秀。

四、成員培訓(xùn)

以勝任力為基礎(chǔ)的成員培訓(xùn)，大體來講就是培養(yǎng)員工在指定的崗位上的能力，培訓(xùn)的目標(biāo)是加強(qiáng)員工獲得高績效能力、適應(yīng)以后環(huán)境的變化的一種能力，以及在勝任力方面的相關(guān)潛力，這些對(duì)于員工的素質(zhì)提高有著必不可少的作用。但是對(duì)職工進(jìn)行這種能力的培訓(xùn)，并非可以一朝一夕完成，這是一個(gè)系統(tǒng)的經(jīng)過，簡單來講有以下三個(gè)方面：制定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)的評(píng)價(jià)，這三個(gè)方面又有著密切的聯(lián)系。

制定培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)今或以后發(fā)展的需求，根據(jù)職位分析里所建立的勝任模型，主要內(nèi)容是那些表現(xiàn)好的員工比表現(xiàn)一般的員工所突出的特點(diǎn)。當(dāng)然，因?yàn)槁毼?、行業(yè)、文化等的不同環(huán)境，所以勝任力的參照模板也是不同的。對(duì)于那些在企業(yè)中職位高低不同的員工，也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況對(duì)于不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行不同的側(cè)重。其中對(duì)技巧培訓(xùn)的重要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)優(yōu)異者的有關(guān)技能特點(diǎn)。因?yàn)槊總€(gè)職位對(duì)于員工的要求都是不一樣的，因此不同職位的表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵技能特征也是不一樣的，所以在進(jìn)行內(nèi)容培訓(xùn)時(shí)要更加具有針對(duì)性，更加適合于職位的要求，這樣培訓(xùn)也會(huì)更加具有意義。與此同時(shí)勝任力對(duì)于人的人格特點(diǎn)、工作原理與價(jià)值取向等等一些內(nèi)在的含義也有一定的要求，并不能只注重于職位的表面要求。所以該項(xiàng)培訓(xùn)需要讓員工處于員工和組織相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)中，并對(duì)職工的一些內(nèi)在特征進(jìn)行改變，這是一項(xiàng)必不可少的工作。這樣做可以規(guī)避職工培訓(xùn)后進(jìn)行跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，從另一個(gè)方面來講，提升了團(tuán)體培訓(xùn)的效果。由此可知，基于勝任力的培訓(xùn)模式和簡單的崗位知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn)在原理和方式上都存在許多不同，關(guān)于知識(shí)的培訓(xùn)也不只是相關(guān)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還要培養(yǎng)員工對(duì)于知識(shí)的結(jié)構(gòu)和順序的把握，更進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，這樣做可以從整體上提高員工的勝任力，也能夠增加團(tuán)體的核心能力。最終獲得一舉多得的結(jié)果。

五、績效管理

在勝任力績效上的標(biāo)準(zhǔn)包括以下兩個(gè)部分的內(nèi)容，第一指的是在所在崗位上的工作成效。由于在這種基礎(chǔ)下，不斷可以輕易地找到該職位體現(xiàn)的關(guān)鍵特點(diǎn)，比較全面的反映職工的綜合工作表現(xiàn)。第二點(diǎn)是能夠與集體的發(fā)展具有相適應(yīng)的技巧。關(guān)于勝任力的評(píng)判，可以從三個(gè)方面來評(píng)判，即從綜合績效表現(xiàn)、駕校改進(jìn)與能力提升。這三個(gè)方面可以較為完整的反映出職工的潛能。分析該特征也能夠?yàn)榭冃Ч芾黹_辟新的思路以及基礎(chǔ)技巧。但是，這種績效管理在設(shè)計(jì)其衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不但要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的績效目標(biāo)，還應(yīng)該設(shè)計(jì)出其發(fā)展目標(biāo)。這種標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)該要對(duì)職工的業(yè)績與貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α⑾鄳?yīng)的價(jià)值觀以及對(duì)于團(tuán)隊(duì)整體發(fā)展的重要意義。短期績效與長期績效的目的也應(yīng)當(dāng)做好平衡點(diǎn)。另外，這種特征的分析應(yīng)該用于績效管理能夠更好地指引績效考核，團(tuán)隊(duì)在做出評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)從目的的完成、任務(wù)的提高以及勝任力的發(fā)展三個(gè)方面來進(jìn)行。此外，溝通對(duì)于績效管理來說也是一個(gè)非常重要的步驟，在這種基礎(chǔ)上實(shí)行的績效管理不僅能夠?yàn)榭冃贤ㄔ黾有碌膬?nèi)涵，也可以為績效管理指出新的發(fā)展方向。

六、工資管理

職工工資安排的是否得當(dāng)直接影響到公司可不可以留住相關(guān)人才，工資過高，增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，工資過低，容易造成人員的流失，因此安排合理的工資也是非常重要的。傳統(tǒng)的工資安排更加突出的是工人得到的成果以及以往的成果，但是不會(huì)去追究這些成果是怎么樣獲得的，也不會(huì)考慮怎樣能夠獲得更好的結(jié)果，更不會(huì)考慮如何在以后增加成功的可能性，但是勝任力的工資可以填補(bǔ)這一方面的不足之處?；趧偃瘟Φ墓べY是代表職工和高績效相關(guān)的能力所給與的工資。不但包含技巧工資，還含有能力工資。技巧報(bào)酬應(yīng)該和工作的能力相聯(lián)系，能力的報(bào)酬應(yīng)該與職工對(duì)該崗位的發(fā)展要求的綜合能力相聯(lián)系。

七、總結(jié)

勝任力是從相關(guān)的工作背景中體現(xiàn)出來的，在不一樣的環(huán)境、不同的職位中勝任力都是不一樣的。這就要求我們?cè)诮⒁粋€(gè)基于勝任力的人力資源管理模式研究時(shí)必須要建立一個(gè)正確的模型，只有有了這個(gè)正確的模型，才可以取得更好的研究成果，并且這個(gè)模型并不是一成不變的，還要依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷的進(jìn)行改進(jìn)與完善，只有這樣才可以不斷的適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化，除此之外在實(shí)際中還要多多運(yùn)用這個(gè)模型，這樣才可以取得好的效果。

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[2]何純玉.淺談以素質(zhì)模型為核心來構(gòu)建HR體系[J].中國西部科技,2004.