許姿雁

（廣州工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院,廣東 廣州 510850）

績(jī)效考核作為一種科學(xué)的人力資源管理手段，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，在員工隊(duì)伍中形成自我激勵(lì)、自我約束和自我發(fā)展的有效機(jī)制，加強(qiáng)隊(duì)伍的生機(jī)和活力。戴健林在《校本激勵(lì)——原理與策略》一書(shū)中提到：“不管是根據(jù)期望理論、公平理論還是根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論，建立科學(xué)有效的工作考核都有利于激發(fā)人的積極性，提高人的工作績(jī)效。工作考核是激勵(lì)教師努力工作的重要手段，也是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者掌握工作情況，調(diào)控學(xué)校運(yùn)行機(jī)制的重要途徑?！?/p>

高職院校建立科學(xué)可行的績(jī)效考核制度，可通過(guò)對(duì)教師的教學(xué)、科研等工作業(yè)績(jī)作出較為客觀公正的評(píng)價(jià)，調(diào)動(dòng)教師的積極性，提高自身素質(zhì)，創(chuàng)造良好的業(yè)績(jī)；同時(shí)增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的信賴感和歸屬感，提高其工作效率,從而優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

一、績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。高職教師的績(jī)效考核是把國(guó)家對(duì)高職教師的要求具體化、行為化、指標(biāo)化，制定成科學(xué)的考核指標(biāo)體系，考評(píng)者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)地收集資料，對(duì)影響教師工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價(jià)值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

二、績(jī)效考核體系缺乏激勵(lì)性的原因分析

我國(guó)高職教育發(fā)展時(shí)間較短，其教學(xué)管理模式多由本科院校發(fā)展而來(lái)，績(jī)效考核制度也難免存在“大部制”“大鍋飯”等弊端。隨著高職教育的迅速發(fā)展，教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》等文件的出臺(tái)，教師績(jī)效考核體系逐步得到了深化改革，但仍未能適應(yīng)高職教育的發(fā)展需要。尤其對(duì)于高職教師而言，仍缺乏激勵(lì)性。如何使績(jī)效考核體系能夠充分發(fā)揮激勵(lì)性作用，成為師資隊(duì)伍管理工作中的一項(xiàng)重要課題。

結(jié)合高職院校工作實(shí)踐,高職教師績(jī)效考核缺乏激勵(lì)性歸咎于以下幾個(gè)原因：

（一）考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際

高職院校教師的績(jī)效考核辦法多數(shù)參照事業(yè)單位工作人員考核辦法制定，評(píng)價(jià)指標(biāo)普遍呈現(xiàn)重?cái)?shù)據(jù)、輕質(zhì)量，重表面、輕內(nèi)涵，重程序、輕效果的弊病。在考核表中，教師的教學(xué)按課時(shí)量化，課題按立項(xiàng)數(shù)計(jì)分等，但其質(zhì)量無(wú)從考量；以“加分”誤導(dǎo)教師盲目追求論文高產(chǎn)、為立項(xiàng)而立項(xiàng)、證書(shū)扎堆、獎(jiǎng)狀滿天飛，但其真正的內(nèi)涵則無(wú)人提起；到了學(xué)年末短期內(nèi)要求教師提交考核總結(jié)材料，迫使教師個(gè)個(gè)埋頭拼湊總結(jié)、忙計(jì)分，這種走過(guò)場(chǎng)的考核程序讓教師疲于應(yīng)付，卻缺乏實(shí)效。考核內(nèi)容沒(méi)有嚴(yán)格按崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)來(lái)確定，得出的考核結(jié)果難免缺乏實(shí)際意義，更容易使教師對(duì)考核產(chǎn)生厭惡感，影響教師的工作積極性。

（二）考核評(píng)價(jià)缺乏客觀公平性

績(jī)效考核一般要求教師提交個(gè)人總結(jié)和量化考核表，不少高職院校均采取個(gè)人總結(jié)、述職、考核小組民主測(cè)評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)確定考核等級(jí)、公示等基本程序來(lái)確定教師的最終績(jī)效考核等級(jí)，但在執(zhí)行過(guò)程中，主觀性強(qiáng)、平均主義、片面評(píng)價(jià)等現(xiàn)象卻屢見(jiàn)不鮮。一些考核者無(wú)視指標(biāo)要求和教師工作實(shí)際，往往憑借個(gè)人主觀印象來(lái)給教師打分，本末倒置；個(gè)別部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)采取平均主義，對(duì)于評(píng)優(yōu)工作采取“輪流坐莊”；某些學(xué)校對(duì)教學(xué)效果的評(píng)價(jià)仍以學(xué)生評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為主要依據(jù)，單方面追求教師的教學(xué)能夠令學(xué)生滿意，這些不科學(xué)、不全面的考核方式都難以讓被考核者信服。久而久之，考核在教師心中形同虛設(shè)，甚至使教師產(chǎn)生抵觸情緒，打擊他們的工作積極性。

（三）教師考核權(quán)重設(shè)置不合理

大部分教師考核體系都包括德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，其下還分解成二、三級(jí)指標(biāo)。目前，高職院校的績(jī)效考核體系大都使用統(tǒng)一性的要求來(lái)考核不同的教師，不論是剛畢業(yè)的年輕教師還是有數(shù)十年教齡的老教師，不論是無(wú)職稱的教師還是教授，不論是專業(yè)課教師還是基礎(chǔ)課教師，其考核權(quán)重并無(wú)區(qū)別。這無(wú)疑反映了考核體系制定者對(duì)教師的崗位特點(diǎn)和個(gè)體差異分析都不盡透徹或存在偏差，導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法區(qū)分不同教師的工作成效。權(quán)重設(shè)置不合理的考核標(biāo)準(zhǔn),不僅無(wú)法科學(xué)地衡量每位教師的工作成果,而且忽視了教師對(duì)教學(xué)、科研等工作的敬業(yè)奉獻(xiàn)精神和工作主動(dòng)性，存在負(fù)面作用。

（四）對(duì)考核結(jié)果反饋不到位

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核循環(huán)機(jī)制的最后一環(huán)，常常被管理者忽視。部分院校（部門(mén)）沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的，考核工作流程僅止步于得出考核結(jié)果，將其作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，卻未將結(jié)果向廣大教師反饋，或僅對(duì)考核結(jié)果為基本稱職、不稱職的教師進(jìn)行警告、處罰。這種嚴(yán)重不對(duì)等的“反饋”缺乏雙向溝通的渠道，甚至一些教師參加了考核幾年后仍不清楚自己當(dāng)年考核的結(jié)果。反饋的不到位導(dǎo)致他們對(duì)考核缺乏主人翁精神，難以認(rèn)清自己今后的努力方向，也無(wú)法建立起足夠的職業(yè)幸福感和歸屬感，進(jìn)而產(chǎn)生消極心理和工作倦怠。顯然，這樣的考核不利于發(fā)揮激勵(lì)作用，也不利于教師及學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、發(fā)揮激勵(lì)性作用，完善績(jī)效考核體系

為了使高職院校教師績(jī)效考核更好地發(fā)揮激勵(lì)性作用，針對(duì)上述弊端，筆者對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)材料進(jìn)行了研習(xí)，并歸結(jié)出以下幾項(xiàng)措施：

（一）立足實(shí)際制訂考核標(biāo)準(zhǔn)

鄭永年教授在《中國(guó)道德解體的根源》一文中提到：“人的價(jià)值是不能數(shù)據(jù)化的，一旦數(shù)據(jù)化，人的存在就失去了任何意義。”高職教師的績(jī)效考核同樣應(yīng)摒除過(guò)去以教學(xué)任務(wù)、論文、立項(xiàng)等數(shù)量論英雄的弊端，轉(zhuǎn)而從教師教學(xué)、科研等工作的實(shí)際水平和成效出發(fā)，圍繞教師的政治思想、工作態(tài)度、教學(xué)能力、科研能力、管理能力、教學(xué)業(yè)績(jī)、科學(xué)研究成果等內(nèi)容進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。教育部[2006]16號(hào)文件提出，高職院校培養(yǎng)的是“高素質(zhì)技能型專門(mén)人才”,突出實(shí)踐能力的培養(yǎng),注重教師隊(duì)伍的“雙師”素質(zhì)。因此，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)反映高職教育發(fā)展規(guī)律，立足高職院校實(shí)際，根據(jù)人才培養(yǎng)方案和專任教師崗位職責(zé)修訂考核標(biāo)準(zhǔn)，除了課堂教學(xué)效果，還應(yīng)注重考核教師的實(shí)踐教學(xué)能力，鼓勵(lì)專業(yè)課教師積極參加生產(chǎn)實(shí)踐和社會(huì)服務(wù),提升實(shí)踐教學(xué)能力，體現(xiàn)“雙師”素質(zhì)的要求。適當(dāng)降低對(duì)科研成果的要求，引導(dǎo)教師參與校企合作，例如參與實(shí)驗(yàn)室或?qū)嵱?xùn)基地建設(shè)，與企業(yè)合作編寫(xiě)教材，開(kāi)展有利于社會(huì)生產(chǎn)的科研活動(dòng)，指導(dǎo)學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)等。融激勵(lì)、引導(dǎo)及教育功能為一體的考核標(biāo)準(zhǔn),無(wú)疑是激勵(lì)高職教師主動(dòng)并有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作的一劑靈藥，不僅能確保教師職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，也有利于實(shí)現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

（二）客觀公正評(píng)價(jià)教師業(yè)績(jī)

戴健林在《校本激勵(lì)——原理與策略》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)，教師工作的特殊性決定了他們民主意識(shí)強(qiáng)的個(gè)性特征，他們渴望得到尊重與自由，反對(duì)壓制，對(duì)踐踏工作自主權(quán)的作風(fēng)和獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)深惡痛絕。因此，制訂考核指標(biāo)時(shí)要體現(xiàn)對(duì)教師足夠的尊重。應(yīng)結(jié)合考核要求征求教師的意見(jiàn),通過(guò)教代會(huì)等民主的方式審定,確保指標(biāo)設(shè)置得客觀公正；設(shè)置細(xì)化指標(biāo)時(shí)應(yīng)圍繞學(xué)校中心工作，同時(shí)充分考慮教師完成任務(wù)可能遇到的困難；改變以學(xué)生評(píng)價(jià)為主要依據(jù)的教學(xué)評(píng)價(jià)方式，對(duì)全體教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力和教學(xué)效果進(jìn)行通盤(pán)考量，引導(dǎo)教師及時(shí)更新數(shù)據(jù)平臺(tái)，為考核“減負(fù)”。在執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)建立平等的考核平臺(tái),讓教師感受到平等的待遇；部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和主管部門(mén)應(yīng)堅(jiān)持客觀、公正、公開(kāi)的原則，摒除平均主義和“輪流坐莊”，做到“據(jù)實(shí)評(píng)價(jià)、挖掘潛力、鼓勵(lì)創(chuàng)新、激勵(lì)為主”。這樣，通過(guò)考核推動(dòng)工作的理念才能在教師隊(duì)伍中逐漸形成，對(duì)工作的滿足、對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)和對(duì)高職教育的熱愛(ài)才能在教師心中萌芽。教師得到有效的激勵(lì)，不但可以提高工作效率，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，還可以優(yōu)化學(xué)校的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

（三）指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)兼具普遍性與特殊性

不同教齡、職稱、專業(yè)的教師，所承擔(dān)的工作職責(zé)和側(cè)重點(diǎn)也不同。因此，考核時(shí)應(yīng)準(zhǔn)確定位高職教師，將共性與個(gè)性因素相結(jié)合。將政治素質(zhì)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)管理能力等作為考核全體教師的普遍性指標(biāo)，統(tǒng)一權(quán)重。但如教學(xué)效果、參與教學(xué)改革情況、科研能力等指標(biāo)權(quán)重分配則應(yīng)體現(xiàn)一定的差異性。對(duì)教齡長(zhǎng)的教師應(yīng)突出考核教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的傳承和對(duì)年輕教師的指導(dǎo)情況；對(duì)新教師，應(yīng)強(qiáng)調(diào)以教學(xué)工作為重點(diǎn)，注重考核其教學(xué)能力和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累和提高情況；對(duì)高職稱的教師，應(yīng)著重考核其在教學(xué)科研活中應(yīng)起到的模范作用；對(duì)講師的考核，應(yīng)側(cè)重其在教學(xué)單位中發(fā)揮骨干作用和積極參與教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)等工作的情況;對(duì)基礎(chǔ)課教師的教學(xué)考核，應(yīng)以課堂為中心，注重價(jià)值觀念、文化知識(shí)的傳授情況；對(duì)專業(yè)課教師，則應(yīng)突出考核他們對(duì)學(xué)生專業(yè)技能的傳授情況以及實(shí)踐能力培養(yǎng)、拓展效果。

（四）重視考核結(jié)果的反饋溝通

高職院校教師績(jī)效考核的目的，首先是為人力資源管理（如制定職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲等管理決策）提供依據(jù)；其次是依據(jù)考核結(jié)果來(lái)制定和實(shí)施師資發(fā)展規(guī)劃,提高教師隊(duì)伍素質(zhì)，推動(dòng)高職院校人才培養(yǎng)水平和辦學(xué)效益的提高?？?jī)效考核結(jié)果是對(duì)教師進(jìn)行有效激勵(lì)的依據(jù)，涉及教師的切身利益，如果處理不科學(xué)，就很容易挫傷教師的工作積極性。因此，在得出考核結(jié)果后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)主動(dòng)反饋給教師本人，肯定成績(jī)，找出差距；幫助考核結(jié)果不佳的教師分析原因，使他們明確今后的努力方向。考核結(jié)果須張榜公示，樹(shù)立榜樣，激勵(lì)教師的進(jìn)取心和工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。此外，還要營(yíng)造平等、互信、和諧的溝通氛圍，讓每位教師真心接受考核結(jié)果。只有這樣，才能促使他們認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，才能保證高職教師全面協(xié)調(diào)發(fā)展,推動(dòng)教師個(gè)體的不斷成長(zhǎng)和學(xué)院總體辦學(xué)水平的不斷提升。

高職院校教師績(jī)效考核并不是孤立存在的，它與高職院校其他管理規(guī)定有著緊密的聯(lián)系。因此，要充分發(fā)揮其激勵(lì)性作用，還必須結(jié)合薪酬福利制度、職務(wù)晉升制度、培訓(xùn)制度的建立和改革。

總之，績(jī)效考核作為高職院校教師管理機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行全面考核的重要過(guò)程?？茖W(xué)有效的考核是激勵(lì)教師發(fā)揮工作動(dòng)力，增強(qiáng)教師的事業(yè)心、責(zé)任感和成就感的重要保證。為了有效地發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)性作用，我們必須順應(yīng)當(dāng)前高職教育改革大局，立足校情實(shí)際和教師的專業(yè)基礎(chǔ),著眼于教師的成長(zhǎng)和學(xué)校的發(fā)展需求,確保指標(biāo)設(shè)置客觀公正，將共性與個(gè)性因素相結(jié)合進(jìn)行考核，重視考核結(jié)果的反饋溝通，從而促進(jìn)教師素質(zhì)和學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的全面提高，實(shí)現(xiàn)高職教育的可持續(xù)發(fā)展。

[1]王家宇，高維艷.對(duì)高職教師績(jī)效考核時(shí)效性的若干思考[J].教育論壇，2009，（12）.

[2]劉麗芳，馬海云.績(jī)效視角下高職院校教師激勵(lì)機(jī)制研究[J].中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2012，（7）.

[3]閭四文.淺析如何構(gòu)建高職教師評(píng)價(jià)體系[J].職教論壇，2010，（29）.

[4]黃穎，陳曦.談對(duì)高職教師績(jī)效評(píng)估考核體系的認(rèn)識(shí)[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2011，（4）.