吳德軍 黃丹丹

（中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北 武漢430073）

一、引言

高管特征具有經(jīng)濟(jì)后果，然而現(xiàn)有研究缺乏高管特征對(duì)環(huán)境會(huì)計(jì)（包括環(huán)境績(jī)效）的關(guān)聯(lián)研究。公司高管的責(zé)任不僅是提高企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，也要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、履行環(huán)保義務(wù)、提高環(huán)境績(jī)效。公司高管不僅在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中具有重要的影響，對(duì)于公司的環(huán)保政策與實(shí)施也會(huì)起到重要的作用，不同的個(gè)人背景特征會(huì)對(duì)公司環(huán)境績(jī)效產(chǎn)生影響。研究高管在年齡、性別、學(xué)歷、薪酬角度的特征對(duì)公司環(huán)境績(jī)效的影響，可以發(fā)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效領(lǐng)域的管理者效應(yīng)，有利于高管甄選和激勵(lì)機(jī)制的完善、環(huán)保及市場(chǎng)等監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督與管理、環(huán)保信息使用者從新的角度分析和預(yù)測(cè)企業(yè)的環(huán)境績(jī)效，最終促進(jìn)企業(yè)環(huán)境績(jī)效的提升。

二、理論分析與研究假設(shè)

1．高管年齡與公司環(huán)境績(jī)效。年齡可以反映高管的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，也是其管理企業(yè)成熟性的標(biāo)志。不同年齡的管理者在閱歷、經(jīng)驗(yàn)、成熟度等方面存在差異，也會(huì)導(dǎo)致其行為后果的差異，年齡大小會(huì)對(duì)管理者的需求、偏好、價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作行為等產(chǎn)生影響［1］。隨著年齡的增長(zhǎng)，管理者的道德觀念會(huì)逐漸提高，對(duì)社會(huì)的責(zé)任感會(huì)逐漸增強(qiáng)，愿意承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任［2］。人在不同年齡段也會(huì)有不同導(dǎo)向的追求和不同程度的成就。人在年輕時(shí)期追求的主要是物質(zhì)財(cái)富，而隨著年齡的增長(zhǎng)，人的物質(zhì)財(cái)富愈來愈多，其對(duì)精神財(cái)富的追求會(huì)更加強(qiáng)烈。年齡較大的公司高管在經(jīng)歷了多年的打拼之后，往往積累了較多的物質(zhì)財(cái)富，有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)追求高層次的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求滿足。環(huán)境保護(hù)是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容之一，在環(huán)保理念日益深入社會(huì)的今天，對(duì)于年齡較大的公司高管而言，其環(huán)保層次的道德觀念較強(qiáng)，獲得高層次需求的動(dòng)機(jī)更強(qiáng)，因而，其會(huì)通過積極參與環(huán)境保護(hù)，取得較好的環(huán)境績(jī)效，獲得社會(huì)公眾的認(rèn)可。因此，本文提出假設(shè)1：高管年齡與公司環(huán)境績(jī)效正相關(guān)（H1）。

2．高管性別與公司環(huán)境績(jī)效。傳統(tǒng)觀念通常認(rèn)為，女性應(yīng)該承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，而不是社會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，這種觀念導(dǎo)致了商業(yè)領(lǐng)域明顯的男性主導(dǎo)特征，更多的公司管理者是男性而不是女性。然而，越來越多的研究開始證明，女性在管理中起著重要的作用。由于不同性別在規(guī)范、態(tài)度和信念等認(rèn)知因素方面存在較大差異，女性參與高管團(tuán)隊(duì)可以增強(qiáng)企業(yè)的信息搜集能力并提供更寬闊的視野，從而提出更多備選解決方案，提高決策質(zhì)量。隨著治理機(jī)制的不斷改進(jìn)，許多股東支持董事會(huì)內(nèi)部的多樣化，尤其是女性董事的參與［3］。女性董事可以帶來與男性董事不同的經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值，可以提升企業(yè)的績(jī)效［4］，而且，對(duì)內(nèi)而言，她們可以激發(fā)女性雇員進(jìn)入高層團(tuán)隊(duì)中，對(duì)外而言，她們可以將公司與重要的供應(yīng)商有效聯(lián)系起來［5］。女性參與管理對(duì)企業(yè)的影響并不僅限于經(jīng)濟(jì)績(jī)效，其與企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行效果也存在關(guān)聯(lián)。一般而言，女性比男性更偏愛思考倫理問題，女性管理者比男性管理者更關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任履行，對(duì)公司社會(huì)績(jī)效更敏感［6］，女性擔(dān)任管理者、管理團(tuán)隊(duì)的性別多樣化程度越高，公司社會(huì)績(jī)效越好［7］。投身環(huán)保是企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的重要構(gòu)成，盡管不會(huì)帶來即刻的經(jīng)濟(jì)績(jī)效，但女性高管的倫理觀、社會(huì)責(zé)任觀和環(huán)保觀會(huì)促使其在環(huán)境績(jī)效的努力中超越男性，因此，本文提出假設(shè)2：公司高管為女性時(shí)，公司環(huán)境績(jī)效更好：（H2）。

3．高管教育水平與公司環(huán)境績(jī)效。教育能夠影響管理者的行為和價(jià)值觀，高管教育水平越高，越能為企業(yè)帶來積極的作用［8］。從學(xué)歷的角度來看，高學(xué)歷的企業(yè)管理者在長(zhǎng)期的在校學(xué)習(xí)過程中不斷接受“踐行道德”、“遵守倫理”、“參與慈善”和“保護(hù)環(huán)境”等價(jià)值觀念的熏陶，他們更容易樹立起“道德”、“慈善”和“環(huán)?！钡睦砟?。Cacioppe等發(fā)現(xiàn)受到過良好教育的管理者在決定就職、接受服務(wù)及購(gòu)買股份時(shí)，會(huì)考慮公司的商業(yè)倫理與社會(huì)責(zé)任的聲譽(yù)［9］。Slater和Dixon－Fowler研究發(fā)現(xiàn)，擁有MBA學(xué)位的CEO和公司環(huán)境績(jī)效之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系［10］。所以，高學(xué)歷的高管比低學(xué)歷的高管對(duì)待環(huán)境保護(hù)的態(tài)度更加積極，對(duì)公司環(huán)境績(jī)效的提升具有更強(qiáng)的作用。因此，本文提出假設(shè)3：高管學(xué)歷與公司環(huán)境績(jī)效正相關(guān)（H3）。

4．高管薪酬與公司環(huán)境績(jī)效。管理者和股東之間存在信息不對(duì)稱，為了監(jiān)督和激勵(lì)管理者，需要對(duì)其進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。代理理論表明，管理者薪酬受到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的重要影響。如果公司的薪酬計(jì)劃過于側(cè)重短期績(jī)效，對(duì)公司短期績(jī)效提供的激勵(lì)過多（如針對(duì)短期績(jī)效的獎(jiǎng)金激勵(lì)過多），公司CEO就會(huì)進(jìn)行盈余管理［11］，反之，如果公司的薪酬計(jì)劃均衡考慮短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效，這種趨勢(shì)就會(huì)降低［12］。

企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任投資可以改善企業(yè)的聲譽(yù)［13］，進(jìn)而會(huì)影響其股價(jià)，但是，高管的短期薪酬仍然主要依賴于公司的會(huì)計(jì)績(jī)效，而不是股價(jià)。因此，如果高管的薪酬計(jì)劃主要倚賴于短期的業(yè)績(jī)，那么高管就不會(huì)有太大的動(dòng)機(jī)去改善公司社會(huì)績(jī)效［14］。相反，從財(cái)務(wù)角度來講，如果公司高管的薪酬主要受決于短期激勵(lì)，高管卻有動(dòng)機(jī)不積極參與環(huán)境保護(hù)等活動(dòng)，因?yàn)椋瑥氖颅h(huán)境保護(hù)活動(dòng)會(huì)對(duì)公司短期的財(cái)務(wù)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。這對(duì)于高管而言構(gòu)成了一種機(jī)會(huì)成本，如果高管將資源投入到環(huán)境績(jī)效的改進(jìn)中，那么就意味著資源不能最大程度地投入到公司財(cái)務(wù)績(jī)效方面。因此，高管薪酬越短期化，公司環(huán)境績(jī)效越差。長(zhǎng)期化的薪酬方案為高管參與環(huán)保提供了激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期化的薪酬方案降低了高管最大化短期業(yè)績(jī)的壓力，而與公司環(huán)保等社會(huì)責(zé)任相關(guān)的聲譽(yù)效應(yīng)往往需要很多年才能形成，從競(jìng)爭(zhēng)者的角度來看，這種聲譽(yù)效應(yīng)也較難在短期內(nèi)被模仿。Deckop等發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期化的薪酬方案會(huì)提高CEO參與社會(huì)責(zé)任的積極性，CEO薪酬越長(zhǎng)期化，公司社會(huì)績(jī)效越好［15］。因此，本文提出假設(shè)：高管短期薪酬與公司環(huán)境績(jī)效負(fù)相關(guān)（H4a）；高管長(zhǎng)期薪酬與公司環(huán)境績(jī)效正相關(guān)（H4b）。

三、研究設(shè)計(jì)

1．樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。我國(guó)上市公司目前的環(huán)境信息披露載體主要為社會(huì)責(zé)任報(bào)告，我們選取2010～2011年披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的上市公司為樣本，從中獲取上市公司的環(huán)境績(jī)效數(shù)據(jù)。我們從巨潮資訊網(wǎng)下載了2010～2011年共816家A股主板上市公司的社會(huì)責(zé)任報(bào)告，考慮到金融保險(xiǎn)行業(yè)、特別處理上市公司的特殊性，我們對(duì)這兩類樣本公司進(jìn)行了剔除（共刪除金融保險(xiǎn)行業(yè)樣本62個(gè)、ST及＊ST公司樣本8個(gè)），另外刪除了數(shù)據(jù)缺失的公司樣本37個(gè)，最終獲得了709個(gè)樣本。本文的數(shù)據(jù)來源主要為CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，部分高管特征（本文以公司總經(jīng)理特征作為高管特征）數(shù)據(jù)通過互聯(lián)網(wǎng)補(bǔ)充獲取。為了防止異常值的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行了1%的Winsorize縮尾處理。

2．環(huán)境績(jī)效的度量。相對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效等傳統(tǒng)會(huì)計(jì)研究變量，環(huán)境績(jī)效的度量存在較大難度。目前學(xué)者在實(shí)證研究中對(duì)環(huán)境績(jī)效的度量所采用的方法主要有：KLD公司（Kinder，Lydenberg and Domini ＆ Co，KLD）發(fā)布的相關(guān)評(píng)分指數(shù)［10］、美國(guó) TRI（Toxic Release Inventory，TRI）的有毒物質(zhì)排放［16］、經(jīng)濟(jì)優(yōu)先權(quán)委員會(huì)（Council on Economic Priorities，CEP）的環(huán)境績(jī)效優(yōu)良等級(jí)排名［17］、環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)［18］、環(huán)保機(jī)構(gòu)的綠、藍(lán)、黃、紅、黑五色評(píng)分法［19］等等。

通過對(duì)企業(yè)年報(bào)或社會(huì)責(zé)任報(bào)告中環(huán)境信息的披露進(jìn)行打分的方法來評(píng)價(jià)公司環(huán)境績(jī)效，這一方法存在較大的主觀性。為了避免人工打分所產(chǎn)生的主觀性，結(jié)合我國(guó)環(huán)境績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)的可獲得性，本文采用Klassen和McLaughlin的方法，以企業(yè)獲得的環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)來度量環(huán)境績(jī)效［18］。在具體變量設(shè)計(jì)時(shí)，依照上市公司獲得的環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)級(jí)別分別賦值，國(guó)際級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)為5分，國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)為4分，省級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)為3分，市級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)為2分，其他為1分，沒有獎(jiǎng)勵(lì)為0分。以各企業(yè)所得到的環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)得分之和作為公司環(huán)境績(jī)效，得到本文研究的被解釋變量值公司環(huán)境績(jī)效（以下簡(jiǎn)稱“CEP”）。

3．模型與變量。本文的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ腿缦拢?/p>

CEP＝β0＋β1AGE＋β2GENDER＋β3EDU＋β4SHARE＋β5SALARY＋β6SIZE＋β7LEV＋

β8ROA＋β9GROWTH＋β10NATURE＋β11LPLACE＋β12POLLUTE＋ε模型中的變量解釋如表1所示。

表1變量定義表

四、實(shí)證分析

1．描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)。樣本的描述性統(tǒng)計(jì)如表2所示。

從表2可以發(fā)現(xiàn)，在研究樣本中CEP均值為1．772，中位數(shù)為0，這說明樣本企業(yè)的環(huán)境績(jī)效水平普遍較低。AGE的均值為48．688，說明樣本企業(yè)的高管從年齡上來看比較成熟。GENDER均值為0．042，說明在研究樣本中上市公司女性擔(dān)任高管的人數(shù)仍然很少。LPLACE均值為0．705，說明研究樣本中上交所的上市公司較深交所的要多，上交所的上市公司更樂于去披露企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。NATURE的均值為0．718，說明研究樣本中披露社會(huì)責(zé)任報(bào)告的國(guó)有企業(yè)較多。

表2樣本描述性統(tǒng)計(jì)

（2）相關(guān)性分析。各變量的相關(guān)系數(shù)如表3所示。

從表3可以發(fā)現(xiàn)，研究樣本中的CEP與AGE、GENDER、SHARE之間的Spearman相關(guān)系數(shù)分別在10%、10%、1%水平上顯著，而CEP與EDU、SALARY的相關(guān)系數(shù)不顯著，這初步說明環(huán)境績(jī)效與高管年齡、性別、股權(quán)之間存在關(guān)聯(lián)，與EDU和SALARY之間的關(guān)系并不顯著。另外，所有相關(guān)系數(shù)的值均較小，說明數(shù)據(jù)之間不大可能存在多重共線性問題。

表3變量相關(guān)系數(shù)

2．回歸分析。高管特征與公司環(huán)境績(jī)效的回歸分析結(jié)果如表4所示。

我們首先對(duì)各個(gè)自變量進(jìn)行了單獨(dú)的回歸檢驗(yàn)。從表4中模型1－模型6的回歸結(jié)果可以看出，性別和股權(quán)兩個(gè)自變量通過了驗(yàn)證，從模型6來看，分別在5%和1%的水平上通過了檢驗(yàn)，本文的假設(shè)2和假設(shè)4b得到了驗(yàn)證，說明公司高管為女性時(shí)，公司的環(huán)境績(jī)效更好；公司高管的長(zhǎng)期薪酬越高，公司環(huán)境績(jī)效越好。逐項(xiàng)回歸結(jié)果與整體回歸結(jié)果基本一致。本文的假設(shè)1、假設(shè)3和假設(shè)4a未能通過統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，即高管年齡、學(xué)歷、短期薪酬與公司環(huán)境績(jī)效的關(guān)系未能得到驗(yàn)證。

在進(jìn)行環(huán)境績(jī)效的度量時(shí)，本文在研究中采用了企業(yè)所獲各項(xiàng)環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)的分值之和來度量環(huán)境績(jī)效。我們重新利用企業(yè)所獲得的環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)最高級(jí)別分值作為環(huán)境績(jī)效CEP的代理變量，重新代入模型進(jìn)行回歸，統(tǒng)計(jì)結(jié)果與采用環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)的得分之和作為環(huán)境績(jī)效CEP時(shí)基本一致。另外，我們還采用是否獲得環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)的虛擬變量來度量公司環(huán)境績(jī)效CEP，統(tǒng)計(jì)結(jié)果亦無實(shí)質(zhì)性變化。限于篇幅，本文省略了穩(wěn)健性檢驗(yàn)的結(jié)果報(bào)告。

表4多元回歸結(jié)果

五、結(jié)論

本文采用環(huán)境獎(jiǎng)勵(lì)來度量公司環(huán)境績(jī)效，以2010～2011年發(fā)布社會(huì)責(zé)任報(bào)告的A股709個(gè)公司為樣本，實(shí)證研究了高管特征對(duì)公司環(huán)境績(jī)效的影響。研究結(jié)果表明，高管特征能夠?qū)经h(huán)境績(jī)效產(chǎn)生影響，高管性別同環(huán)境績(jī)效正相關(guān)，女性高管的公司環(huán)境績(jī)效更好；高管的長(zhǎng)期薪酬（以年末持股數(shù)來度量）與公司環(huán)境績(jī)效正相關(guān)。

本文的研究結(jié)論表明，作為公司經(jīng)營(yíng)管理的代理人，高管的個(gè)人特征對(duì)公司的環(huán)境績(jī)效亦能夠產(chǎn)生影響。本文拓展了環(huán)境績(jī)效影響因素和管理者效應(yīng)的研究，對(duì)于環(huán)保角度公司經(jīng)營(yíng)管理者的聘任和激勵(lì)制度的改進(jìn)等具有一定的參考意義。在環(huán)保理念日益盛行、環(huán)保監(jiān)管日益加強(qiáng)的今天，公司選聘高管不僅要考慮經(jīng)濟(jì)績(jī)效上的需求，也要考慮社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需求。追求環(huán)?？?jī)效的公司在選聘管理者時(shí)，需要考慮管理者的個(gè)人特征，如性別等。從環(huán)境績(jī)效的角度考慮，公司對(duì)于高管的激勵(lì)應(yīng)該是長(zhǎng)期的，而不應(yīng)是簡(jiǎn)單的短期獎(jiǎng)金激勵(lì)。

本文的研究不足在于并未考慮管理者團(tuán)隊(duì)特征對(duì)公司環(huán)境績(jī)效的影響。高層梯隊(duì)理論和較多的文獻(xiàn)已經(jīng)證明了高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的影響，因此，除了高管的個(gè)人特征外，高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)于公司環(huán)境績(jī)效也可能產(chǎn)生重要的影響。所以，高管團(tuán)隊(duì)特征對(duì)公司環(huán)境績(jī)效的影響亦值得我們進(jìn)一步的探索。

［1］Rhodes，S．R．Age－related Differences in Work Attitudes and Behavior：A Review and Conceptual Analysis［J］．Psychological Bulletin，1983，93（2）：328—367．

［2］Forte，A．Antecedents of Managers＇Moral Reasoning［J］．Journal of Business Ethics，2004，51（4）：315—347．

［3］Hillman，A．J．，C．Shropshire，A．A．Cannella．Organizational Predictors of Women on Corporate Boards［J］．Academy of Management Journal，2007，50（4）：941—952．

［4］Krishnan，G．V．，L．M．Parsons．Getting to the Bottom Line：An Exploration of Gender and Earnings Quality［J］．Journal of Business Ethics，2008，（78）：65—76．

［5］Milliken，F(xiàn)．J．，L．L．Martins．Searching for Common Threads：Understanding the Multiple Effects of Diversity in Organizational Groups［J］．The Academy of Management Review，1996，21（2）：402—433．

［6］Burgess，Z．，P．Tharenou．Women Board Directors：Characteristics of the Few［J］．Journal of Business Ethics，2002，37（1）：39—49．

［7］Manner，M．The Impact of CEO Characteristics on Corporate Social Performance［J］．Journal of Business Ethics，2010，（93）：53—72．

［8］Tihanyi，L．，A．E．Ellstrand，C．M．Daily，D．R．Dalton．Composition of the Top Management Team and International Diversification［J］．Journal of Management，2000，26（6）：1157—1177．

［9］Cacioppe，R．，N．Forster，M．Fox．A Survey of Managers’Perceptions of Corporate Ethics and Social Responsibility and Actions that May Affect Companies’Success［J］．Journal of Business Ethics，2008，82（3）：681—700．

［10］Slaker，D．J．，H．R．Dixon－Fowler．The Future of the Planet in the Hands of MBAs：An Examination of CEO MBA Education and Corporate Environmental Performance［J］．Academy of Management Learning ＆ Education，2010，9（3）：429—441．

［11］Healy，P．M．The Effect of Bonus Schemes on Accounting Decisions［J］．Journal of Accounting and Economics，1985，（7）：85—107．

［12］Richardson，V．J．，J．F．Waegelein．The Influence of Long－term Performance Plans on Earnings Management and Firm Performance［J］．Review of Quantitative Finance and Accounting，2002，（18）：161—183．

［13］Orlitzky，M．，F(xiàn)．L．Schmidt，S．L．Rynes．Corporate Social and Financial Performance：A Meta－analysis［J］．Organization Studies，2003，24（3）：403—441．

［14］McGuire，J．，S．Dow，K．Argheyd．CEO Incentives and Corporate Social Performance［J］．Journal of Business Ethics，2003，（45）：341—359．

［15］Deckop，J．R．，K．K．Merriman，S．Gupta．The Effects of CEO Pay Structure on Corporate Social Performance［J］．Journal of Management，2006，32（3）：329—342．

［16］King，A．，M．Lenox．Does it Really Pay to Be Green？An Empirical Study of Firm Environmental and Financial Performance［J］．Journal of Industrial Ecology，2001，5（1）：105—116．

［17］Russo M．V．，F(xiàn)outs，P．A．A Resource－based Perspective on Corporate Environmental Performance and Profitability［J］．Academy of Management Journal，1997，40（3）：534—559

［18］Klassen，R．，C．P．McLaughlin．The Impact of Environmental Management on Firm Performance［J］．Management Science，1996，42（8）：1199—1214．

［19］Jin，Y．，H．Wang，D．Wheeler．Environmental Performance Rating and Disclosure：An Empirical Investigation of China＇s Green Watch Program［Z］．Working Paper，2010．