李 平，蔡治舟，黃嘉慧

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410082）＊

一、文獻回顧

企業(yè)高管薪酬和企業(yè)的社會責任是當前國內(nèi)外持續(xù)關注的兩個熱點。一方面“天價高薪”事件不斷沖擊公眾道德底線，企業(yè)尤其是國有企業(yè)高管薪酬以及由此產(chǎn)生的社會問題引起了社會的高度關注。另一方面，隨著企業(yè)分工日益社會化，社會成員之間的依賴性逐步增強，企業(yè)與利益相關者之間的共生關系愈加凸顯，使企業(yè)社會績效受到廣泛關注。企業(yè)社會績效戰(zhàn)略導向的推進和實現(xiàn)在很大程度上取決于高管的價值觀和決策，如何通過高管薪酬激勵的完善，促使國企高管將企業(yè)社會績效目標納入公司的核心戰(zhàn)略層面，促進企業(yè)社會績效，將受到理論界和學術界更多的關注。

國內(nèi)外學者對企業(yè)高管薪酬與企業(yè)社會績效的互動關系的研究非常有限，相關文獻總計不到10篇。McGuire等（2003）的實證研究率先運用11個維度定義了企業(yè)強社會績效（企業(yè)對社會和環(huán)境決策的積極方面，如良好的社會回報、聯(lián)盟關系和環(huán)境規(guī)劃等）與弱社會績效（企業(yè)對社會和環(huán)境決策的消極方面，如人權侵犯、安全問題、環(huán)境污染等）的概念及評價標準［1］。Kochan等（2002）認為企業(yè)高管具有廣泛的決策權力和能力，能顯著影響企業(yè)的社會績效，因此，企業(yè)高管薪酬和結(jié)構水平（包括年薪在內(nèi)的短期激勵薪酬和長期激勵薪酬）與企業(yè)的社會績效存在相關性［2］。然而，大多數(shù)國外公司治理理論與實證研究得出高管的年薪與企業(yè)社會績效呈負相 關 關 系 的 結(jié) 論［1－3］。 但 Mahoney and Thorn（2006）發(fā)現(xiàn)，當引入企業(yè)規(guī)模變量時，固定薪酬與社會績效之間的顯著關系則不復存在［3］。對于短期激勵薪酬與社會績效的關系主要存在三種觀點，有學者認為企業(yè)高管的短期激勵薪酬與社會績效正相關（Mahoney，2006），也有學者認為存在負相關關系［4］，還有學者認為基于短期業(yè)績的CEO薪酬，對提升企業(yè)社會績效的激勵作用不大，二者不存在相關關系［5］。企業(yè)高管的長期激勵薪酬與企業(yè)強社會績效正相關得到了很多學者的支持［6］。然而，Rowley and Berman（2000）認為由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異，可能得到高管薪酬與企業(yè)社會績效截然不同的相關關系［7］。可見，由于理論依據(jù)及實證研究中選取的變量及樣本不同，相關研究的具體結(jié)論存在很大差異。

目前，國內(nèi)外的相關研究還存在許多不足和缺陷，從社會績效視角探討企業(yè)高管薪酬的文獻較少，理論研究尚不成熟，從已有的幾篇相關實證文獻因選取的變量、樣本及研究方法不同，尚未形成一致結(jié)論；而且這些文獻的研究背景主要集中在發(fā)達的北美地區(qū)，缺少植根于新興經(jīng)濟體背景下企業(yè)高管薪酬樣本的研究。國內(nèi)研究企業(yè)高管薪酬與企業(yè)績效關系的文獻大多集中在高管薪酬與企業(yè)經(jīng)濟績效的關系層面，也有部分文獻對企業(yè)財務績效與企業(yè)社會績效的關系進行了實證研究，而直接研究企業(yè)高管薪酬與社會績效的文獻相對缺失。因此，從社會績效視角更深層次、更多層面地研究國有企業(yè)高管薪酬體系的完善，將成為我國國有企業(yè)高管薪酬制度改革的新方向。

二、研究設計

（一）研究假設

高管們具有廣泛的決策權力和能力，將顯著影響其公司的社會績效。（Mackenzie，2007）。假設組織看重對企業(yè)社會績效的追求，接下來的問題是企業(yè)高管作為個人如何看待企業(yè)社會績效對公司和他們自己的經(jīng)濟效用，特別是對他們個人報酬的影響。

委托代理理論認為，組織可以協(xié)調(diào)委托人和代理人之間的利益沖突。代理理論的基礎是代理人是利己主義者并在損害委托人利益的情況下，試圖最大限度地提高他們的利益。為了防止這種利己主義行為，可能會密切監(jiān)察主要代理人或強加條件，把代理風險中的一部分從委托方轉(zhuǎn)移到代理方，從而使委托代理的利益趨同。管理文獻認為薪酬是最早和最主要的利益趨同的工具。代理人比委托人獲得更多關于決策制定的信息，當任務難以結(jié)構化時，信息不對稱導致監(jiān)管成本增加。在決定企業(yè)社會績效時，也可能同時存在高度的信息不對稱與任務低結(jié)構化的情況，甚至出現(xiàn)管理者與社會機構勾結(jié)損害股東權益的行為（Cespa and Cestone，2007）。此時，委托人要依靠薪酬績效系統(tǒng)，包括短期激勵薪酬和長期激勵薪酬來激勵和約束代理人的行為。

與代理理論一致，高管薪酬在很大程度上依賴于組織業(yè)績。高管薪酬計劃通常由工資、年度獎金、長期激勵薪酬組成。針對于不同的激勵對象，高管薪酬結(jié)構的配比會有較大差異。正是這種短期激勵和長期激勵措施之間存在不同的配比形式，表明了高管們的績效利益。Holmstrom and Milgrom（1991）證明了在多目標激勵環(huán)境中，基于利潤水平的薪酬設計會導致經(jīng)理人過分關注對利潤敏感的目標而忽視其他有利于公司發(fā)展的目標。也就是說，當他們的薪酬激勵計劃著眼于短期，對于高管們而言，最大限度地提高短期收益支出更為重要。實證研究表明，當獎金和紅利是基于年度收益時，經(jīng)理人更容易利用多種手段，如使得年度收入增長以獲得更多的短期所得收益［8］。當他們的薪酬激勵計劃與企業(yè)長期業(yè)績掛鉤時，這種趨勢在降低［9］。

1.短期激勵薪酬與企業(yè)社會績效。短期激勵薪酬有利于刺激高管通過短期的努力以達成短期目標。Mahoney and Thorn（2006）發(fā)現(xiàn)短期激勵薪酬與企業(yè)強社會績效正相關。短期財務數(shù)字目標不能達成，不僅會影響高管薪酬，還會影響高管的職業(yè)保障。如果高管對企業(yè)社會績效缺乏關注，會導致如忽視環(huán)境問題、金融監(jiān)管不善、員工安全和產(chǎn)品安全等問題，最終會影響到企業(yè)的長遠發(fā)展［10］，也不利于企業(yè)短期目標的達成和高管薪酬的動態(tài)上升。另外，也有學者提出相反的觀點，McGuire等（2003）發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的短期激勵部分與企業(yè)強社會績效不存在顯著的關系，這可能是因為企業(yè)高管對董事會的控制，控制會計績效數(shù)字，并自行定酬。

代理理論認為企業(yè)將較差的社會績效視為“風險”，固定薪酬可以鼓勵高管持有風險規(guī)避態(tài)度，并采取 更 為 保 守 的 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 （Gray and Canella，1997）。高管基于職業(yè)安全性和穩(wěn)定性的考慮，不會冒著企業(yè)信譽風險，對企業(yè)采取較為不負責任的行為，導致較高的企業(yè)弱社會績效。基于短期激勵的高管薪酬可以促使高管傾向于財務數(shù)字目標（McGuire等，2003）［1］，關注更多可以促進短期內(nèi)提升業(yè)績的手段，投資企業(yè)社會績效活動，如熱心公益、加大員工福利投入和解決就業(yè)等可以在短期提升公司的聲譽，從而影響股票價格的波動。因此短期激勵薪酬有助于提高企業(yè)總體社會績效。

基于此，提出以下研究假設：

H1a：年薪對企業(yè)強社會績效有顯著正向影響

H1b：年薪對企業(yè)弱社會績效有顯著負向影響

H1c：年薪對企業(yè)總體社會績效有顯著正向影響

2.長期激勵薪酬與企業(yè)社會績效。從長期發(fā)展來看，管理者需要將企業(yè)社會責任的承擔當做一種投資決策來進行（Barnett，2007）。實證研究表明，當企業(yè)的管理決策涉及到資本投資、兼并和資產(chǎn)剝離時，基于長期業(yè)績的薪酬，會提升企業(yè)經(jīng)營者管理決策與所有者利益的一致性程度，甚至關注更廣泛的利益相關者（Lambert and Larcker，1985）［11］。然而，McGuire等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，高管長期激勵與企業(yè)強社會績效之間沒有顯著關系，與企業(yè)弱社會績效正相關［1］。Sanders（2001）使用決策理論發(fā)現(xiàn)高管薪酬中的長期激勵部分刺激高管關注更有風險的戰(zhàn)略，這種“更有風險”的戰(zhàn)略可能就包括對企業(yè)社會績效不利的行為［12］?？偠灾?，由于行業(yè)與企業(yè)面臨的特定環(huán)境差異，可能得到的薪酬－社會績效關系截然不同。

長期激勵薪酬可以使高管關注企業(yè)社會績效。強調(diào)長期業(yè)績的高管薪酬計劃降低了高管實現(xiàn)最大化短期盈利的壓力，并為企業(yè)社會績效的積極影響提供了一個較長的時間框架［13］。從競爭的角度來看，管理者會根據(jù)企業(yè)面臨的競爭環(huán)境選擇相應的社會績效（Campbell，2007），而企業(yè)社會績效的聲譽影響具有長期累加性，只有形成長期的優(yōu)勢才很難在短期內(nèi)被競爭對手模仿。Kane（2002）、Mahoney and Thorn（2005～2006）的實證研究結(jié)論認為長期激勵薪酬與企業(yè)強社會績效正相關［6，14］。Johnson and Greening（1999）的研究發(fā)現(xiàn)高管團隊股權比例和企業(yè)社會績效之間存在正相關關系［15］。Mahoney and Thorn（2005～2006）還結(jié)合加拿大制度背景研究發(fā)現(xiàn)，高管長期激勵薪酬與總體企業(yè)社會績效正相關，這可能是美國與加拿大的制度環(huán)境差異造成的［6］。

基于此，提出以下研究假設：

H2a：總體持股比例對企業(yè)強社會績效存在正向影響

H2b：總體持股比例對企業(yè)弱社會績效存在負向影響

H2c：總體持股比例對企業(yè)總體社會績效有顯著正向影響

（二）變量設計

在已有文獻實證研究的基礎上，本文對企業(yè)社會績效進行六維測量，包括股東、債權人、員工、消費者、供應商、公眾，見表1。

（三）樣本選擇與處理

以2009、2010年上市公司公布的年報數(shù)據(jù)為主要分析對象，總共選擇了137家國有上市公司作為實證樣本①，數(shù)據(jù)均來自于巨潮資訊網(wǎng)（http：／／www.cninfo.com.cn）公布的上市公司年度報告及新浪網(wǎng)財經(jīng)頻道的相關信息。

（四）研究模型

根據(jù)本研究的理論假設和變量的選取，構建如下的研究模型（見圖1）。

根據(jù)圖1的研究模型，構建以下三個線性回歸模型：

模型中企業(yè)強社會績效（CSPS）、企業(yè)弱社會績效（CSPW）、企業(yè)總體社會績效（CSP）為因變量，年薪（AC）、高管持股比例（MSR）為解釋變量，公司規(guī)模（LNSIZE）為控制變量，aj（j＝0，1，2，3）為模型回歸系數(shù)，ε是隨樣本個體和時間變化的殘差隨機擾動項，i代表不同的國有控股上市公司，t代表觀測的時間，其中i＝1，2，…，137；t＝1，2。

表1 變量設計

圖1 高管薪酬影響社會績效研究模型

三、實證分析

（一）變量描述性統(tǒng)計和相關分析

根據(jù)描述性統(tǒng)計分析可知，2009年AC和MSR的均值分別為13.9196、0.0225，另外零持股現(xiàn)象較多，樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0。2010年CSPS、CSPW 的均值是－1.58365、－1.43686。高管薪酬變量中，AC與CSPS和CSP均相關?？刂谱兞縇NSIZE與AC和CSPS顯著相關（見表2）。由于各變量之間相關系數(shù)總體不高，均為超過0.8，可預計回歸模型不會存在嚴重的多重共線性問題。

表2 相關系數(shù)分析

（二）因子分析

對指標數(shù)為15、樣本量為137的數(shù)據(jù)進行因子分析，確定各因子得分系數(shù)，以各因子的方差貢獻率為權，由各因子的線性組合得到綜合評價指標函數(shù)。CSPS、CSPW、CSPS三個變量的綜合評價指標函數(shù)分別為：

并以此測算出企業(yè)強社會績效、企業(yè)弱社會績效和企業(yè)總體社會績效的得分，用于之后的回歸分析。

（三）回歸分析

通過回歸分析驗證假設 H1a－H1c，H2a－H2c（見表3）。觀察模型擬合參數(shù)對假設進行驗證，其中三個模型的 Adjusted R2依次為0.103、0.316和0.284，擬合程度較好；F值依次為6.220、21.895和18.995，相伴隨的概率值均小于指定的顯著性水平0.05，具有統(tǒng)計學意義，線性關系顯著；年薪（AC）的T統(tǒng)計量的相伴概率值均小于指定的顯著性水平0.05，可通過T檢驗，表明年薪（AC）與企業(yè)強社會績效（CSPS）之間存在顯著正相關關系，與企業(yè)弱社會績效（CSPW）之間存在較弱的負相關關系，與企業(yè)總體社會績效（CSP）之間存在顯著正相關關系，因此，H1a－H1c都成立。然而，高管持股比例（MSR）未通過顯著性檢驗，H2a－H2c均不成立。

表3 回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與建議

以上實證研究表明，年薪與企業(yè)強社會績效顯著正相關，與企業(yè)弱社會績效弱負相關，這一結(jié)論與Murphy（2000）的觀點一致。高管持股比例對企業(yè)強社會績效、企業(yè)弱社會績效和企業(yè)總體社會績效均無顯著影響，因此，假設H2a－H2c3個子假設均不能得到支持。出現(xiàn)這種結(jié)果的原因可能在于我國國有上市公司高管持股整體偏低，樣本中有40.9%的公司高管持股數(shù)為0，零持股現(xiàn)象嚴重。

為此提出以下建議：（1）建立以短期激勵與長期激勵相結(jié)合的高管激勵機制，通過提高長期薪酬比重的方式約束高管的短期逐利行為，提高企業(yè)的社會績效。（2）完善國有企業(yè)高管業(yè)績考核標準，將社會績效引入高管薪酬顯性契約締約過程，激勵高管更多的關注企業(yè)社會責任。（3）從政府、企業(yè)和市場三個層面，完善股東、市場和薪酬委員會三管齊下的內(nèi)部控制機制和外部監(jiān)督機制，逐步擴大以企業(yè)社會績效為業(yè)績標準的高管薪酬激勵實施范圍，并最終提升國有企業(yè)的社會績效。

注釋：

① 在這些樣本中剔除國家在公司中處于非控股地位的上市公司、業(yè)績過差的ST和PT（或＊ST）公司、同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司以及新上市公司，并采用滯后數(shù)據(jù)的方法，將2009年的高管薪酬數(shù)據(jù)與2010年的企業(yè)社會績效數(shù)據(jù)相比較，即高管薪酬與企業(yè)社會績效的數(shù)據(jù)有一年的滯后期。

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