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      民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員流失原因及對策研究

      2013-09-20 09:21:16安徽經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院安徽合肥230051
      商業(yè)會(huì)計(jì) 2013年12期
      關(guān)鍵詞:財(cái)會(huì)人員財(cái)會(huì)薪酬

      (安徽經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院 安徽合肥230051)

      民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟(jì)不可缺少的重要組成部分。對于民營中小企業(yè)來說,財(cái)務(wù)部門是企業(yè)經(jīng)營的核心部門,財(cái)會(huì)人員是財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵人才。然而,目前,由于受各種因素的影響,我國許多民營中小企業(yè)有優(yōu)秀財(cái)會(huì)人員在崗位上做不長、留不住的情況,出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象,對企業(yè)的穩(wěn)定經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的消極影響,已成為一個(gè)不容忽視的問題。因此,開展對中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員流失的現(xiàn)狀、影響、原因以及對策研究,對幫助民營中小企業(yè)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理,調(diào)動(dòng)中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的工作積極性,實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)步經(jīng)營發(fā)展有著積極的借鑒作用。

      一、民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員離職現(xiàn)狀調(diào)查基本分析

      民營中小企業(yè)設(shè)置的財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)一般較小,配置的財(cái)會(huì)人員也較少,2人至數(shù)十人不等。財(cái)會(huì)人員的來源主要采用市場招聘和熟人介紹形式。財(cái)會(huì)人員的離職流失分為主動(dòng)流失(辭職、自動(dòng)離職等)和被動(dòng)流失(開除、解雇和結(jié)構(gòu)性裁員、換崗等)兩類。無論財(cái)會(huì)人員哪種性質(zhì)的流失都會(huì)給企業(yè)正常經(jīng)營和財(cái)務(wù)管理工作帶來一定的消極影響。目前,在國有大型企業(yè)、外資企業(yè)、上市企業(yè)和民營大企業(yè)的高薪吸引下,中小企業(yè)一些優(yōu)秀的財(cái)會(huì)人員,尤其是一些具有高學(xué)歷、能力強(qiáng)、管理水平較高、人際關(guān)系能力較強(qiáng)的財(cái)會(huì)人才主動(dòng)離職的情況已經(jīng)具有一定普遍性。我們這里重點(diǎn)研究的是中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的主動(dòng)流失問題。

      2010-2012年間,在安徽省經(jīng)信委的支持下本人跟隨課題組對安徽合肥、蕪湖地區(qū)的59多家中小企業(yè)的財(cái)會(huì)人員的流失情況開展了實(shí)地走訪調(diào)查研究。樣本企業(yè)包括制造業(yè)8家,建筑業(yè)15家,零售業(yè)10家,交通運(yùn)輸業(yè)6家,住宿和餐飲業(yè)12家,現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、軟件信息業(yè)8家。調(diào)查結(jié)果見表1。

      根據(jù)調(diào)查資料可知,2010年,59家中小企業(yè)共有財(cái)會(huì)人員483人,主動(dòng)離職的人數(shù)為56人,占總?cè)藬?shù)的11.6%;2011年財(cái)會(huì)人員共491人,主動(dòng)離職人數(shù)為67人,占13.6%;2012年財(cái)會(huì)人員共507人,主動(dòng)離職人數(shù)為 84人,占16.6%。由此可以看出,過去的三年中,中小企業(yè)的財(cái)會(huì)人員離職流出人數(shù)年均超過財(cái)會(huì)人員人數(shù)10%,已顯偏高,且有逐年遞增的趨勢。

      表1 2010-2012年財(cái)會(huì)人員離職率調(diào)查匯總表

      二、民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員流失原因分析

      (一)民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員離職基本因素分析

      調(diào)查研究中,我們通過實(shí)地訪談和調(diào)查問卷等方式,對近三年內(nèi)59家中小企業(yè)的近100位財(cái)會(huì)人員主動(dòng)離職的原因進(jìn)行了詢問調(diào)查,再將收集反饋到的導(dǎo)致離職的主要因素進(jìn)行分析整理、匯總和排序,從而推出導(dǎo)致大多數(shù)財(cái)會(huì)人員離職的主要因素有哪些。

      本次調(diào)查獲得的100名中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員離職原因調(diào)查反饋匯總情況如表2和圖1所示。

      通過上述圖表可以看出,在離職的影響因素中:薪酬和福利水平、企業(yè)發(fā)展前景、職位晉升和分配的公平等是影響財(cái)會(huì)人員離職的最重要的三個(gè)因素。反映了目前民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員重點(diǎn)關(guān)注的是企業(yè)未來發(fā)展和自身薪酬問題。

      (二)民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員流失因素結(jié)構(gòu)分析

      為進(jìn)一步研究離職財(cái)會(huì)人員結(jié)構(gòu)情況,基于上面的初步調(diào)查結(jié)果,我們下面通過財(cái)會(huì)人員的學(xué)歷、年齡、崗位這幾個(gè)要素對自動(dòng)離職問題進(jìn)行深入結(jié)構(gòu)分析。

      1.具有初中級會(huì)計(jì)技術(shù)職稱的財(cái)會(huì)人員主動(dòng)離職率高。在接受調(diào)查的100位主動(dòng)離職的財(cái)會(huì)人員中,具有初級職稱的財(cái)會(huì)人員占39%,具有中級職稱的財(cái)會(huì)人員占35%,高級財(cái)會(huì)人員占26%。

      從表中看出,離職意愿較高的具有初中級會(huì)計(jì)職稱的財(cái)會(huì)人員,主動(dòng)離職的前三個(gè)主要因素是:企業(yè)發(fā)展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公正度。因此可知,具有較高技術(shù)職稱的財(cái)會(huì)人員更加關(guān)注企業(yè)發(fā)展的前景。流失對企業(yè)損失較大。

      表3 不同職稱財(cái)會(huì)人員主動(dòng)離職因素分析表

      2.年齡較輕的財(cái)會(huì)人員主動(dòng)離職率高。在接受調(diào)查的100位主動(dòng)離職的財(cái)會(huì)人員中,18-29歲的財(cái)會(huì)人員占43%,30-39歲的財(cái)會(huì)人員占39%,40-49歲的財(cái)會(huì)人員占18%。

      表4 不同年齡財(cái)會(huì)人員離職因素分析表

      從調(diào)查表中可以看出,離職意愿較高的18-29歲財(cái)會(huì)人員的離職的前三個(gè)主要因素是:企業(yè)發(fā)展前景、薪酬和福利水平、職位的晉升和分配的公平性。他們更加關(guān)注企業(yè)和自身的發(fā)展。

      3.業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)人員主動(dòng)離職率較高。在接受調(diào)查的100位主動(dòng)離職的財(cái)會(huì)人員中,出納會(huì)計(jì)占30%,預(yù)算、成本等財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)會(huì)計(jì)占45%,財(cái)務(wù)主管占25%。

      表5 不同會(huì)計(jì)崗位財(cái)務(wù)人員離職因素分析表

      從表中可以看出預(yù)算、材料、成本、銀行貸款等業(yè)務(wù)崗位會(huì)計(jì)由于業(yè)務(wù)繁雜、責(zé)任重,壓力大,財(cái)會(huì)人員容易產(chǎn)生疲勞心理而選擇離職。他們離職的最主要三個(gè)因素是:薪酬和福利水平、職位的晉升與分配的公正性、承擔(dān)工作的壓力和工作勝任度。

      綜上圖表分析,可以得出以下結(jié)論:主動(dòng)離職人員結(jié)構(gòu)中,具有一定會(huì)計(jì)技術(shù)職稱、年齡在18-29歲、專業(yè)性強(qiáng)、工作壓力較大的從事具體會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)崗位的財(cái)會(huì)人員離職比例較高。他們離職考慮的主要因素是:企業(yè)的發(fā)展前景、薪酬和福利待遇、職位的晉升和分配的公正性、工作壓力和培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展空間。我們應(yīng)針對性采取對策和措施,增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,減少財(cái)會(huì)人員過度流失,以免對民營中小企業(yè)的正常和穩(wěn)定經(jīng)營產(chǎn)生影響。

      三、民營中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員流失問題的對策建議

      (一)科學(xué)制定財(cái)會(huì)部門用人計(jì)劃,加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員檔案管理

      為保證財(cái)會(huì)工作的穩(wěn)定,防止因財(cái)會(huì)人員流失出現(xiàn)缺位,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展情況,事先科學(xué)合理制定企業(yè)財(cái)務(wù)工作的中長期用人計(jì)劃,按計(jì)劃選聘各崗位的財(cái)會(huì)人員。做到進(jìn)人有計(jì)劃,使用按需要,人才有儲備。同時(shí),加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的日常跟蹤管理,建立財(cái)會(huì)人員的資料檔案,作為財(cái)會(huì)人員任職、學(xué)習(xí)、提升、加薪和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。

      (二)嚴(yán)格把好應(yīng)聘關(guān),堅(jiān)持選聘忠誠傾向性高的財(cái)會(huì)人員

      財(cái)會(huì)人員對企業(yè)來說是核心管理人員,企業(yè)選用財(cái)會(huì)人員是應(yīng)該有忠誠度條件要求的。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān),嚴(yán)格選聘程序,招聘時(shí)對應(yīng)聘人員的資料應(yīng)做認(rèn)真的核查,特別關(guān)注應(yīng)聘人員以前的工作經(jīng)歷和工作離職變動(dòng)等情況,可以采取問卷測試,提問、向前用人單位了解等形式,對應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的忠誠度考核。堅(jiān)持選用對企業(yè)忠誠傾向性較高的人員。

      (三)合理建立財(cái)會(huì)人員薪酬體系,多方面提高財(cái)會(huì)人員福利水平

      從前面分析可知,不合理的薪酬體系和福利制度,是導(dǎo)致離職的最重要因素之一。因此,建立合理的財(cái)會(huì)人員薪酬體系,使財(cái)會(huì)人員獲得與其付出勞動(dòng)相匹配的薪酬,是降低離職率的最主要途徑。建立薪酬體系時(shí),應(yīng)綜合考慮財(cái)會(huì)人員的工作年限、崗位工作強(qiáng)度、個(gè)人能力、專業(yè)技術(shù)職稱等因素設(shè)置薪酬級別標(biāo)準(zhǔn)。還應(yīng)建立薪酬晉級制度,員工薪酬應(yīng)該做到每年考核評定一次,使財(cái)會(huì)人員有努力工作的目標(biāo)。薪酬晉級制度應(yīng)向工作年限長、表現(xiàn)優(yōu)秀的財(cái)會(huì)人員傾斜,以培養(yǎng)財(cái)會(huì)人員的企業(yè)歸屬感。對于企業(yè)一些特別重要的財(cái)會(huì)人員如有可能,應(yīng)建立股權(quán)激勵(lì)制度,給予他們一定的股票期權(quán),讓他們參與企業(yè)的管理,調(diào)動(dòng)他們工作積極性。為了保持財(cái)會(huì)隊(duì)伍的穩(wěn)定,除五險(xiǎn)一金外,應(yīng)在定期體檢、帶薪休假,發(fā)放年終獎(jiǎng)等多方面提高其福利水平,增強(qiáng)他們對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

      (四)關(guān)注個(gè)人職業(yè)成長,加強(qiáng)技能培訓(xùn)教育

      民營中小企業(yè)的財(cái)會(huì)人員年輕人較多,他們工作時(shí)間不長,個(gè)人職業(yè)發(fā)展在起步階段,充滿活力,是企業(yè)最為寶貴的資源。同時(shí)他們由于思維活躍,職業(yè)流動(dòng)意識強(qiáng),遇到不順心的人和事,易于產(chǎn)生離職傾向。因此,應(yīng)該多關(guān)注對年輕財(cái)會(huì)人員的職業(yè)培養(yǎng),為他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,積極鼓勵(lì)他們參加各種形式的專業(yè)學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)考證,在工作上大膽使用,使他們感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視,努力培養(yǎng)他們的企業(yè)認(rèn)同感。由于財(cái)會(huì)人員日常工作主要服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門,工作量大、繁雜且重復(fù)性的工作較多,出外學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,所以應(yīng)定期為財(cái)會(huì)人員提供培訓(xùn)顯得更為重要。對財(cái)會(huì)人員的培訓(xùn)可以選擇社會(huì)化的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),也可以有針對性的請一些專家來企業(yè)授課。

      (五)營造良好的財(cái)務(wù)工作環(huán)境,加強(qiáng)與財(cái)會(huì)人員情感溝通

      應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門的軟件和硬件建設(shè),完善財(cái)務(wù)部門工作的基礎(chǔ)設(shè)施。應(yīng)為財(cái)會(huì)人員的工作創(chuàng)造良好整潔的工作環(huán)境,提高他們對工作環(huán)境的滿意度。民營中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意加強(qiáng)與財(cái)會(huì)人員的交流和溝通,以感情留人,通過聚會(huì)談心、公開表揚(yáng)、團(tuán)體休假旅游、生日禮物、因病因事探望、發(fā)放慰問金等方法,增強(qiáng)親和力,以身作則,以自己的品格、能力和個(gè)人魅力來增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員對企業(yè)的親和感和歸屬感。把員工視做親人對待,增強(qiáng)財(cái)會(huì)人員的主人翁意識。

      (六)建立人才流失的危機(jī)處理機(jī)制,做好財(cái)會(huì)人才儲備

      現(xiàn)代社會(huì)中,人才的流動(dòng)是正常發(fā)生的事。作為中小民營企業(yè),無法避免財(cái)會(huì)人員流失的現(xiàn)象。因此,企業(yè)為防止因財(cái)會(huì)人員的流失,造成崗位缺人,影響財(cái)務(wù)工作正常開展,必須防患于未然,樹立危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)意識。平時(shí),就應(yīng)建立人員流失的危機(jī)處理機(jī)制,做好財(cái)會(huì)人才的儲備培養(yǎng)工作,完善財(cái)會(huì)人員的管理檔案,建立后備人才儲備庫。一旦遇到人員的流失情況,就能及時(shí)按程序操作,選用合適人員,化解危機(jī),避免給企業(yè)經(jīng)營和財(cái)務(wù)工作造成沖擊。

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