□文/袁 正

（滁州市第二人民醫(yī)院 安徽·滁州）

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統(tǒng)內(nèi)工作，事業(yè)單位內(nèi)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端，這是《瞭望東方周刊》記者張靜2012年1月30日在北京的報道。上海市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員（“編內(nèi)人員”）向張靜曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價補、交通費、伙食補，和一些七七八八的小項目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資?！边@是目前絕大部分公立醫(yī)院人事制度和分配制度方面的真實寫照。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院人事制度和分配制度存在的問題

1、公立醫(yī)院的人事制度和分配制度受到許多因素制約。就全國來看，公立醫(yī)院的性質(zhì)，使得人事制度和分配制度受到國家和當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)人事政策的制約，同時也受到社會外部環(huán)境的約束。而政府“同崗?fù)辍闭咭恢本蜎]有很好地貫徹。

2、公立醫(yī)院人才流動不暢。就各地區(qū)來看，社會醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人才市場發(fā)展不平衡，社會福利保障體系還不健全，人才流動有困難，醫(yī)院需要的人進(jìn)不來，不需要的人出不去。

3、醫(yī)院人事制度和分配制度不規(guī)范。就每個醫(yī)院來看，幾乎對于各種類型體制的人員交錯在一起，提供給他們工資福利待遇質(zhì)與量都不盡相同。甚至，大部分單位內(nèi)出現(xiàn)“編內(nèi)”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。在公立醫(yī)院里，“編外”的護(hù)理人員、經(jīng)濟管理人員占了絕大多數(shù)，雖然有些人已經(jīng)成為骨干、主管。

二、醫(yī)院人事制度和分配制度存在問題原因分析

造成醫(yī)院人事制度和分配制度現(xiàn)狀的原因有很多，主要表現(xiàn)在：

1、由于醫(yī)院的服務(wù)經(jīng)營直接與社會相聯(lián)系，國家和政府的相對控制力度較大，醫(yī)院人事制度改革在某種程度上依賴于外部的拉力，缺乏自身的驅(qū)動力。

2、醫(yī)院管理者還沒有樹立起正確的人力資源管理觀念。他們中許多人仍然存在著重技術(shù)、輕管理的思想，“單位自主用人，人員自主擇業(yè)”的機制，醫(yī)院人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，還沒有深入這些管理者的心中。

3、人事制度改革涉及到每一個員工的切身利益，由于害怕自己的利益受到損害，對改革產(chǎn)生懼怕心理。比如，實行聘用制和定崗定編，一些員工害怕失去工作職位，害怕高職低聘。實現(xiàn)分配制度改革，一些人害怕影響到自己的收入等。

三、積極穩(wěn)妥地推進(jìn)醫(yī)院的人事制度和分配制度改革

1、實行全員聘用制度，實施末位淘汰制度。重新設(shè)崗、科學(xué)定編、分類管理、全員競聘上崗、實行全員聘用制。實施合同管理，打破編制管理的局限性，實現(xiàn)由編制管理向員額管理，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度。

《醫(yī)院管理條例》中規(guī)定了末位警示制和淘汰制。對年度考評末位者，警示3個月，警示期內(nèi)不享受效益工資；對連續(xù)兩年考評末位的人員，給予待崗處理，待崗3～6 個月，仍不能上崗者，作下崗處理，每月發(fā)放固定生活費?！耙载?zé)設(shè)崗，因崗擇人”，全員通過公開競聘上崗，做到自主用人，自主擇崗，能上能下，能進(jìn)能出。

2、實施績效工資分配制度，實行績效分配激勵機制。實行醫(yī)務(wù)人員的檔案工資與實際工資分軌制，即職稱工資進(jìn)入檔案，實際工資由崗位工資和績效工資構(gòu)成。崗位工資實行同崗?fù)ね??？冃ЧべY按崗位責(zé)任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定。

（1）醫(yī)療人員的分配激勵機制?？梢苑譃槿齻€層次：第一層次為醫(yī)療專家或技術(shù)骨干，實行年薪制或雙薪制，即底薪＋效益薪酬；第二層次為醫(yī)療系列人員，實行雙薪制；第三層次為護(hù)理和醫(yī)技人員，實行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制，即與崗位責(zé)任的大小、工作量的大小、成本控制等有關(guān)指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放。

（2）醫(yī)技人員的分配激勵機制。醫(yī)院的良好運行，離不開醫(yī)技人員。醫(yī)院在制定醫(yī)技人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮到有效控制支出這一難點?？蓪嵭袓徫欢~薪金制，根據(jù)社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬疲磁c工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標(biāo)掛鉤考核發(fā)放。

（3）行管輔助人員的分配激勵機制。管理效能、效率的高低與醫(yī)院經(jīng)營管理密切相關(guān)?？紤]管理、輔助人員的特點、管理職業(yè)化的要求及成本管理的要求，以有效地調(diào)動管理人員的積極性和創(chuàng)造性，實行等級薪酬制。按照管理職能、崗位責(zé)任、人員素質(zhì)的不同要求，設(shè)立不同的薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)；或?qū)嵭腥街疲仔剑б嫘匠辏珝徫怀杀拘匠辍?/p>

3、健全績效考評制度，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展?？冃гu價可選擇工作量、醫(yī)療安全、患者滿意度、基本病種人均支付費用、藥品比例、專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績成果和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等作為評價指標(biāo)，建立多角度、多方位、多層次的綜合評價體系。建立合理的績效評價制度，能優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境和條件，減少醫(yī)療糾紛，增進(jìn)醫(yī)患溝通，創(chuàng)造公平、和諧的醫(yī)患環(huán)境和氛圍。

政府加大對公立醫(yī)院的補償力度，堅持公立醫(yī)院公益性的同時，為保護(hù)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，有必要在公立醫(yī)院內(nèi)部建立起一種新型的競爭激勵機制，增強公立醫(yī)院的生機和活力，促進(jìn)公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。

四、成功經(jīng)驗

他山之石，可以攻玉，南鄭縣、新民市、青海省等省市縣各級政府為了推動公立醫(yī)院人事制度和分配制度改革，先后出臺公立醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人事及分配制度改革方案的通知，為積極穩(wěn)妥推進(jìn)醫(yī)院的人事制度和分配制度改革作出了有益嘗試。

以下是新民市縣級公立醫(yī)院人事分配制度改革實施意見，供大家參考：

關(guān)于印發(fā)新民市縣級公立醫(yī)院人事分配制度改革實施意見（試行）的通知

根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》，為積極穩(wěn)妥地推進(jìn)新民市縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作，落實《新民市公立醫(yī)院綜合改革試點工作實施方案》關(guān)于改革醫(yī)院人事分配制度的政策措施，特制定如下實施意見。

一、指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)和基本原則（略）

二、改革范圍：新民市人民醫(yī)院

人員范圍：在編人員和公開招聘的編外人員。

三、主要內(nèi)容

（一）人事制度改革

1、核定人員編制。新民市編辦根據(jù)縣級公立醫(yī)院發(fā)展設(shè)編有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理設(shè)定公立醫(yī)院編制。今后工作中需要補充人員時，應(yīng)在編制有空缺的情況下經(jīng)公立醫(yī)院管理委員會批準(zhǔn)向社會公開招聘，嚴(yán)禁超編進(jìn)人。

2、實行分類設(shè)崗。遵循“總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡高效”的原則，充分考慮醫(yī)院的功能定位、工作需求、事業(yè)發(fā)展、人才結(jié)構(gòu)等多種因素，實行分類設(shè)崗。

3、推行全員聘用制。在核定人員編制和科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院按照“公開競聘、擇優(yōu)聘用、評聘分開、平等自愿、協(xié)商一致”的原則，推行全員聘用制，所有聘用人員一律實行競聘上崗。

4、待崗分流制度。（略）

5、新進(jìn)人員實行公開招聘制度。（略）

6、聘后管理和解聘、辭聘制度。（略）

（二）分配制度改革。要以調(diào)動工作人員積極性為宗旨，以完成社會公益目標(biāo)任務(wù)為前提，淡化經(jīng)濟指標(biāo)，全面落實“兩升兩穩(wěn)一降”（即醫(yī)療服務(wù)水平不斷提升、患者就診人次上升；醫(yī)務(wù)人員思想穩(wěn)定、收入相對穩(wěn)定；醫(yī)療費用下降）要求，提高醫(yī)務(wù)人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出的比例，逐步提高醫(yī)務(wù)人員待遇。

1、工資的構(gòu)成。按現(xiàn)行政策，事業(yè)單位工作人員崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY總量中包括規(guī)范后的津貼補貼、職工上年度12月份基本工資額和工改后納入績效保留部分。

2、清理歸并津貼補貼項目。（略）

3、績效工資總量和水平的核定?？冃ЧべY總量由人力資源和社會保障部門、財政部門按規(guī)范后的津貼補貼平均水平、單位職工上年度12月份基本工資額度和工改后納入績效保留部分額度核定。

4、績效工資的構(gòu)成與分配

（1）績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性占60%，獎勵性占40%。

（2）基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，具體標(biāo)準(zhǔn)由人力資源和社會保障部門、財政部門統(tǒng)一確定?；A(chǔ)性績效工資可根據(jù)崗位出勤情況據(jù)實發(fā)放，具體發(fā)放辦法由衛(wèi)生部門和公立醫(yī)院確定。

（3）獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式發(fā)放。

（4）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。（略）

四、實施步驟（略）

五、工作要求（略）

［1］張靜.部分事業(yè)單位津貼可占收入80%編內(nèi)編外不同酬.新華社——瞭望東方周刊，2012.1.

［2］楊新宇.當(dāng)前醫(yī)院人事制度改革的主要任務(wù)、現(xiàn)狀和原因分析.管理觀察，2009.34.

［3］龍安良，楊華興.淺談醫(yī)院人事用工制度改革.中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2003.