彭茂

【摘要】近年來中國的勞動密集型企業(yè)出現(xiàn)了大面積的“用工難”情況，其中餐飲企業(yè)又是“用工難”的重災(zāi)區(qū)，而企業(yè)“用工難”的成因是多方面的。分析餐飲企業(yè)“用工難”的成因，為餐飲企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供理論依據(jù)和實(shí)踐上的支撐，進(jìn)一步以餐飲企業(yè)人力資源的改進(jìn)為切入點(diǎn)，研究餐飲企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級策略，提出相應(yīng)的政策建議。

【關(guān)鍵詞】用工難；餐飲企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級

2003年，中國首次出現(xiàn)了較大范圍的“用工荒”，之后的很多年一到春節(jié)全國各地都會出現(xiàn)不同程度的“用工荒”，特別是東部沿海地區(qū)，“用工荒”已經(jīng)成為了制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要瓶頸?！坝霉せ摹闭凵淞酥袊诮?jīng)濟(jì)高速發(fā)展30年后所必然面臨的用工環(huán)境變化的現(xiàn)實(shí)背景。由于中國還存在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r不一和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一的情況，中國還沒有出現(xiàn)全國范圍和全年范圍的“用工荒”現(xiàn)象，但“用工難”已經(jīng)成為企業(yè)普遍面臨的問題，特別是勞動密集型企業(yè)更是受到了非常大的影響，甚至是遭遇了員工危機(jī)，因此此類企業(yè)必須進(jìn)行發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型升級。本文旨在通過對餐飲企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的研究，提出勞動密集型在“用工難”環(huán)境下的轉(zhuǎn)型升級策略。

一、“用工難”環(huán)境產(chǎn)生的原因分析

2003年被認(rèn)為是中國勞動力市場的分水嶺，之前農(nóng)民工往往被認(rèn)為是城市勞動力的“蓄水池”，但此后企業(yè)的用工環(huán)境開始變化，農(nóng)民工開始選擇自己打工的企業(yè)甚至城市。農(nóng)民工勞動力市場的這種變化，直接強(qiáng)化了企業(yè)“用工難”問題的趨勢。究其原因有以下幾項(xiàng)：

1.人口結(jié)構(gòu)的變化

“用工難”的首要表現(xiàn)是勞動力供給總量增幅的降低，自上二十世紀(jì)七十年代末計(jì)劃生育成為我國一項(xiàng)基本國策以來，中國的出生率就開始逐步下降，人口金字塔底部開始出現(xiàn)收縮。進(jìn)入二十一世紀(jì)之后，中國人口金字塔底部的收縮態(tài)勢也極其明顯。進(jìn)入2009年，人口的增速進(jìn)一步放緩，這意味著每年新生成的勞動力人口會較上年減少。并且我國未來勞動力人口的增長額也呈現(xiàn)出非常明顯的下滑趨勢，勞動力總量（尤其是18歲左右勞動力人口）歷年供給趨勢逐年減少，這些人口結(jié)構(gòu)的變化是“用工難”環(huán)境產(chǎn)生的宏觀基礎(chǔ)原因。

2.勞動力供給結(jié)構(gòu)的變化

隨著九年義務(wù)教育的全面推行，中國的勞動力供給結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，“小學(xué)”文化程度就進(jìn)入勞動力市場的人數(shù)量逐年減少，近年來小學(xué)未畢業(yè)或小學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入勞動力市場的勞動力以及可以忽略不計(jì)。由于高中教育的擴(kuò)張，初中畢業(yè)即進(jìn)入勞動力市場的人口也處于快速下降的趨勢中。大學(xué)教育從精英教育過渡到大眾教育，也是大量的勞動力開始具有大學(xué)專科或大學(xué)本科的教育程度。然而，市場對低文化程度的勞動力需求仍然非常旺盛，除了餐飲行業(yè)之外，還有紡織、服裝、鞋帽等制造業(yè)。因此，“用工難”現(xiàn)象在以上勞動密集型企業(yè)中特別明顯。

3.中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長使內(nèi)地勞動力需求大幅增加

隨著西部和東北地區(qū)發(fā)展加快，經(jīng)濟(jì)增速等主要指標(biāo)超過全國平均水平。西部大開發(fā)、中部崛起、東北振興等戰(zhàn)略的實(shí)施刺激了中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這也是內(nèi)地的用工需求大幅度的提升。在內(nèi)地用工需求大幅度增加而沿海地區(qū)用工需求持續(xù)旺盛的共同作用下，中國的勞動力缺口顯得日益嚴(yán)重。

二、餐飲企業(yè)在“用工難”環(huán)境中的突出特征分析

餐飲企業(yè)擁有勞動密集型企業(yè)的大多數(shù)特征，本文以餐飲企業(yè)為切入點(diǎn)進(jìn)行其“用工難”環(huán)境中的突出問題研究，進(jìn)而研究以餐飲企業(yè)為代表的勞動密集型企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級策略。

1.餐飲企業(yè)薪酬福利待遇普遍較差

餐飲企業(yè)普遍存在著員工工資、福利差、勞動條件惡劣的問題。以成都為例，根據(jù)調(diào)查研究餐飲企業(yè)普通員工的工資待遇多集中在1000元至2000元區(qū)間內(nèi)，并且勞動強(qiáng)度大、勞動時(shí)間長。雖然近兩年隨著“用工難”問題持續(xù)發(fā)酵，很多餐飲企業(yè)增加的員工工資，但和社會平均水平相比仍然過低，而且缺乏完善的薪酬福利體系，沒有正常的工資增長機(jī)制，使得餐飲企業(yè)的員工普遍是臨時(shí)性員工，沒有長期工作的積極性和主動性。在季節(jié)性用工困難的時(shí)候，餐飲企業(yè)的人員缺口更大，這種情況將對企業(yè)的正常運(yùn)營產(chǎn)生非常不利的影響。

2.餐飲企業(yè)用工條件普遍不佳

以餐飲企業(yè)為代表的勞動密集型企業(yè)非常不了解勞動力供求狀況，制定了不符合實(shí)際的用工條件，比如要求低齡化員工（18到25歲），然而在老齡化越來越嚴(yán)重的情況下，這個(gè)年齡的求職者已經(jīng)很少了。再如由于女性員工在性別上的優(yōu)勢，很多餐飲企業(yè)要求求職者為女性，中國現(xiàn)在求職者的男女比例為7：3，使得這類要求很難得到滿足。餐飲企業(yè)普遍要求有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，最終形成了高齡、男工、普工過剩而年輕女工缺乏的局面，勞動力結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出。

3.餐飲企業(yè)普遍缺乏對員工職業(yè)生涯的關(guān)心

餐飲企業(yè)管理者缺乏對員工培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識，認(rèn)為員工培訓(xùn)是軟任務(wù)，而提高餐飲企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和服務(wù)質(zhì)量是硬任務(wù)，認(rèn)為員工少學(xué)一點(diǎn)文化對服務(wù)質(zhì)量關(guān)系不大。而花時(shí)間進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)會直接或間接地影響工作，即便是舉行業(yè)務(wù)培訓(xùn)也僅僅是提升具體技能的短期低層次培訓(xùn)，沒有一個(gè)對員工負(fù)責(zé)人的態(tài)度，沒有將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來。其次是受訓(xùn)員工對餐飲企業(yè)所舉辦的低層次培訓(xùn)也缺乏正確地心態(tài)，大多數(shù)餐飲企業(yè)員工參加培訓(xùn)是“根據(jù)餐飲企業(yè)的安排參加”或“不得不參加”，反映了大多數(shù)餐飲企業(yè)員工對低層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)的消極態(tài)度。而現(xiàn)在的求職者素質(zhì)越來越高，其注重的不再僅僅是一時(shí)的薪金高低，而是一個(gè)被企業(yè)關(guān)心、自己需要的職業(yè)生涯規(guī)劃。一個(gè)對員工的未來負(fù)責(zé)人的公司才有可能得到求職者的青睞，以餐飲企業(yè)為代表的勞動密集型企業(yè)普遍缺乏這一意識。

4.餐飲企業(yè)員工權(quán)益保障意識不強(qiáng)

餐飲企業(yè)員工權(quán)益得不到保障首先體現(xiàn)在勞動關(guān)系的確定上，大部分餐飲企業(yè)都沒有和員工訂立正式的勞動合同，只是口頭上的約定工作時(shí)間、勞動報(bào)酬等事項(xiàng)，一旦發(fā)生勞動權(quán)益糾紛，員工無法得到合理的保障。其次，餐飲企業(yè)員工沒有得到正常的休假權(quán)利保障，每天的工作時(shí)間很多都大于8小時(shí)，也沒有正常的周末休假制度，節(jié)假日也要連軸轉(zhuǎn)，調(diào)休和工資加倍政策只是看得見摸不著的美好愿望而已。再次，由于沒有正式的勞動合同保障，也就談不上享受養(yǎng)老、醫(yī)療、事業(yè)、工傷等福利保障。最后，餐飲企業(yè)以及其他勞動密集型企業(yè)的普遍問題都是工作環(huán)境差，員工的身心健康得不到保障。根據(jù)馬斯洛需要層次理論可以看出，員工在生理、安全等最基本的需求都沒有得到滿足的情況下，和員工空談事業(yè)、空談未來都是沒有意義的。

5.餐飲企業(yè)管理方式落后

餐飲企業(yè)的管理方式依然沿用泰勒將人視為機(jī)器的看法，將員工視為機(jī)器一樣管理，而又缺乏科學(xué)管理中完善的管理制度，不是以制度來管人，而是老板及主管們拍腦袋管理。首先，在餐飲企業(yè)中，現(xiàn)代企業(yè)制度中的權(quán)責(zé)明確這一點(diǎn)很難看到，經(jīng)常出現(xiàn)這個(gè)人也在管，那個(gè)人也在管的狀況，違背了統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)責(zé)對等的管理法則，使員工在大多數(shù)時(shí)候都無所適從。其次，由于日常管理是基于人治而不是法制，公平原則在企業(yè)內(nèi)也很難得到體現(xiàn)。最后，由于餐飲企業(yè)管理人員的素質(zhì)較低，又沒有統(tǒng)一完善的制度約束，員工與管理人員的關(guān)系經(jīng)常出現(xiàn)對立，對立的結(jié)果就是員工消極怠工甚至離開企業(yè)。這樣的企業(yè)很難說對求職者有吸引力。

三、餐飲企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型升級壓力研究

根據(jù)夏遠(yuǎn)鵬（2006）對我國餐飲業(yè)面臨的競爭與策略研究，中國餐飲業(yè)面臨了前所未有的四大挑戰(zhàn)：

1.國際著名品牌的競爭和挑戰(zhàn)。國際著名餐飲企業(yè)紛紛進(jìn)入中國，其最大的特色是豐富的菜品樣式，他們生產(chǎn)的產(chǎn)品不但能滿足在中國的外國人的訴求，他們還不斷的探索滿足各類在中國消費(fèi)者的需求，其對中國本土餐飲企業(yè)帶來了前所未有的沖擊。

2.人力資源的挑戰(zhàn)。國際著名餐飲企業(yè)以其先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，籠絡(luò)了一大批優(yōu)秀的管理者，這些管理者以其優(yōu)秀的管理手段和人格魅力，為外資餐飲企業(yè)的人力資源管理開辟了一條與傳統(tǒng)餐飲企業(yè)不同的道路，優(yōu)厚的工作待遇，良好的工作環(huán)境也吸引了大批餐飲技術(shù)、管理、服務(wù)、文化等方面的人才。人才流失也是中國餐飲企業(yè)面臨的一大難題。

3.營業(yè)規(guī)模的競爭和挑戰(zhàn)。中國餐飲企業(yè)普遍是中小民營企業(yè)，無論從資金還是運(yùn)營規(guī)模上都很難與麥當(dāng)勞、肯德基之類的國際公司匹敵。因此中國餐飲企業(yè)必須探索適合的管理體制，另辟蹊徑的與國際大公司進(jìn)行競爭。

4.綜合服務(wù)素質(zhì)的競爭和挑戰(zhàn)?！坝霉るy”背景下的餐飲企業(yè)很難招到合適的員工，而企業(yè)又不愿意在員工的素質(zhì)提升上花大力氣，這就出現(xiàn)了，招工難——輕培養(yǎng)——流失易的惡性循環(huán)，而國際公司在員工培訓(xùn)上所下的功夫是我國餐飲企業(yè)所無法企及的。因此，如何通過人力資源體系的改革來為我國餐飲企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供良好的人力資源基礎(chǔ)，是中國餐飲企業(yè)面臨的最為重要的課題之一。

基于以上幾點(diǎn)挑戰(zhàn)，餐飲企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，而轉(zhuǎn)型升級所必然面臨的問題是高質(zhì)量人力資源的缺乏，轉(zhuǎn)型升級的基礎(chǔ)以及轉(zhuǎn)型升級中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是人力資源體系的改進(jìn)。

四、“用工難”環(huán)境下餐飲企業(yè)人力資源改進(jìn)策略研究

1.建立良好的薪酬福利和績效管理制度

在“用工難”環(huán)境下，企業(yè)的薪酬待遇必須跟上勞動力市場供求關(guān)系的變化，一個(gè)富有競爭力的薪酬待遇是吸引人才的基礎(chǔ)。沒有一個(gè)良好的薪酬待遇，不但吸引不到人才，就算人才來了也很難留住。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，包括公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理。二是激勵因素，包括工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。因此，餐飲企業(yè)面臨“用工難”環(huán)境首要必須解決的就是建立良好的薪酬福利制度，這是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)和核心，其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)就是要建立科學(xué)的績效管理制度，沒有科學(xué)的績效管理制度，就無法對員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)的劃分和評價(jià)。總之，科學(xué)的績效、薪酬體系是轉(zhuǎn)型升級的第一要務(wù)。

2.建立適應(yīng)于勞動力市場變化的用工標(biāo)準(zhǔn)

在“用工難”環(huán)境下，不是我們想要什么樣的員工的問題，而是勞動力市場能夠提供什么樣的員工的問題。比如日本、香港等老齡化現(xiàn)象十分嚴(yán)重的國家和地區(qū)，在餐飲企業(yè)可以經(jīng)?？吹?0甚至60以上的服務(wù)人員，因此可以看出，年齡并不是不可逾越的障礙，年齡的缺陷可以通過良好的管理制度來改善。勞動力市場中男女工的比例也是餐飲企業(yè)必須考慮的問題，餐飲企業(yè)必須轉(zhuǎn)變只要年輕女工的傳統(tǒng)思路，全球很多國家的優(yōu)秀餐飲企業(yè)和酒店企業(yè)都有大量的優(yōu)秀男性員工，這些員工的工作質(zhì)量并不比女工差。因此，以性別來選擇員工這一傳統(tǒng)思路必須改變。當(dāng)企業(yè)建立了完善的薪酬福利和績效管理體系后會發(fā)現(xiàn)，男性員工和女性員工各有優(yōu)劣勢，合理的男女比例將是企業(yè)成功的基石。

3.加強(qiáng)勞動保障，改善工作環(huán)境

勞動力市場結(jié)構(gòu)的變化使大多數(shù)企業(yè)意識到，新一代的勞動力已經(jīng)與老一代的勞動力產(chǎn)生了明顯的差別，80后甚至90后的員工擁有更高的文化程度，自我保護(hù)的意識普遍提高，國家的環(huán)保法規(guī)不斷完善，這些都促使企業(yè)更加關(guān)注工作環(huán)境、勞動保障。首先，企業(yè)要著力改善員工的工作環(huán)境，加強(qiáng)安全衛(wèi)生管理，采用新設(shè)備、新工藝、新材料，減少對環(huán)境的污染。其次，降低員工的勞動強(qiáng)度，為員工提供合理的輪休制度和薪酬補(bǔ)償制度。