陽 輝

(中國勞動關系學院 工會學院，北京 100048)

工會干部職業(yè)化是工會在面臨新問題、新需求的形勢下摸索出來的一條創(chuàng)新之路。職業(yè)化是指普通的非專業(yè)性職業(yè)群體逐漸符合專業(yè)標準，成為專業(yè)性職業(yè)并獲得相應的專業(yè)地位的動態(tài)過程。［1］工會干部職業(yè)化的進程剛剛起步，面臨的基本困難之一便是人的職業(yè)化。職業(yè)化的工會干部需要具備什么樣的素質?該如何進行?不同的學者、工會工作者都進行了相應的論述和探討。近年來取得的共識是:需建構勝任模型特征作為基礎來推進其職業(yè)化的人力資源管理工作。本文擬在已有研究的基礎上，對如何建立工會干部職業(yè)化的勝任特征模型提出一些建議。

一、職業(yè)化進程中工會干部勝任特征的研究現(xiàn)狀

工會干部職業(yè)化指的是針對非公企業(yè)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道工會干部而言的。這類工會干部逐步形成職業(yè)，并建立起完善的招聘、考核、培訓、晉升機制及逐漸被社會認可的動態(tài)過程。而職業(yè)化的工會干部，是指對企業(yè)沒有經濟依附關系而又在企業(yè)專門從事工會工作且具備一定工會工作技能的工會工作者。［2］

干部職業(yè)化的三個特點是:社會化、專職化和專業(yè)化。社會化是指尋求社會資源的關注和支撐;專職化表示工會工作形成固定的工作崗位;而專業(yè)化即由受過專門教育或有工作經驗的人充任。［3］

張艷華等人對工會干部的社會化及專職化等問題進行了論述。張艷華從制度經濟學的角度探尋了工會干部職業(yè)化制度變遷的內在機制，認為在勞資市場供需等因素的作用下，工會干部職業(yè)化已經具備一定的成熟時機［4］;聞效儀認為干部職業(yè)化對勞動關系主體結構的各個方面產生了一定的影響［5］。這些研究表明了工會干部職業(yè)化的可行性及其意義。

對工會干部的專業(yè)化如何實施，也有不少學者、工會工作者進行了相應的探討。沈琴琴指出，隨著勞動關系的變革，人力資源管理出現(xiàn)新的趨勢，工會也應加強自身改革和建設，努力提高干部的整體素質。［6］王兆國主席在2005年全國工會維權機制建設經驗交流會議上提到要選用、招聘新的專門人才，提高維權能力和水平。［7］而現(xiàn)實中工會表現(xiàn)出來的困境，都表明了工會干部自身素質亟需提高。喬健對118名基層工會主席的調查發(fā)現(xiàn)，超過70%的人認為是知識能力水平不足、積極性不高等因素妨礙工會工作的開展。［8］劉元文發(fā)現(xiàn)，工會干部的工作能力與工作方法影響其在群眾中的形象。［9］

在論述工會干部該如何提升素質方面，王群在探討工會在勞動關系三方機制中的使命和對策中提到，要加強專門人才的培養(yǎng)，應當加強法律法規(guī)教育，培養(yǎng)具有專門知識的工會工作專門家;［10］劉瑞琴提出新形勢下要解放思想、更新觀念，勇于開拓創(chuàng)新，熟悉法律，學會調查研究以及具備熟練的文字表達和寫作能力;［11］蔣儉欣則提出解放思想、勇于開拓創(chuàng)新，要熟悉和運用法律武器、學會調查研究、掌握一門外語、要有熟練的文字表達和寫作能力等六個方面的要求;［12］黃超林在闡述提高工會干部素質中也提到要提高思想政治素質、提高文化業(yè)務素質、提高洞察能力，塑造優(yōu)秀的人格形象，掌握有關法律、法規(guī)和政策，了解單位的生產經營情況，還要有刻苦鉆研的精神，精通業(yè)務，吃透有關工會工作的基本理論和相關知識等。［13］馮來周針對職業(yè)化干部的工資薪酬福利協(xié)商能力進行了論述;［14］在如何加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會工作中，也有人提到要加強學習，提高素質，讓每個工會干部養(yǎng)成勤學善鉆的良好習慣，每個工會組織要形成組織學習，學以致用的良好機制。［15］

為了能夠系統(tǒng)地建構工會干部職業(yè)化的職業(yè)要求，聞效儀和梁學偉通過實證分析，建構了工會干部的勝任特征模型。聞效儀得出了包括管理技能、人際溝通、心理特質、工會技能、組織文化和人力技能的六因素模型;而梁學偉構建了包含溝通能力、成就動機、學習能力、主動意識、協(xié)調能力和職業(yè)知識以及人格特質7個維度的洋蔥模型。［16］這些系統(tǒng)的模型對工會干部的知識、技能、社會角色、自我認知、特性、動機等方面的特性進行了架構，對以后的探討研究是相應的示范。但是這兩個勝任特征模型均是通用模型，在具體使用中還需要進一步細化。［17］

可見，以往的研究和實踐經驗為工會干部職業(yè)化進程中，對于如何更好地提升工會干部素質，從知識、技能、個性特點方面都提出了一些建議，如工會干部應該加強法律知識的學習等，但是都比較零散;有些要求也較為抽象，如“塑造優(yōu)秀的人格形象”;而實證研究則是相對系統(tǒng)地提出了這些方面的要求，但也較為籠統(tǒng)。工會系統(tǒng)較為復雜，不同類型、不同組織、不同層級的工會干部的工作職責、工作要求存在較大的差距，用零散的、抽象的建議或者統(tǒng)一的模型去指導，肯定存在一定的不適應性。因此本文對于如何建立工會干部勝任特征模型提出相應的建議，以便能夠切實地推進工會干部職業(yè)化的發(fā)展。

二、勝任特征和勝任特征模型的起源和現(xiàn)狀

近代有關勝任特征的研究可追溯到泰勒(Taylor)對“科學管理”的研究，他所進行的“時間—動作研究”就是對勝任特征進行的分析和探索。隨后，麥克里蘭 (McClelland)對于現(xiàn)代勝任特征的研究做出了開創(chuàng)性的貢獻。他在“測量勝任特征而非智力”一文中提出“勝任特征”這個概念。此后，勝任特征評鑒之風席卷整個企業(yè)界，其影響延伸和擴展至各行各業(yè)，包括人類服務工作領域、專業(yè)技術領域等。

雖然不同學者對勝任特征概念的界定差異很大，但是國內學者更多地傾向于使用1993年斯班瑟 (Spencer)給出的勝任特征的概念，即勝任特征是指動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量的，并且能夠將表現(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。［18］

勝任特征模型則是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任特征要素的總和。勝任特征模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當作工作場所使用的工具。勝任特征模型的基本理論包括冰山模型和洋蔥模型［19］。這兩種模型都有五種基本類型的勝任特征:動機、特質、自我概念、知識和技能。

從20世紀70年代以來，勝任特征評價研究已成為工業(yè)與組織心理學、行為科學和人力資源管理等學科領域研究的熱點問題之一。教育心理學家、工業(yè)心理學家和人力資源管理專家都對勝任特征進行了大量的理論和實證研究。

勝任特征模型已在國內的多個領域開展研究，［20］但在工會干部領域，由于該職位定位模糊、受關注程度不高等因素的影響，相關研究較少。目前已有的研究就是上文提到過的聞效儀和梁學偉的通用勝任特征模型。

三、建立工會干部勝任特征模型的相關建議

勝任特征模型建立的步驟，包括確定績效標準、選取標準樣本、收集數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)信息、建立勝任模型和驗證勝任模型等六個環(huán)節(jié);具體方法包括戰(zhàn)略導向法、標桿研究法和行為事件訪談等。工會干部的勝任特征模型的建立可以通過這些成熟流程、方法和技術來實施，但如何能夠建立起切實可行的、對各級工會干部都適用的勝任特征模型，本文針對具體的操作過程，提出三點建議。

第一，要增強科學管理理論的指導。工會干部職業(yè)化的提出意味著與新的勞資形勢相適應，在人力資源管理理念指導下的職業(yè)定位。那么職業(yè)化的具體實施中，也需要借助科學管理的工具、方法。從上文可見，雖然有很多研究者、工會工作者提出該提升工會干部的素質以及如何提升等建議，但是較為零散，停留在主觀經驗的層次上。雖然現(xiàn)代組織對其主要的職業(yè)群體早就采用了科學的管理模式，但是工會干部這個職業(yè)群體由于人數(shù)較少及體制、定位等原因，在管理上沒有得到相應的重視。

第二，要以工作分析為基礎。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則關注工作績效優(yōu)異的員工，其突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關聯(lián)的特征及行為，并結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容。

黃河濤、趙健杰指出，王兆國主席提出工會干部要成為“三家”(政治家、社會活動家和勞動關系協(xié)調專家)的觀點并不是泛泛而談，而是根據(jù)不同類型工會主席的工作要求而提出的:全國、省市一級工會主席應該成為政治家，協(xié)調好黨和政府與廣大勞動者權益的關系;而地市、區(qū)縣一級工會主席、或者大型企業(yè) (集團)工會主席，應是善于交往的社會活動家;對于基層企業(yè)工會主席來說，要處理企業(yè)一件件具體、瑣碎的勞動糾紛，應是要成為懂得政治的勞動關系協(xié)調專家或勞動關系協(xié)調員。［21］郭宇強在談工會干部職業(yè)化的管理中，也根據(jù)工會干部的工作地點、工作對象、工作內容以及職責要求，將工會主席分為四類。［22］

面對如此繁雜的工會主席群體，如果用零散的、通用的勝任特征模型來指導工會干部職業(yè)化實施的話，可能會因為涉及面較廣、沒有重點而導致眉毛胡子一把抓、顧此失彼等問題，最終失去效用。因此，工會干部的勝任特征模型以工作分析為基礎，根據(jù)不同層級、不同類型的工會干部的具體職責來確定。

第三，對勝任特征模型進行細化。完整的勝任特征模型包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義 (指界定勝任特征的關鍵性特征)和行為指標的等級 (反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異)。細化勝任特征模型指的是在內容和行為指標上對不同層級工會干部的勝任特征模型進行區(qū)分。

以學習發(fā)展能力為例，在新的、變化的勞資關系形勢下，工會干部需要加強學習、以適應這種變化，都需要具備一定的“學習發(fā)展”能力?！皩W習發(fā)展”指“通過吸取自己或他人經驗教訓、科研成果等方式，增加學識、提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的能力”，這一定義包括學習意識、經驗總結、缺口分析、學習目標等四個方面的描述。而其行為指標可以從“－1”到“+2”級進行區(qū)分，對其在學習意識等四方面的行為進行描述。有了名稱、定義和行為指標，該維度模型較為完整，但對不同層級的工會主席是否適用，還需要在內容和行為上進一步進行細分。

內容區(qū)分指的是:不同層級的工會主席的勝任特征模型之間可能有交叉、重疊的部分，也就是說，某些勝任特征在不同層級的模型中可能都具備，但其重要性和指向內容可能是不一樣的。如對于省市一級工會主席來說，學習發(fā)展能力較為重要，重點指有學習發(fā)展的意識，能夠為工會干部創(chuàng)造學習發(fā)展的條件;而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道)基層工會主席來說，學習發(fā)展能力不那么重要，主要指的是在工作中善于總結經驗，有主動學習的嘗試。

行為指標上的區(qū)分:不同組織情境下的工會干部的行為指標程度也有不同。比如，對于組織環(huán)境較為安定的工會干部來說，學習發(fā)展的行為需要達到的程度是:“能有意識的學習一些新知識，新技能，也能夠接受企業(yè)給予的培訓;愿意就自己不明白的問題向上司請教;經常性地會總結一些工作經驗，認為不斷學習是職業(yè)生涯中重要的一環(huán)”。而對處于企業(yè)急速發(fā)展階段，企業(yè)內部勞資關系變化劇烈的工會干部來說，要能夠更好地處理新變化的勞資關系，其學習能力可能需要達到的行為表現(xiàn)是: “對新知識，新技術、新領域保持關注，并樂于嘗試新方法;以學習為樂，不恥下問，愿意就自己不了解的問題向他人請教;定期對工作做階段性的總結;在制定業(yè)務發(fā)展計劃時，考慮業(yè)務內容對員工知識技能要求的變化，并考慮相關應對措施;當工作內容發(fā)生變化時，積極主動彌補自己缺乏的知識與技術;將工作視為重要的學習過程?！?/p>

總之，勝任特征要素如果能夠結合具體的組織規(guī)劃，針對工作中的問題和困難來進行闡釋，則更為細致，在此基礎上建立的勝任特征模型對工會干部職業(yè)化過程中的招聘、選拔、培訓、發(fā)展等人力資源管理工作將更有切實的指導作用。20世紀90年代以來，勝任特征研究的出發(fā)點已經從關注個人績效發(fā)展到關注組織績效的提高。有研究者提出:未來的勝任特征研究，不僅針對個體或組織的勝任特征，而且還研究網絡化的綜合模式，它不僅能識別和發(fā)展個體和組織的勝任特征，而且還把個人勝任特征和組織勝任特征結合起來。［23］研究二者內在的規(guī)律和一致性，正是我們在新形勢下建立工會干部勝任特征模型的指導方向。

［1］趙曙明．人力資源經理職業(yè)化的發(fā)展［J］．南開管理評論，2005，(5)．

［2］［4］張艷華，沈琴琴.制度經濟學視角下的工會干部職業(yè)化［J］.中國勞動關系學院學報，2008，(5).

［3］沈琴琴，聞效儀，張艷華，郭宇強，葉迎.中國基層工會干部職業(yè)化:緣起和現(xiàn)狀［J］生產力研究，2009，(5).

［5］聞效儀.工會干部職業(yè)化及其對勞動關系主體結構的影響［J］.中國人力資源開發(fā)，2009，(2).

［6］沈琴琴.人力資源管理新趨向與工會的應對措施［J］.工會理論與實踐，2004，(12).

［7］王兆國.在全國工會維權機制建設經驗交流會議上的講話［J］.中國工運，2005，(10).

［8］喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會向市場經濟轉型中的多重角色——對1811名企業(yè)工會主席的問卷調查［J］.當代世界與社會主義，2008，(2).

［9］劉元文.工會形象與形象塑造［J］.中國勞動關系學院學報，2012，(2).

［10］王群.芻議建立和完善我國社會轉型期的勞動關系三方協(xié)調機制——兼論工會在勞動關系三方機制中的使命和對策［J］.工會論壇，2002，(12).

［11］劉瑞琴.談新形勢下國有企業(yè)工會工作面臨的問題及對策［J］.商場現(xiàn)代化，2010，(6).

［12］蔣儉欣.談新形勢下工會工作的開展方法［J］.長沙鐵道學院學報 (社會科學版)，2011，(12).

［13］黃超林.新時期推進企業(yè)公會發(fā)展的探討［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2012，(13).

［14］馮來周.工資薪酬福利協(xié)商的五難呼喚工會干部職業(yè)化發(fā)展［J］.工會理論研究，2008，(2).

［15］蘭山觀點.談鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會的職能、定位和建設路徑 ［DB/OL］.中華全國總工會網，http://www.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=801＆aid=86118.

［16］聞效儀.工會主席素質模型研究［J］.中國勞動關系學院學報，2008，(4).

［17］梁學偉.工會干部的勝任特征模型的構建與驗證研究［J］．遼寧行政學院學報，2012，(7).

［18］［19］ Spencer，L.M.＆ Spencer，S.M(1993).Competence at work［M］.John Wiley＆ Sons，Inc.

［20］時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［J］.心理科學進展，2006，14(4):586～595.

［21］黃河濤，趙健杰.論工會“維權”的發(fā)展趨勢與對策［J］．中國勞動關系學院學報，2005，(3).

［22］郭宇強，劉娜.職業(yè)化工會干部的工作與管理問題研究［J］.中國工運，2011，(1).

［23］黃勛敬.領導力模型與領導力開發(fā) ［M］.北京:北京郵電大學出版社，2008.