● 李敏 黃怡

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

一、問(wèn)題提出

近年來(lái)，有關(guān)組織職業(yè)生涯管理與員工工作滿意度關(guān)系的討論不斷出現(xiàn)。多數(shù)研究表明，組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工的工作滿意度能產(chǎn)生一定的積極影響。Pazy（1988）對(duì)組織職業(yè)生涯管理的有效性進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)滿意度、工作卷入、職業(yè)認(rèn)同等因素有顯著影響。我國(guó)學(xué)者龍立榮等（2002）研究發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對(duì)組織承諾、工作卷入度、職業(yè)滿意度、工作績(jī)效等均產(chǎn)生積極的影響。這說(shuō)明，組織職業(yè)生涯管理的價(jià)值已經(jīng)受到了研究者的重視。

組織支持感作為組織職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要結(jié)果變量，是員工對(duì)組織如看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種知覺(jué)和看法。簡(jiǎn)言之，就是員工感受到來(lái)自組織的支持。組織職業(yè)生涯管理可以促進(jìn)組織支持感的形成，而員工的組織支持感與工作滿意度又顯著相關(guān)（Eisenberger et al., 1986）。實(shí)際上，盡管學(xué)術(shù)界對(duì)員工組織職業(yè)生涯管理感知與工作滿意度和組織支持感，以及組織支持感與工作滿意度關(guān)系的研究成果比較豐富，但對(duì)于“組織能否通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理來(lái)提高員工的組織支持感進(jìn)而提高員工的工作滿意度”，或者說(shuō)“組織支持感在員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿意度的影響中起著什么作用”這一問(wèn)題，還鮮有研究。本文采用實(shí)證研究的方法，在探究員工組織職業(yè)生涯管理感知與員工工作滿意度、員工組織支持感的關(guān)系基礎(chǔ)上，將組織支持感引入員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿意度的作用過(guò)程中，具體探討其中介作用，為提高組織中員工工作滿意度提供新的思路和方法。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）員工組織職業(yè)生涯管理感知與工作滿意度

組織職業(yè)生涯管理（Organization Career Management，OCM）是組織旨在加強(qiáng)員工職業(yè)生涯有效性的政策和實(shí)踐。OCM理論提出了一個(gè)全新的研究?jī)?nèi)容，它強(qiáng)調(diào)組織對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理是影響員工職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同、工作卷入和組織承諾的重要因素。新穎的視角使研究者對(duì)OCM進(jìn)行了大量的研究，得到了很多有意義的結(jié)論。Pazy（1988）發(fā)現(xiàn)在控制年齡、任職年限、性別、個(gè)人職業(yè)生涯管理等因素后，OCM對(duì)員工的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同有顯著影響。Aryee和Chay（1994）對(duì)組織職業(yè)生涯管理措施中的師徒式職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容及其對(duì)工作承諾及職業(yè)滿意度的影響進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：有師徒指導(dǎo)的小組在組織承諾、工作卷入、職業(yè)承認(rèn)、職業(yè)滿意度方面顯著高于無(wú)師徒指導(dǎo)的小組。Herriot等人（1994）發(fā)現(xiàn)：在組織職業(yè)生涯管理知覺(jué)中，組織職業(yè)生涯管理的公平感和組織是否關(guān)注員工的職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)管理滿意感有顯著預(yù)測(cè)作用。吳文華等（2007）研究指出，組織職業(yè)生涯管理各維度均與軟件研發(fā)人員工作滿意度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，其中職業(yè)自我認(rèn)識(shí)對(duì)軟件人員工作滿意度的預(yù)測(cè)與決定作用最大。

研究表明，組織對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，可以幫助員工確立更加清晰化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工感受到組織對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重視和支持，能夠提高他們的工作滿意度。根據(jù)龍立榮等人（2002）在組織職業(yè)生涯管理結(jié)構(gòu)維度方面的研究，本文提出：

假設(shè)1a：公平晉升正向影響工作滿意度。

假設(shè)1b：職業(yè)發(fā)展信息的溝通正向影響工作滿意度。

假設(shè)1c：職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)正向影響工作滿意度。

（二）組織職業(yè)生涯管理與組織支持感

國(guó)內(nèi)外學(xué)者們較多關(guān)注OCM的效果，其中一個(gè)比較重要的結(jié)果變量就是組織支持感（Perceived Organization Support, POS）。POS是員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的利益以及從來(lái)自組織的各種支持中所獲得的總體知覺(jué)和信念。從這個(gè)概念中可以看出，對(duì)員工心理及行為產(chǎn)生重要影響的是組織針對(duì)員工所提供的各項(xiàng)支持性實(shí)踐和措施，這自然包括了組織職業(yè)生涯管理這一重要的人力資源活動(dòng)，也就是說(shuō)組織職業(yè)生涯管理可以促進(jìn)組織支持感的形成。現(xiàn)有的許多文獻(xiàn)也都在一定程度上支持這一關(guān)系。如Shore等（1995）認(rèn)為那些肯定員工貢獻(xiàn)的人力資源實(shí)踐（如認(rèn)同、工資、晉升、工作安全、自主性、角色壓力、培訓(xùn)等）通常與組織支持感正相關(guān)。根據(jù)組織支持理論，對(duì)員工的肯定傳達(dá)了組織重視其貢獻(xiàn)的程度，因此員工根據(jù)獲得高工資或晉升的機(jī)會(huì)形成對(duì)組織支持的感知。Rhoades和Eisenberger（2002）通過(guò)元分析總結(jié)出幾大類正向影響組織支持感的前因變量，如工作條件、程序公正、職業(yè)幫助等。Allen等（2003）研究認(rèn)為公平對(duì)待和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是組織支持感的重要影響因素。我國(guó)研究者榮海（2004）通過(guò)實(shí)證的方法證實(shí)了人力資源實(shí)踐活動(dòng)中的職業(yè)發(fā)展因素如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等對(duì)員工組織支持感的形成具有正向影響。

已有研究表明，組織對(duì)員工采取的職業(yè)生涯管理的手段和措施會(huì)使員工感覺(jué)到組織關(guān)心他們的利益、重視他們的貢獻(xiàn)，能夠使他們感受到來(lái)自組織的支持，因此本文提出：

假設(shè)2a：公平晉升正向影響組織支持感。

假設(shè)2b：職業(yè)發(fā)展信息的溝通正向影響組織支持感。

假設(shè)2c：職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)正向影響組織支持感。

（三）組織支持感與工作滿意度

根據(jù)Eisenberger等人（1986）的定義，組織支持感是研究員工對(duì)組織如看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們的利益的一種知覺(jué)和看法。Eisenberger等（1997）的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的POS與工作滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.60。Rhoades與Eisenberger（2002）通過(guò)對(duì)70余項(xiàng)關(guān)于組織支持感的研究進(jìn)行元分析，總結(jié)出POS可以高員工的工作滿意度。Wayne等（2003）的研究也說(shuō)明了POS對(duì)工作滿意度是有影響的。國(guó)內(nèi)學(xué)者譚小宏和秦啟文等（2007）基于439名員工的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)POS與工作滿意度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，本文提出：

假設(shè)3：?jiǎn)T工組織支持感正向影響工作滿意度。

（四）組織支持感的中介作用

Meyer和Smith（2000）的研究認(rèn)為，員工知覺(jué)到的程序公正和組織支持在組織人力資源實(shí)踐與員工組織承諾之間起著中介作用，具有較高組織支持感的員工往往有著更高的組織承諾。這暗示，POS在OCM與員工工作滿意度的關(guān)系中可能起到中介作用。雖然還沒(méi)有關(guān)于POS在OCM影響員工工作滿意度作用的研究，但張玲（2009）的研究說(shuō)明，組織支持感在組織職業(yè)生涯管理影響離職傾向中的重要性。這為本文的POS中介作用研究提供了一定的依據(jù)?；谝陨戏治?，本文提出：

假設(shè)4a：組織支持感在晉升公平對(duì)工作滿意度的影響中起著中介作用。

假設(shè)4b：組織支持感在職業(yè)發(fā)展信息對(duì)工作滿意度的影響中起著中介作用。

假設(shè)4c：組織支持感在職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)對(duì)工作滿意度的影響中起著中介作用。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷241份，回收217份，回收率為90.04%。經(jīng)過(guò)篩選，清理和刪除無(wú)效問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷209份，有效率為96.31%。其中男性91人，占43.5%，女性112人，占53.6%。25歲以下101人，占48.38%，26-35歲97人，占46.4%，35歲以上11人，占5.3%。從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看，高中及以下7人，占3.3%，中專13人，占6.2%，大專94人，占45.0%，本科51人，占24.4%，碩士研究生5人，占2.4%。從工齡上，1年及以下60人，占28.7%，1-2年（含2年）41人，占19.6%，2-3年（含3年）23人，占11.0%，3-4年（含4年）28人，占13.4%，4-5年（含5年）36人，占17.2%，5年以上15人，占7.2%。

（二）測(cè)量工具

1. 組織職業(yè)生涯管理感知的測(cè)量采用龍立榮（2002）開(kāi)發(fā)的組織職業(yè)生涯管理問(wèn)卷。本文主要采用了其三個(gè)維度：晉升公平、職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)。其中晉升公平4題、職業(yè)發(fā)展信息5題、職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)6題，分量表的信度依次為0.885、0.867、0.802，問(wèn)卷的題目例如：“按能力提拔”、“提供晉升路線”、“組織了解自己職業(yè)特點(diǎn)的活動(dòng)”等。

2.工作滿意度的測(cè)量采用Tsui等人（1992）使用的6個(gè)題目的工作滿意度問(wèn)卷，在本文中其信度為0.867，問(wèn)卷的題目例如：“您對(duì)您的上司滿意度如何”、“您對(duì)您的同事滿意度如何”。

3.組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger（1986）編制的問(wèn)卷的簡(jiǎn)化版，其簡(jiǎn)化版由原始量表中符合最高的九個(gè)項(xiàng)目組成（包括兩個(gè)反向題），在本研究中其信度為0.918，問(wèn)卷的題目例如：“公司關(guān)心我的意見(jiàn)”、“公司關(guān)心我的福利”。

4.控制變量。本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工齡作為控制變量，以控制其對(duì)研究變量的影響。

除控制變量外，其他所有變量均采用Likert5級(jí)量表的形式，從“非常不同意”到“非常同意”，分別用1-5表示。

（三）量表的效度檢驗(yàn)

效度檢驗(yàn)則利用因子分析來(lái)考察量表的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)正交旋轉(zhuǎn)后，組織職業(yè)生涯管理量表共提取出了3個(gè)特征值大于1的因子，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為72.47%。工作滿意度量表提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為70.85%。組織支持感量表提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為66.08%。題項(xiàng)的因子負(fù)載系數(shù)都大于0.5，表明量表均表現(xiàn)出較好的結(jié)構(gòu)效度。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣

變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣如表1所示?？梢钥闯觯瑫x升公平、職業(yè)發(fā)展信息、職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)與工作滿意度和組織支持感顯著正相關(guān)。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣

（二）回歸分析結(jié)果

首先，本文建立了一個(gè)以職業(yè)生涯管理感知為自變量，工作滿意度為因變量的模型。結(jié)果（表2）發(fā)現(xiàn)，晉升公平（β=0.361, p<0.001)、職業(yè)發(fā)展信息（β=0.321, p<0.001)和職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)（β=0.382,p<0.001)對(duì)工作滿意度均有顯著正向影響，假設(shè)1a-1c得到驗(yàn)證。

第二，模型4中晉升公平（β=0.489, p<0.001)、職業(yè)發(fā)展信息（β=0.342, p<0.001)和職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)（β=0.356, p<0.001)對(duì)組織支持感均有顯著正向影響，假設(shè)2a-2c得到驗(yàn)證。

第三，在控制了人口統(tǒng)計(jì)特征變量后，組織支持感對(duì)工作滿意度有顯著正向影響（β=0.839, p<0.001)，假設(shè)3得到了驗(yàn)證。

最后，在模型5中，當(dāng)把組織支持感置于回歸方程，R2從模型4的0.612增加到0.791，呈現(xiàn)顯著變化，說(shuō)明模型擬合較好，加入組織支持感后對(duì)模型的解釋力增強(qiáng)。晉升公平（β=0.180, p<0.01）、職業(yè)發(fā)展信息（β=0.156, p<0.01）對(duì)工作滿意度仍有顯著影響，但回歸系數(shù)小于模型4；職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)對(duì)工作滿意度的影響不顯著（β=0.058)，說(shuō)明組織支持感在晉升公平和職業(yè)發(fā)展信息與員工工作滿意度關(guān)系中有部分中介作用，在職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)和工作滿意度關(guān)系中有完全中介作用，假設(shè)4a-4c得到驗(yàn)證。

表2 回歸分析結(jié)果

五、分析與討論

（一）結(jié)果分析

第一，員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿意度、組織支持感的影響。表2的研究結(jié)果表明，公平晉升、職業(yè)發(fā)展信息、職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)對(duì)它們均有正向影響。這說(shuō)明員工組織職業(yè)生涯管理感知得分越高，工作滿意度越高，也越能感受到組織的支持。這與國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果相一致，即當(dāng)員工能夠感知到組織對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行管理時(shí)，會(huì)受到鼓舞和激勵(lì)，對(duì)工作更加滿意；另外，當(dāng)員工明顯感知到組織對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行管理時(shí)，會(huì)感覺(jué)是對(duì)他所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可、關(guān)心他的利益，員工的組織支持感更強(qiáng)。

第二，組織支持感對(duì)工作滿意度的影響。表2的研究結(jié)果可知，組織支持感對(duì)工作滿意度有正向影響作用。這說(shuō)明支持感越高，員工對(duì)工作越滿意。這與Eisenberger提出的組織支持感理論是一致的。即當(dāng)員工感受到來(lái)自組織方面的支持（如感覺(jué)到組織對(duì)其關(guān)心、支持、認(rèn)同）時(shí)，會(huì)受到鼓舞和激勵(lì)，從而對(duì)工作更加滿意。

第三， 組織支持感在員工組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)工作滿意度影響過(guò)程中的中介作用。在引入組織支持感之后，公平晉升、職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)通過(guò)組織支持感對(duì)工作滿意度起到預(yù)測(cè)作用。組織支持感在公平晉升和職業(yè)發(fā)展信息對(duì)工作滿意度的影響中起到部分中介作用，在職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)對(duì)工作滿意度的影響中起到完全中介作用?，F(xiàn)代企業(yè)中，員工最為直接的成就目標(biāo)就是職位的升遷，因此企業(yè)能否制定專門(mén)的晉升制度，并按照員工的能力、績(jī)效、表現(xiàn)來(lái)提拔和任用，成為員工組織支持感的重要影響因素。企業(yè)為員工提供晉升路線信息、職位空缺信息、空缺崗位任職資格條件信息等不僅是組織自身發(fā)展的需要，也是對(duì)員工的貢獻(xiàn)的認(rèn)可，將員工的發(fā)展和組織的發(fā)展，員工的利益和組織的利益相結(jié)合，這本身就與組織支持感的內(nèi)涵一致。另外企業(yè)為員工提供職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)相關(guān)的措施和手段，讓員工知道其長(zhǎng)處和需要改進(jìn)之處成為員工組織支持感的重要影響因素。

（二）理論及實(shí)踐意義

組織職業(yè)生涯管理是影響組織支持感和工作滿意度的重要因素，組織支持感會(huì)影響員工的工作滿意度，但是國(guó)內(nèi)外學(xué)者很少研究組織支持感在組織職業(yè)生涯管理影響工作滿意度中的中介作用。本文證明組織支持感在職業(yè)生涯管理感知與工作滿意度關(guān)系間的中介作用。隨著人們對(duì)自身職業(yè)生涯管理的重視，組織需要加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理，需要認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)、關(guān)心他們的利益，這為改變員工的心理和行為提供的理論參考。

本研究的實(shí)踐價(jià)值在于：首先，組織職業(yè)生涯管理感知對(duì)組織支持感和工作滿意度有正向影響，說(shuō)明組織職業(yè)生涯管理的重要價(jià)值。因此，為提高員工的工作滿意度和組織支持感，組織應(yīng)積極的實(shí)施職業(yè)生涯管理活動(dòng)。其次，組織支持感在組織職業(yè)生涯管理感知與工作滿意度之間起中介作用，說(shuō)明組織支持感的重要價(jià)值，承認(rèn)員工貢獻(xiàn)、給予員工更多關(guān)心和幫助是提高員工工作滿意度的一個(gè)重要思路。

（三）研究不足與展望

首先，本研究未探討組織職業(yè)生涯管理三個(gè)維度之間的交互作用，今后可以繼續(xù)探討這一問(wèn)題；其次，本文僅是對(duì)組織職業(yè)生涯管理與組織支持感和工作滿意度之間關(guān)系的橫截面研究而非縱向研究。而實(shí)際上，無(wú)論是組織職業(yè)生涯管理還是員工工作滿意度，都是比較復(fù)雜的，僅做橫截面的研究可能不足以揭示其作用機(jī)理。

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3.譚小宏、秦啟文、潘孝富：《企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究》，載《心理科學(xué)》，2007年第2期。

4.吳文華、肖艷平、劉建云：《組織職業(yè)生涯管理與工作滿意度的關(guān)系：基于軟件研發(fā)人員的實(shí)證研究》，載《管理評(píng)論》，2007年第2期。

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