基于崗位勝任力分析的人力資源招聘新模式探討

暨南大學(xué) 李連紅

招聘是企業(yè)不斷擴(kuò)充人才，填補空缺職位的主要方法，然而反觀目前較盛行的招聘流程，仍然能夠發(fā)現(xiàn)很多誤區(qū)。這些誤區(qū)不僅包括招聘流程的模式固定化，也包括對人才選拔方法的誤解。因此，本文嘗試就目前招聘中可能存在的漏洞，建立一種更加完善有效的人力資源招聘新模式，并將之對人力資源其他模塊的意義加以闡述。

1 招聘中存在的誤區(qū)

目前企業(yè)在招聘中一般均采用筆試、小組面試到一對一面試的流程，具有一定合理性，但仍能發(fā)現(xiàn)該種招聘方法存在誤區(qū)，即勝任力不等于能力，也不等同于素質(zhì)。勝任力與能力、素質(zhì)既有聯(lián)系又有區(qū)別，而企業(yè)在招聘中則更多地注重其聯(lián)系，忽視了其測查的是面試者的不同方面。勝任力以崗位為依托，以績效為導(dǎo)向，側(cè)重員工優(yōu)秀績效所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)；而素質(zhì)則測量人的身心傾向和內(nèi)在潛能，傾向于先天遺傳特性，能力指的是個體所具有的有效完成某項活動的心理特征。勝任力概念以崗位為著眼點，能力和素質(zhì)則從個體或群體角度考察人的先天或者后天教育以及社會影響下的表現(xiàn)。能力和素質(zhì)是勝任力的前提條件，但高素質(zhì)或高能力不一定產(chǎn)生高績效。因此，這三者不能混為一談。

從素質(zhì)、能力以及勝任力的角度分析，筆試測試屬于候選人的素質(zhì)測量，而小組面試是能力測試。招聘過程中，在測試候選人的素質(zhì)和能力時，有一定勝任力測試的成分，但并沒有針對候選人的勝任力進(jìn)行全方位、明確清晰地測試。這是大多數(shù)企業(yè)對高能力人才不能產(chǎn)生高績效疑惑的深層次原因的解答。因此，本文嘗試調(diào)整目前現(xiàn)有的招聘流程，增加明確性較高的勝任力測量環(huán)節(jié)，減少在能力測量環(huán)節(jié)所耗用的時間，以期為企業(yè)找到高能力、高素質(zhì)以及高勝任力的三高人才。

具體的人力資源招聘新模式為素質(zhì)測試、能力測量、勝任力測量以及最終做出錄用決策的一對一面試。每一環(huán)節(jié)的目的意義明確，有利于招聘方把握招聘進(jìn)程，合理調(diào)整進(jìn)度，最終得到優(yōu)秀人才。

2 建立有效人力資源招聘新模式的步驟

鑒于素質(zhì)以及能力測試環(huán)節(jié)已較成熟，本文著重探討如何建立勝任力測試環(huán)節(jié)。通過對績效優(yōu)秀以及績效平平者的訪談，以冰山模型為指導(dǎo)原則，為新招聘模式的構(gòu)建提供第一手客觀資料。

圖1 人力資源招聘新模式示意圖

2.1 崗位勝任力分析

在招聘工作開展前，需先進(jìn)行職位分析工作，傳統(tǒng)的職位分析主要運用工作日志法、觀察法以及調(diào)查表法對工作和任職資格進(jìn)行描述，這種分析方法存在流于形式、敘述性語言較多的缺點，難以做到任職資格量化和明確化，在招聘中，不能有效鑒別所需人才。為了克服該種不足，結(jié)合績效考核結(jié)果，探索績效產(chǎn)生差異的原因，提高了后期招聘工作的有效性。

2.1.1 搜集職位分析的相關(guān)資料

分析已有的工作日志、崗位調(diào)查表以及職務(wù)說明書等，有助于了解不同職務(wù)的背景性信息，為崗位勝任力分析工作的開展提取有用的背景性信息。

2.1.2 結(jié)合績效考核，進(jìn)行深度訪談

通過運用績效考核結(jié)果，將同一崗位員工分為績效優(yōu)秀和績效平平兩組，分別進(jìn)行深度訪談，探訪其績效優(yōu)秀和績效平平的可能原因。這一步工作是整個招聘工作能否招聘到優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)，也是招聘工作開展前準(zhǔn)備期的重要工作內(nèi)容，關(guān)系到整個后續(xù)的新員工培養(yǎng)以及發(fā)展計劃。

2.1.3 形成通用勝任力模型和鑒別勝任力模型

崗位分析在人力資源管理中是基石，在任何一個模塊中其作用和功能是不同的，在人力資源招聘中，由于招聘存在面試時間短，面試者較多等特點，崗位勝任力特質(zhì)明確簡單易于理解有其客觀必要性。因此，將崗位勝任力分析的結(jié)果形成兩欄：通用勝任力和鑒別勝任力，既簡單又易于在招聘中時刻把握“勝任”的原則，這樣招聘的有效性將大大提高，并降低招聘中的各種心理學(xué)效應(yīng)。

本文以職能管理部門中的黨群關(guān)系部門以及行政部門為例進(jìn)行通用勝任力模型以及鑒別勝任力模型構(gòu)建，從冰山模型的角度出發(fā)，探討了勝任力中能夠有效區(qū)分績效優(yōu)異和績效平平者的特質(zhì)、自我形象、態(tài)度以及認(rèn)知等要素，同時指出其勝任力測量方法。為招聘工作有序合理安排提供了依據(jù)，既能大規(guī)模測試，亦可以有針對性的小規(guī)模選拔，具有靈活性較高的特點。

表1 不同職能部門通用勝任力以及鑒別勝任力模型一覽表

2.2 人力資源招聘新模式

在現(xiàn)有的招聘流程基礎(chǔ)上，簡化小組面試流程，增加勝任力測量環(huán)節(jié)，最后通過一對一面試決定錄用決策。該種新招聘模式不僅涵蓋了已有招聘模式的優(yōu)點，同時又增加了招聘的有效性，綜合考察了人才的素質(zhì)、能力和勝任力，是比較完善可靠的招聘方法。在招聘工作開展中，將勝任力測試分為兩輪，將不同部門間或同一部門內(nèi)不同崗位所需的通用勝任力進(jìn)行一次集中測試，篩選出有效人才，再根據(jù)不同部門或者不同崗位的鑒別勝任力特質(zhì)，分別進(jìn)行鑒別勝任力的篩查。因此，通用勝任力和鑒別勝任力的分化，看似招聘工作量加大，實質(zhì)上是人力資源部門各環(huán)節(jié)有效整合運作的開端，也是人力資源高效動態(tài)管理的體現(xiàn)，不僅可以更好地測查候選者的不同勝任力特征，也為候選者進(jìn)入企業(yè)后，人才的安置與選拔、新員工的入職培訓(xùn)以及績效考核打下良好的基礎(chǔ)。

圖2 人力資源招聘新模式展開示意圖

3 結(jié)語

在現(xiàn)有的招聘方式中，存在將素質(zhì)、能力以及勝任力的測查糅合在一起的特點，各部分的測試重點不夠明確，且企業(yè)偏重于素質(zhì)和能力的選拔，在某種程度上忽視了勝任力的測量，因此本文主張在招聘測試中增加勝任力模塊的測試，明確地將之單獨測試，不僅招聘工作明確易于操作，而且這一做法回歸了企業(yè)招聘的最初意圖，能夠為人才進(jìn)入企業(yè)后的安置、培訓(xùn)、績效考核以及為新員工量身打造的職業(yè)生涯規(guī)劃提供第一手最客觀的資料，是下一步人力資源管理各項工作開展的有利開端。

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