打造聚才平臺 助催經(jīng)濟社會發(fā)展——邵陽市人才資源開發(fā)的調(diào)查與思考

鄭典福

（邵陽市委黨校，湖南邵陽 422000）

一 邵陽市人才資源開發(fā)的現(xiàn)狀

（一）近年來人才資源開發(fā)取得的主要成績

近年來，邵陽市委認真貫徹落實“尊重知識，尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的指導方針，堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心，大力實施人才戰(zhàn)略，不斷開發(fā)人才資源，有力地促進了當?shù)亟?jīng)濟和社會的發(fā)展，人才隊伍建設(shè)成績明顯。

1.吸引、穩(wěn)定人才的政策措施逐漸完善

市委市政府不斷加強和改善對人才工作的宏觀調(diào)控，著力在探索新的人才運行機制和強化用人導向上下功夫。比如2011年4月，市委市政府結(jié)合我市實際，編制下發(fā)了《邵陽市中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》，提出了我市人才隊伍建設(shè)的指導思想、工作目標、任務要求和政策措施，進一步強化了黨委政府在人才培養(yǎng)、使用、引進中的宏觀調(diào)控和引導作用，為加快人才資源綜合開發(fā)步伐，加大人才工作投入，加強人才成長環(huán)境建設(shè)，提供了制度保障。

2.人才隊伍不斷壯大、人才素質(zhì)不斷提高

（1）總量狀況。全市人才資源總量75.6萬人，其中專業(yè)技術(shù)人才11.2萬人，占人才總量的14.8%。

（2）年齡結(jié)構(gòu)。35歲以下的21.2萬人，占人才總數(shù)的28%;36歲－50歲的38.5萬人，占51%;50歲以上的15.9萬人，占21%。

（3）學歷職稱結(jié)構(gòu)。全市人才隊伍中有研究生以上學歷的1.5 萬人，占2%;本科15.6 萬人，占 20.6%;?？?19.7萬人，占26.1%;中專及以下學歷38.8萬人，占51.3%。在專業(yè)技術(shù)人才中，高級職稱0.7萬人，占總量的6.3%;中級職稱 4.6 萬人，占41.1%;初級職稱5.9 人，占52.6%。

（4）行業(yè)分布結(jié)構(gòu)。從人才分布看，在黨政機關(guān)2.8萬人，占人才總數(shù)的3.7%;事業(yè)單位13.6萬人，占18%;非公有制單位12.9萬人，占17.1%;農(nóng)村實用人才46.3萬人，占 61.2%。

3.適應人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立

隨著干部人事制度改革的深入，各縣在實行公開平等競爭、搞活人才流動、做活用人機制、建立人才的績效評價體系等方面進行了一系列積極的探索，對相關(guān)的政策、制度及措施進行了不斷的調(diào)整和完善，初步建立起符合黨政機關(guān)人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才特點的分類管理制度。

4.農(nóng)村人才開發(fā)成效明顯

各縣緊緊圍繞農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，積極培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，通過加強技術(shù)培訓，建立專業(yè)協(xié)會，制定激勵政策等途徑，使農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量、質(zhì)量、組織化程度都不斷提高，涌現(xiàn)出一批種養(yǎng)殖業(yè)技術(shù)能手，在農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了積極作用。

（二）人才資源開發(fā)存在的主要問題

雖然近年來，我市的人才工作情況和人才隊伍狀況有了一定的進展和改善，但與我市的經(jīng)濟社會發(fā)展水平不相適應，與省里其他地市相比處于比較落后的位置。存在的主要問題有:

一是人才總量不足，專業(yè)人才缺乏。全市的人才總量不足，遠低于其他兄弟市州，與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比差距更大。工程技術(shù)、城市建設(shè)、經(jīng)濟與企業(yè)管理、旅游服務、外經(jīng)外貿(mào)、農(nóng)業(yè)實用技術(shù)等行業(yè)人才嚴重不足，尤其是缺乏高層次科技人才、高技能人才及高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。全市沒有兩院院士，僅有69位享受國務院特殊津貼的專家，外國優(yōu)秀專家僅15人，很難適應經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的迫切需要。

二是人才結(jié)構(gòu)欠優(yōu)，資源配置不佳。從分布的單位性質(zhì)看，優(yōu)秀人才主要分布在行政事業(yè)單位，企業(yè)、新興實業(yè)人才較少;從分布的行業(yè)看，具有中、高級職稱的人才集中在教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng) ，其他行業(yè)人才相對缺乏;從分布的區(qū)域看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層人才較少，部分偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)的醫(yī)生和教師嚴重缺乏;從年齡結(jié)構(gòu)看，高級人才年齡大多在50歲以上，年輕后備人才力量不足，甚至出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，35歲以下的中青年人才僅占人才總數(shù)的28%，顯示出嚴重的“老齡化”趨勢和緊迫的“青黃不接”局面。

三是人才流失嚴重，難以引進。一方面原有的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和管理人才大量流向沿海等經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)。我市考出去的大中院校畢業(yè)生也只向往經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)工作，特別是重點大學的優(yōu)秀畢業(yè)生幾乎都選擇留在待遇較高、工作環(huán)境較好的大中城市，本地基礎(chǔ)教育培養(yǎng)的優(yōu)秀人才從源頭上大量流失。另一方面又很難引進碩士以上畢業(yè)生及高級職稱以上專業(yè)技術(shù)人才，如縣級教育、衛(wèi)生等部門到普通高校選拔全日制應屆本科畢業(yè)生，每年申報批準的雙選計劃數(shù)都招不滿。這種“本地人才思外出，外地人才不愿來”的現(xiàn)象，既影響了我市的經(jīng)濟建設(shè)，也影響了現(xiàn)有人才的思想。

四是人才流動渠道不夠暢通，現(xiàn)行政策和編制與人才需求矛盾較為突出。一方面，有些單位的編制是多年前定的，隨著事業(yè)的發(fā)展，早已不適應當前的工作狀況，人員與工作量遠遠超出原來編制的范疇，給人才需求帶來無法解決的矛盾。另一方面，超編進入的退伍兵安置、教育系統(tǒng)民辦教師轉(zhuǎn)為公辦教師等歷史遺留問題，在個別單位形成的人才結(jié)構(gòu)比例嚴重失調(diào)，出現(xiàn)人力資源過剩而人才緊缺現(xiàn)象，如旅游、交通、城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計、環(huán)境監(jiān)測等急需專業(yè)人才的單位，由于超編嚴重，無法招考公務員和“雙選”、引進專業(yè)人才。

五是人才的作用尚未得到充分發(fā)揮。許多用人單位沒有做到人崗相宜、人盡其才、才盡其用，人才學非所用、用非所長、用非所愿現(xiàn)象較為普遍。部分人才因為專業(yè)不對口而難以發(fā)揮應有的作用，長期“為己所不欲為”的無奈影響了他們的工作熱情;部分人才雖然能做好本職工作，但接受新知識、新技術(shù)的能力不強。出現(xiàn)一方面事業(yè)發(fā)展急需人才，一方面人才無用武之地的尷尬局面。

（三）人才資源開發(fā)存在問題的原因分析

1.經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后

邵陽地處湘西南邊陲，交通條件落后，經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，產(chǎn)業(yè)發(fā)展落后，工業(yè)化程度不高，支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，新興產(chǎn)業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展不足，形成對人才的需求嚴重不足。造成一部分大中專畢業(yè)生高高興興回鄉(xiāng)，而灰溜溜的離鄉(xiāng)。

2.思想認識存在偏差，人才觀念淡薄

一些黨政領(lǐng)導沒有把人才戰(zhàn)略提高到應有的高度引起重視，招賢納才的積極性和緊迫感大大低于招商引資，人才開發(fā)力度遠遠不如跑資金、跑項目。從而出現(xiàn)“重資金項目輕人才配套”、“重自然資源開發(fā)輕人才資源開發(fā)”等現(xiàn)象，不少地區(qū)和部門的人才開發(fā)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要。”

3.管理機制不夠靈活

一是干部人事制度改革不夠深入，人才選拔任用、管理監(jiān)督和激勵機制不活。用人上論資排輩、求全責備和唯身份、唯學歷、唯年齡、唯職稱等現(xiàn)象還存在，識人渠道狹窄，選人方式陳舊，公開、平等、競爭、擇優(yōu)機制尚未健全，優(yōu)秀人才難以脫穎而出;二是人才流動機制不活。人才部門所有、單位所有、地區(qū)所有的現(xiàn)象還比較嚴重，由于戶口、編制、身份、檔案、住房、社會保險、家屬安排、子女入學等方面的限制，使得急需的人才引不進，閑置的人才流不出。

4.人才個體自身存在著缺陷和不足

觀察人才隊伍的現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)，當前人才個體中也存在著一些缺陷和毛病。具體表現(xiàn)為:有的滿足于現(xiàn)狀，陶醉于已有的專長和成績，缺乏進取意識和創(chuàng)新精神，忽視知識更新、潛能開發(fā)、自我提高和能力儲藏;有的受外部環(huán)境的侵擾和世俗化的沖擊，在目標取向和價值追求上發(fā)生偏差，表現(xiàn)為過度的急功近利和過高要求物質(zhì)待遇，合作意識和團隊精神不強;有的耐不住寂寞，把精力和時間過多地用到休閑娛樂與人際交往中，造成專業(yè)的荒疏和競爭力減弱，出現(xiàn)拔尖人才不拔尖、專業(yè)學科帶頭人帶不好頭的現(xiàn)象。

二 實施人才強市戰(zhàn)略，努力做好人才開發(fā)工作

1.以觀念更新為先導

堅持解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線，不斷解決好有關(guān)人才資源和具體人才工作的種種思想認識問題，為人才開發(fā)打好思想基礎(chǔ)，為此，第一，要強化人才資源觀，牢固樹立人才是“第一資源”、最重要的“戰(zhàn)略資源”的觀念;第二，要強化人才開發(fā)投入產(chǎn)出觀念，深刻認識人才開發(fā)投入是最具有經(jīng)濟社會綜合效益的生產(chǎn)性投入和效益最大的投入，人才資源的浪費是最短視的行為、最大的浪費;第三、要強化“大人才”觀念，不斷擴大人才視野，以“海納百川”的博大胸懷引進和使用好各類人才;第四，要強化人才管理法制化觀念，不斷加強人事政策法規(guī)建設(shè)，提高依法行政水平。

2.以人才資源能力建設(shè)為主題

目前，人才隊伍存在的一個突出問題就是總量相對不足，整體素質(zhì)不高。因此，加強人才資源能力建設(shè)，多出人才，快出人才，提高人才素質(zhì)，成為人才資源開發(fā)的主題。為此，要樹立大教育、大培訓觀念，優(yōu)先發(fā)展科學教育事業(yè)，為各類人才不斷涌現(xiàn)和充分發(fā)揮作用奠定堅實基礎(chǔ)。

第一，加大對人才資源能力建設(shè)的投入。逐步建立政府、單位、社會等相結(jié)合的多元投入體系，形成以市場為導向的人才投入機制，調(diào)動一切積極因素開發(fā)人才資源。

第二，加大教育培訓的力度。重點培養(yǎng)人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創(chuàng)新能力。進一步加強基礎(chǔ)教育，改革和發(fā)展成人教育，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網(wǎng)絡(luò)。

第三，樹立終身學習的觀念。鼓勵人們通過多種形式和渠道參與終身學習，積極推動學習型組織和學習型社區(qū)建設(shè)。

第四，堅持把對現(xiàn)有人才的教育培訓作為加強人才資源開發(fā)的重要基礎(chǔ)工程來抓，著力提高現(xiàn)有人才的素質(zhì)。努力把人才資源的潛在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為當?shù)噩F(xiàn)實的發(fā)展優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢。

3.以推進人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線

所謂推進人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，就是按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展的要求，優(yōu)化人才資源配置，促進人才合理分布，發(fā)揮人才隊伍的整體功能。

從市人才分布情況看，人才布局結(jié)構(gòu)不合理、人才短缺與人才閑置現(xiàn)象并存十分突出，行政事業(yè)單位人才多，企業(yè)、農(nóng)村基層人才少;教育衛(wèi)生行業(yè)人才多，金融、法律、國際貿(mào)易、農(nóng)業(yè)科技急需的人才少，公有制企事業(yè)單位的人才多，而非公有制單位的人才少。這些問題不解決，將嚴重制約著六縣市人才總體效益的提高，嚴重影響小康邵陽的進程。為此，第一，盤活人才資源存量。要根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，引導人才到企業(yè)和社會急需的領(lǐng)域施展才干。通過制定優(yōu)惠政策，國有企事業(yè)單位改制和用人制度改革，從根本上打破人才“積淀”的根基;鼓勵各類優(yōu)秀人才領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵機關(guān)、事業(yè)單位人才向企業(yè)轉(zhuǎn)移，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員帶技術(shù)、帶項目到非公有制企業(yè)工作。第二，推進教育體制改革，近年來人才市場中普遍出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，一方面用人單位抱怨找不到所需要的人才，另一方面人才市場又滯留著大量的求職者。第三，實現(xiàn)區(qū)域人才戰(zhàn)略的多樣化。區(qū)域性的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)決定著人才需求的種類、數(shù)量和質(zhì)量。應根據(jù)當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展的優(yōu)勢和獨特的人文特色，制定切合地區(qū)實際的人才戰(zhàn)略，倒如，洞口縣以農(nóng)村實用人才評比為中心，拉開了鄉(xiāng)土人才開發(fā)的序幕。第四，加快建設(shè)統(tǒng)一的人才市場，使現(xiàn)有各類人才和勞動力市場實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通。進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、所有制限制，疏通黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才三支隊伍之間、公有制組織和非公有制組織之間的人才流動渠道。

4.以改革創(chuàng)新為動力

繼續(xù)深化干部人事制度和人才管理體制改革，大力推進人才工作的體制創(chuàng)新，將改革創(chuàng)新貫穿于人才隊伍建設(shè)的全過程。

第一，轉(zhuǎn)變用人觀念，實現(xiàn)由只用“好人”向用“好人”更用“強人”的轉(zhuǎn)變。

第二，改革用人方式，實行由“相馬”向“賽馬”轉(zhuǎn)變?！安畼废囫R”其實質(zhì)是由“少數(shù)人閉門選人”。這種方式，在計劃經(jīng)濟的歷史條件下，曾起到一定的作用，也為社會提供了一批有用之才。但是，伯樂畢竟有限，往往出現(xiàn)“千里馬常有，伯樂不常有”的現(xiàn)象。傳統(tǒng)“相馬”的選人方式一方面使許多真正“想干事、能干事”的人才沒有充分施展才能的機會，另一方面使有些真才實學、有貢獻的人才難以進入選人部門的視野。所以，“賽馬競爭”是選人的最好平臺，只有在“賽馬場”上，才能發(fā)現(xiàn)人才，才能選到最優(yōu)秀的人才。

第三，改革用人管理制度，實行由“靜態(tài)管理”向“動態(tài)管理”轉(zhuǎn)變，過去我們在人才的使用上，一直實行“一紙任用，終身享受”的靜態(tài)用人制度。這種制度已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須改革。堅持“有為的有位，平庸的無位，無能的讓位”，建立符合市場經(jīng)濟的需要的能上能下的用人機制。

5.以加強領(lǐng)導為保證

各級黨政領(lǐng)導要把實施人才開發(fā)戰(zhàn)略列入重要議事日程，切實加強領(lǐng)導，落實責任，形成齊抓共管的工作格局。黨政“一把手”要以第一責任人身份，對人才開發(fā)工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合協(xié)調(diào)，做到重大問題及時研究，重要工作統(tǒng)一部署;并且將人才開發(fā)納入領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部，特別是黨政“一把手”的任期目標，作為考核和衡量其實績的重要內(nèi)容。

6.以抓好“四大工程”的實施為落腳點

（1）實施“扎根工程”，穩(wěn)定現(xiàn)有人才。針對各縣人才“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，堅持以偉大的事業(yè)凝聚人才，為各類人才提供一個自由廣闊的施展才華的舞臺，以展現(xiàn)他們的個人才能，實現(xiàn)個人價值;以真摯的感情留住人才，做到在政治上愛護人才，生活上關(guān)心人才，人格上尊重人才，工作中信任人才;以適當?shù)奈镔|(zhì)條件優(yōu)待人才，在政策允許的范圍內(nèi)，要根據(jù)現(xiàn)有的物力、財力，提高薪酬、改善工作、生活條件。切實做到誠實守信，事前的承諾，事后堅決兌現(xiàn)。

（2）實施“創(chuàng)星工程”造就高層次人才。高層次人才和高新技術(shù)人才，是人才隊伍建設(shè)的重點。應該立足本地實際，通過實施“121人才工程”培養(yǎng)和引進選拔國家有突出貢獻中青年專家和享受政府特殊津貼專家，建立專項人才基金，落實高層次人才培養(yǎng)資助制度，帶薪學習制度、經(jīng)費保障制度，通過人才的激勵政策，培養(yǎng)造就一批科技之星。

（3）實施“銀才工程”，用好老年人才。據(jù)調(diào)查，在未來5年，將有50%的高級工程師、高級農(nóng)藝師、正副研究員和副主任醫(yī)師退休。因此，各縣應切實考慮實行人才的第二次開發(fā)，采取返聘等辦法充分發(fā)揮老年人才的余熱。

（4）實施“引鳳工程”廣納各地英才。對高等院校畢業(yè)生的引進在政策上要大膽突破，有所創(chuàng)新，增強對畢業(yè)生的吸引力，一是全日制 碩士畢業(yè)生無條件接收;二是對引進的博士生學位的人才不受編制、職稱指標、工資總額的限制;三是實行人事代理制度，大力鼓勵大中專畢業(yè)生到民營企業(yè)工作;四是采取特聘、兼職、項目合作、技術(shù)入股等形式引進外地人才，做到不求所有，但求所用，不求常住，但求常來。

（責任編校 龍四清）