淺談《勞動合同法》實施中存在的若干問題及啟示

郭 慶 趙 璐

（中國人民大學，北京 100000）

2008 年1 月1 日起《勞動合同法》正式實施以來，引起了社會的廣泛關注。該法的實施對于完善勞動合同制度、明確勞動合同雙方當事人的權利和義務、特別是維護勞動者的合法權益、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系乃至整個社會的和諧與穩(wěn)定起到了積極的推進作用，自此，多數(shù)企業(yè)更加注重規(guī)范勞動用工、重視員工的切實需求，員工的法制意識也普遍提高，自我維權意識增強，成功維權的案例也日趨增多，《勞動合同法》也逐漸得到了企業(yè)、勞動者以及社會各界的廣泛認同。但是，隨著社會主義市場經濟體制的進一步發(fā)展和完善、我國多種經濟成分共存的現(xiàn)狀，以及各種過去長期積累的一些深層次矛盾和隨著改革新出現(xiàn)的問題交織在一起，使得勞資關系、勞資糾紛更加錯綜復雜，不斷地從各種角度、各種形式給《勞動合同法》的實施提出了新的課題。各類企業(yè)、社會各界通過不斷地努力，認真貫徹落實勞動法并取得積極成效的同時，也面臨著不少的困難和挑戰(zhàn)，在實施過程中也遇到了一些亟待解決的問題。光陰荏苒，在正式出臺五年后的2013 年，《勞動合同法》的實施情況如何，存在著哪些問題，對企業(yè)和員工有著什么樣的影響？本文將結合本單位具體情況展開一些探討。

一、勞動合同簽訂相關問題

本人所在公司是一家進入中國較早的外商投資企業(yè)，員工近千人，屬于知識密集型、員工流動性較大的企業(yè)?！秳趧雍贤ā穼嵤┮郧?，五年期合同非常常見，勞動法實施以來，企業(yè)開始依法足額為全體員工繳納社會保險，員工的基本合法權益得到保障這一點還是值得肯定的。合同簽訂流程也進行了相應的修正和調整，但是，打擦邊球、合法規(guī)避《勞動合同法》的現(xiàn)象也隨之接踵而至。比如公司雖然會與每位正式員工簽訂勞動合同，雙方各執(zhí)一份，但是合同內容卻存在著約定模糊、單方面有利于企業(yè)的條款，大部分員工簽訂合同只是流于形式，并不認真閱讀條款，或者即使覺得條款有失公允，也只能無奈接受，致使勞動糾紛發(fā)生時員工處于被動弱勢狀態(tài)；正式員工的合同期限統(tǒng)一成了三年期，試用期也設置成了法定范圍內最長的期限，有時候則成為公司單方面解雇員工的理由之一；此外，目前我公司能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，由于擔心員工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的永久員工，從而增加企業(yè)的用工成本，公司有時會在法律剛性約束的前提下，千方百計想辦法進行規(guī)避。這種現(xiàn)象不僅僅只存在于像我公司這種外資企業(yè)，在一些內資企業(yè)也屢見不鮮。他們?yōu)榱艘?guī)避與員工連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，有第與勞務派遣部門達成協(xié)議，利用員工在經濟不景氣、失業(yè)率攀升的社會大環(huán)境下處于弱勢談判地位的不利因素，迫使一些技術能力都能滿足相關崗位要求想繼續(xù)留用的員工接受進入勞務派遣單位的要求，然后再讓他們從勞務派遣部門派遣到遠程其他公司去上班，避免繼續(xù)用工事實，而“外委”單位卻存在不與員工簽訂勞動合同的現(xiàn)象，使得部分員工享受不到基本的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育等保險待遇，其合法權益受到侵害；或者讓員工與關聯(lián)單位簽訂勞動合同，中途變更勞動合同主體；還有的單位與員工一次簽訂八年勞動合同，盡量延長首次合同期限，到期不予續(xù)簽，或者中途果斷裁員，對其某種程度補償?shù)?；也有的單位會私下找符合簽訂無固定期限勞動合同情形的員工談話，逼迫員工主動提出原意簽訂固定期限勞動合同，由此滿足前述《勞動合同法》有關“勞動者提出訂立固定期限勞動合同”法律條款例外規(guī)定，使得自身行為合法化，其實員工只是為了保住飯碗不得不違背本人真實意愿的情形下所做出的無奈選擇。還有的單位利用其強勢談判地位，中途故意辭退員工，或者勞動合同到期后即終止雙方雇傭關系，間隔一定時段，再對其重辦入職相關手續(xù)重新聘用，由此使得員工的工齡不連續(xù)，從而造成非連續(xù)工作滿十年的事實而規(guī)避與員工簽訂無固定期勞動合同。由此盡量減少第二次固定期限勞動合同，使無固定期限勞動合同構不成條件。

二、勞動合同解除相關問題

目前，我公司在解除或者終止勞動關系的流程還是相當規(guī)范的，通常都會提前一個月告知員工，并根據(jù)情況支付相應的補償金，但是，一些形式化、合法規(guī)避的現(xiàn)象仍然存在。比如，《勞動合同法》第三十六條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！钡捎趨f(xié)商解除的制約機制尚不完善，本應協(xié)商解除的法律行為有時則會變成公司單方解除的法律行為，當法定或合同約定的單方解除的條件還沒有出現(xiàn)時，企業(yè)為了使解約行為在形式上合法化，一方面想方設法找擋箭牌，認認真真地征求工會或員工代表的意見之后上報裁員方案程序；另一方面，強迫職工自愿提出申請，造成“協(xié)商一致”的事實。這種由“協(xié)商解除”演變成企業(yè)“單方解除”的行為，實際上是企業(yè)把自己的意志強加給員工，逼著員工離開企業(yè)，主體雙方的不平等性是顯而易見的。在解除勞動合同的問題上，不止是企業(yè)存在著一些問題，許多員工也無視《勞動合同法》，不管部門或者單位是否同意，說走就走，不辭而別的現(xiàn)象比比皆是，影響了企業(yè)的正常經營。由于我公司采取的是先付工資制度，員工的這種不辦離職手續(xù)就不來上班的狀況給工資處理帶來了諸多不便，退還工資的事情時有發(fā)生。我公司采取的是事業(yè)部制，各事業(yè)部和人力資源部門的溝通還存在著不到位的地方，員工已經離職許久了還在領取公司工資的惡劣現(xiàn)象也曾經發(fā)生過，這讓我們人力資源部門非常頭疼和被動。

三、休假及加班相關問題

《勞動合同法》第三十一條規(guī)定，用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！秳趧雍贤ā氛綄嵤┮院?，我公司開始按照規(guī)定嚴格地執(zhí)行加班及休假政策，每天加班超過2 小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假加班的按300%支付工資。同時也修訂了相關公司規(guī)定。加班及休假需要提前通過領導審批方可進行，對一個月的加班時長也加以限制等。可是，新規(guī)定實施一段時間后，人力資源部門卻驚奇的發(fā)現(xiàn)有些員工加班的時長反倒比之前增加了許多。按照我公司規(guī)定，晚上加班可免費訂加班餐，平時可領取1.5 倍工資，九點之后報銷打車費，于是，部分員工即便沒有加班任務，也愿意在公司吃飯聊天，9 點之后便可打車回家，更有甚者，下班后在公司附近的健身房打打球、健身后回公司吃加班餐再打車回家，生活過得不亦樂乎。于是，人力資源部門開始關注員工的加班申請是否已通過領導審批，結果發(fā)現(xiàn)員工的加班申請都有領導簽字許可的，原來，人力資源部門制定的加班審批流程到了部門已經被簡化，加班申請通常都是在月底某一時間集中審批，部門領導更是大筆一揮批量簽字，未盡審核把關職責，鮮有注意到時間、加班原因等細節(jié)，內部控制程序失效，致使加班成為一種隱形員工福利，使公司利益遭受損失。

未休年假折算成工資的問題上也遇到跟加班同樣的尷尬，我公司規(guī)定每個員工每人每年有15 天年假，當年未休完年假可結轉到下年，離職時未休公司年假可折算成工資在離職當月發(fā)放。人力資源部門同事在核查員工未休年假的主要依據(jù)是人事系統(tǒng)上的休假申請。但部分員工平時休假時只是口頭請假，并未提前在系統(tǒng)上進行申請，直屬領導精力有限，也未能留意每個下屬的系統(tǒng)申請，人事系統(tǒng)休假申請記錄與事實背離，造成了有些員工離職時，核查到的年假休假情況是一天未休，查看打卡記錄比對出勤情況時，員工會以自己是不定工時員工不用打卡為理由反駁，結果往往是公司只能按天數(shù)支付工資，使得員工既享受了帶薪年假的待遇，又拿到了應休未休年假的工資報酬補償，導致了企業(yè)支付了不屬于自身的賬單。

管中窺豹，可見一斑。從以上具體情況的分析中可以看出，《勞動合同法》實施近幾年來，雖然全面穩(wěn)步推進，勞動關系總體穩(wěn)定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰(zhàn)也比較多。筆者認為，要實現(xiàn)勞動關系雙方利益的平衡、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，需要公司、勞動者、社會各方面的共同努力方能實現(xiàn)。

四、加強宣傳，使用人單位和勞動者都熟悉、深入理解《勞動合同法》

無論是企業(yè)還是勞動者，都對《勞動合同法》存在著不同程度的誤解。筆者認為，對于企業(yè)，這部法律是利大于弊的。雖然它對于企業(yè)人力資源管理的各個模塊產生了很大的影響，增大了人力資源管理者的工作量，甚至完全改變以往的工作方式和方法，但是他也能幫助企業(yè)轉變固有的用人模式和陳舊的用人觀念，如果能更加注重勞動者的利益和發(fā)展，注重企業(yè)的凝聚力和團隊精神，積極改善職工生產、生活條件和業(yè)余文化生活，通過建立一些新的制度和措施并形成了自己的企業(yè)文化，就能促進勞資關系的和諧，實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。而作為人力資源從業(yè)者，不能只懂得抱怨和批判，而是認真分析新法對自身提出的更高的要求，認識到人力資源管理必須適應合同法內容的同時，還需要更多的細化和靈活性，需要協(xié)調各部門資源，應該在借鑒各行業(yè)經驗管理的同時，認真分析相關法律法規(guī)，分析企業(yè)的現(xiàn)狀，以更好地適應現(xiàn)代社會的需要和企業(yè)的發(fā)展進程，從而提高自己并幫助企業(yè)、幫助老板、幫助企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)轉型?？梢哉f， 《勞動合同法》的頒布與實施給人力資源管理帶來新的更高的挑戰(zhàn)和要求，企業(yè)人力資源部門在員工的招聘中需要把好關、注意新進員工的招聘流程符合勞動合同法的相關規(guī)定；在日常管理中需要更加注重勞動合同及相關檔案和用工資料等的管理，在人才培養(yǎng)中要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制，留住和培養(yǎng)企業(yè)需要和符合企業(yè)文化的人才；同時要建立有競爭力的薪酬制度，使人才更好的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。對于勞動者，《勞動合同法》無疑是我們的保護傘。但是，也不能總是一邊倒，要么不相信法律的力量，認為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，《勞動合同法》雖好，作用并不樂觀，所以不可能事事依法與老板較真，要么不遵守公司規(guī)定，動輒與人事部門發(fā)生爭吵，揚言去仲裁去法院。因此，加強宣傳、讓用人單位和勞動者都認識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權利和義務，實現(xiàn)勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系是非常迫切的。要讓用人單位和勞動者形成學法、知法、守法的自覺性，形成企業(yè)和員工互相尊重、互相監(jiān)督、互利共贏的社會氛圍。此外，政府等相關部門也應該加強對貫徹落實《勞動合同法》的指導和管理，和諧的勞資關系需要社會各界的共同努力和配合。

五、盡快完善《勞動合同法》相關配套法律制度

做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。從實踐中可以看出，《勞動合同法》本身有關規(guī)定還比較粗略、確實存在一些不足，有些條款過于原則、不夠明確，造成不少企業(yè)或勞動者鉆法律漏洞，從而導致問題產生。另外還有不少企業(yè)反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業(yè)的權利和勞動者的義務。實際上造成這些問題的根源是與《勞動合同法》配套的法律法規(guī)不完善，國家應該盡快對《勞動合同法》進一步細化并出臺實施細則，在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，使實際執(zhí)行中尺度更好更容易把握，提高法律的可操作性和實效性。同時有關勞動法律體系較雜，司法解釋、行政規(guī)章眾多，內容難免出現(xiàn)不統(tǒng)一的地方，給法律適用造成困擾，尚需進一步清理和統(tǒng)一。有關職能部門要針對當前企業(yè)施行過程中遇到的難點、疑點和熱點問題，盡快做出相對統(tǒng)一的、權威的指導意見，盡量減少或避免法律漏洞。所有的問題都不可能只靠一部法律解決，《勞動合同法》自身的不足和缺陷并不能影響它能夠引導我們朝著正確的方向發(fā)展，在它的指引下我國企業(yè)的人力資源管理會更加完善，也更能激發(fā)出企業(yè)員工的聰明才智和工作熱情，真正實現(xiàn)勞資雙方的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

六、加強勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，確?！秳趧雍贤ā贩煞ㄒ?guī)的權威和效果

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的一種協(xié)議，是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。目前，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)，侵犯勞動者合法權益問題的情況仍然存在，而勞動保障行政部門未能及時有效地制止和糾正，不少問題甚至形成法不責眾的局面。有關部門應進一步配齊配強勞動執(zhí)法監(jiān)察隊伍，加大執(zhí)法監(jiān)察力度，一方面，對用人單位違反勞動法律法規(guī)的行為及時糾正和制止，對嚴重違反勞動法律法規(guī)的企業(yè)行為要措施得力、絕不姑息，嚴格追究相關責任的法律責任，以防形成示范效應，以正風氣。另一方面，在貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權益的同時，要兼顧企業(yè)的生存與發(fā)展，尤其是勞動保障、法院等相關單位，在對待勞資糾紛時，可以協(xié)調、調解的盡量協(xié)商解決，在立案之前事先與企業(yè)溝通聯(lián)系，避免因偏聽單方意見給企業(yè)帶來不必要的影響和損失。對極少數(shù)勞動者無理取鬧、通過纏訪和濫訪向企業(yè)施壓的行為不可為息事寧人，支持其非合理主張，以致出現(xiàn)上訪為大、濫纏鬧事便贏的局面，損害用人單位合法權益。對合法利益受到侵害的勞動者，就需要暢通、拓寬法律救濟渠道，要使他們能得到及時有效的法律救濟援助，讓勞動者有時間、有財力打得起官司，簡明程序，減少拖沓，提高效率，還要解決執(zhí)行難的問題，使勞動者的權益最終得到法律的有力保障?？梢钥闯觯趧趧雍贤牧⒎ê蛨?zhí)法過程中，過于強調保護勞動者的權益將會大幅度地增加勞動用工成本，對投資環(huán)境則會造成極為消極的影響，對用人單位的發(fā)展是極為不利的。同樣，若是一味強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創(chuàng)造良好的社會投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展狀。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。因此，加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，如何在執(zhí)法過程中不偏不倚、真正平衡企業(yè)和勞動者的合法權益已經成為擺在各級勞動保障部門面前的一項重要而又緊迫的任務。

勞動關系穩(wěn)定和諧是社會和諧的重要基礎，盡管《勞動合同法》在實施過程中產生了一些問題，但它畢竟是勞資關系和諧發(fā)展的航行標、指南針，只要我們在實施過程中理性分析、沉著應對，一定能使《勞動合同法》充分發(fā)揮應有作用，為構建和諧社會做出貢獻。

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