也談高校圖書館的“家屬館員”問題

陳金仙 汪化云

（浙江財經大學，浙江 杭州 310018）

一、導 語

所謂“家屬館員”，指的是高校在引進人才時安置到圖書館工作的家屬。早在1980 年初，這個群體就引起了人們的注意。趙春 曾指出：“不少圖書館成了學校安排家屬子女、收編余雜待業(yè)人員的‘收容所’”。［1］進入新世紀以來，隨著高校教師流動的增加，這類現(xiàn)象益發(fā)增多。蔡秀芳、薄克喜［2］對10余所高校圖書館所做的抽樣調查顯示，每個圖書館都安置了引進人才的家屬，其人數(shù)占本館女性館員比例最高的是45.45%，最低的也有7.14%。自然，關注這類現(xiàn)象的論文也多了起來。我們把1982年到2011年分為前18年和后12年，在“中國期刊網”上搜到的有關論文的篇數(shù)作了統(tǒng)計，見表1。

表1 以“高校圖書館”為主題的論文等搜索結果

表中后三項涉及到“家屬館員”的問題，其前后數(shù)量的懸殊顯而易見。這說明這個問題越來越突出，因而引起了越來越多的作者的重視；甚至出現(xiàn)了專門研究此類現(xiàn)象的論文，例如上述蔡秀芳等的文章。

對于這個群體，無論是偶一提及還是專門研究，一般都持貶抑的態(tài)度。其中曾惠瓊［3］的看法頗具代表性，她認為：“受編制、教師家屬尤其是引進人才家屬安排等因素的限制，一般高校圖書館缺乏相對優(yōu)越的環(huán)境，吸引高層次人才較難?！辈浑y看出，其將圖書館難以吸引高層次人才的原因，歸結為主要（尤其是）由“家屬館員”造成的糟糕環(huán)境。蔡秀芳、薄克喜［2］則認為，“家屬館員”是：“外行”入館，影響圖書館員的社會形象；依賴心理嚴重，缺乏上進心；缺乏圖書情報學專業(yè)知識，影響?zhàn)^員整體素質。這種對“家屬館員”的看法，就幾近蔑視了。不錯，“家屬館員”中的確有著這樣那樣的問題，這是不容回避的客觀事實。關鍵是如何正確看待整個群體，從而正確使用，并且在使用中對她們予以提高。浙江財經大學（原名“浙江財經學院”）引進教師甚多，2002-2006年間，其教師家屬安排在圖書館工作的達23個，占52個女性館員的44.2%，但這個群體卻沒有出現(xiàn)上述不良觀感。該館處理這個問題的做法應該有一定的借鑒意義，故不揣淺陋，寫出來以就教于方家。

二、正確認識這個群體

對“家屬館員”的認識，決定了對這個群體的態(tài)度和使用，從而決定了這個群體在圖書館的地位。這直接影響到這個群體對工作的態(tài)度，直接關乎圖書館的建設。不可否認，簡單地看表面現(xiàn)象，對這個群體很容易得出不良觀感，尤其是少數(shù)來自中西部的人員，其穿著的不入潮流，更容易使人將其與“大媽”聯(lián)系起來。因此，諸如把“家屬館員”稱作是教授們帶來的“阿狗阿貓”之類說法，在某些高校圖書館普遍存在。這類不正確的認識和說法，導致了五花八門的矛盾：上下級之間的，機構之間的，同事之間的；少數(shù)學校甚至發(fā)生了引進教師和老館員打架斗毆的現(xiàn)象。

我們認為，人們的上述不良觀感，大多是沒有深入考察這個特殊群體導致的誤解?；趯Α凹覍兖^員”的深入了解，浙江財經學院圖書館領導對此類現(xiàn)象有兩個基本認識：

第一，要理性、客觀地對待在圖書館安排家屬的現(xiàn)象。既然學校要發(fā)展，就必須引進人才；而優(yōu)先引進教學科研第一線的人才，是在資源有限時不得不采取的舉措。作為服務教學科研的圖書館，應該擺正位置，理解、支持學校的人才引進工作。當然，圖書館也需要引進年輕的科班出身的館員，但是這種引進必須服從大局。只有這樣，才能協(xié)調好關系，為今后引進圖書館急需的人才奠定基礎。

第二，要正確認識“家屬館員”這個群體。館領導認真分析了這個群體，認為：既然是引進的高層次人才的配偶，那么在戀愛婚姻比較自由的今天，這個群體的整體素質和智商絕不會很低。而在客觀分析每個“家屬館員”后，卻發(fā)現(xiàn)這是一個值得發(fā)掘的資源，這表現(xiàn)在三個方面：其一，與老館員相比，其學歷普遍不低。例如該校圖書館從2002年到2006年5年間安排引進教師家屬的有關資料，見表2。

表2“家屬館員”的學歷狀況

這與老館員中的中專畢業(yè)生較多的現(xiàn)象截然不同。其二，其整體學緣結構較好，所學專業(yè)涉及外語、物理、數(shù)學、計算機等。朱徽珍、姚多嵐［4］認為：一些學科，尤其是理工類、外語類人員缺乏，在一定程度上影響了圖書館的建設?！凹覍兖^員”多樣化的學緣背景，正可以填補這類空缺，有利于圖書館的發(fā)展。而“家屬館員”畢業(yè)于漢語言文學專業(yè)的占一半以上，文史哲的傳統(tǒng)聯(lián)系，使得這部分人在以文科為主的圖書館工作如魚得水。其三，更為重要的是，這個群體在隨配偶調動時就有了從頭開始進入新工作領域的心理準備；且引進人才的年齡限制，使得她們的年齡不會特別大，因而具備了一定的可塑性。以上三個優(yōu)勢，使得這個群體和既有館員正好形成人力資源的互補。如果在管理中尊重這個群體的人格、感情，滿足她們合理的精神和物質需求，真正把她們當做圖書館的主人，是完全可以激發(fā)她們的工作熱情，調動其積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造性的。

有了以上兩點基本認識，館領導自然容易在工作安排、業(yè)務提高等方面出臺正確的舉措。領導的正確認識，還能夠影響老館員，導致其對新館員在感情上的接受，從而促進了新老兩類館員的融洽共處。更重要的是，兩點基本認識奠定了領導和“家屬館員”良性互動的基礎。

三、合理安排這個群體

人力資源管理的指導理念主要有物本、人本和能本管理理念三種。物本管理理念是以規(guī)章制度為中心，即所謂剛性管理。人本管理理念強調人在組織中的主體地位和主導作用，注重充分開發(fā)人力資源。能本管理理念則是以人的能力為管理對象和核心，通過最大限度地發(fā)揮人的知識、智力和創(chuàng)新能力，來實現(xiàn)能力價值的最大化。［5］三種管理手段各有短長，在對“家屬館員”的管理中，該校圖書館領導是三種管理相結合的。這可以概括為以下三個方面：

第一，始終堅持把人本管理放在首位，努力做到管理的人性化。這表現(xiàn)為在不違背原則的前提下，照顧到“家屬官員”的核心利益，盡可能滿足其個人的合理要求。俗話說，人有旦夕禍福，作為管理者，就應該注意發(fā)現(xiàn)這種動態(tài)的變化，人性化地處理變動不居的個人需求。例如某館員的丈夫調來不久即身患癌癥，康復期間需要照料，館領導就安排這個館員上三天一輪換的長白班，讓其能相對集中時間工作和照顧病人，比較周到地處理好了工作和家務的關系。這樣的處理收到了良好的效果——這個館員的丈夫很受感動，康復后向館領導表示：一旦退休，將把全部藏書捐贈給學校圖書館。這件事說明，只有樹立了管理人性化的意識，才能做到從細微處關心員工。有些看似領導舉手之勞的小事，往往能夠激發(fā)館員的工作熱情，融洽領導和館員的關系。當然，管理的人性化絕不等同于小恩小惠，更不是其全部。下文要提及的結合職業(yè)規(guī)劃提高館員的業(yè)務水平、實現(xiàn)其價值，則是人本管理的主要內容。

第二，崗位設置和分配，努力做到人性化和能性化的結合，因人制宜安排。這包括三點：其一，創(chuàng)新性崗位，對館員素質要求較高，例如為本校重點學科數(shù)據(jù)庫服務的崗位以及與圖書館數(shù)字化、網絡化相關的崗位。這類崗位安排了相關專業(yè)的30-40歲的“家屬館員”4人。其二，技術性崗位，指的是諸如采編、信息咨詢員、查新員、文獻傳遞員等崗位。這類崗位的工作內容是圖書館的核心業(yè)務。40-45歲的7名“家屬館員”安排到了這類崗位。其三，事務性崗位，一般是體力和腦力勞動相結合的崗位，如書庫管理員等。這類崗位不需要特別高深的知識，有12名45歲以上的“家屬館員”安排到了這類崗位。由于有年齡作為進入崗位的條件之一，因此這種安排在攀比心理較強的群體中也容易被接受。

近些年來，在英國、美國、日本等文化大國，出現(xiàn)了圖書館館員去職業(yè)化的理論思潮與現(xiàn)象。國內圖書館為解決人手不足的問題，也將大量的核心業(yè)務外包。［6］這說明圖書館很多崗位的技術含量不是高得難以掌握，因此可以在一定程度上容納不同層次的“家屬館員”，不至于出現(xiàn)因專業(yè)知識不足而導致嚴重影響工作，出現(xiàn)重大失誤等問題。

第三，運用物本管理理念，明確合理的規(guī)章制度。人本管理并不是一味迎合個人，而能本管理也不能鞭打快牛。因此，運用規(guī)章制度進行嚴格的管理是非常必要的。在這方面，絕不能遷就馬虎。不能因為其為“家屬館員”而放松對其進行管理，也不能因為其學歷較高而對其工作提出額外要求。用制度管人，“一碗水端平”顯得格外重要：大家都是館員，憑什么厚此薄彼？在女性員工居多的圖書館中，對于在制度面前人人平等的原則，怎么強調都不過分。基于這樣的認識，該圖書館領導根據(jù)學校的精神，制訂了要言不煩的規(guī)章制度，把工作的質和量與津貼、獎金掛鉤，與評優(yōu)、晉級、職稱評定掛鉤；讓按規(guī)章工作者獲得獎勵，讓無故或無意中違規(guī)者按規(guī)章接受管理。物本管理的實施，可以與人本、能本管理相輔相成，使得管理的落實有了制度保證。而“家屬館員”作為外來人員，本來就擔心老職工有排外情緒，有著更多的對公平的要求，因而完全能夠適應甚至希望制度的嚴格。

把人本管理放在首位，出發(fā)點是“和諧”。而與能本管理和物本管理的有機結合，對于建設和諧的、高效的、井然有序的圖書館無疑是十分必要的。

四、不斷提高這個群體

解決好“家屬館員”問題，最重要的是要加強對這個群體的培訓提高。因為這不僅是圖書館維持基本運行和發(fā)展的需要，更是館員自身提高生存質量、人生出彩的需要。該館對這個群體的培訓提高也是人性化的：根據(jù)年齡、學歷、身體狀況，尤其是根據(jù)個人意愿，采取不同的手段。這類提高分為兩部分：規(guī)定性的和協(xié)商性的。其中“規(guī)定性提高”具有一定的強制性，內容主要有兩點：

第一，以培訓、講座的方式提高綜合素質。其中基本的禮儀訓練，由全館分批集中進行，旨在改變少數(shù)人的“大媽”形象。而面向全館人員的講座，則以拓寬視野、提升服務理念為重點。這種講座每學期安排1-2次，如2008-2011年的主要學術講座就有以下專題：中南財經政法大學圖書館館長黃孟黎研究館員的《學科化服務相關問題的思考》、浙江大學圖書館資源建設總監(jiān)張軍副研究館員的《館藏建設中的中文圖書問題》、南京大學數(shù)圖實驗室趙榮榮老師的《關于新一代圖書館資源服務平臺Netlib的介紹》、武漢大學信息管理學院博士生導師黃如花教授的《如何跟蹤學科前沿》、浙江省圖工委副主任高躍新研究館員的《圖書館服務創(chuàng)新》。這對于館員業(yè)務素質的提高是潛移默化的。

第二，結合工作，以老帶新。由各部主任根據(jù)工作需要負責組織實施，例如各部都組織了對于《中圖法》的學習和考核，而流通部則在計算機使用的培訓方面著力最多。

“規(guī)定性提高”為日常工作的圓滿完成奠定了基礎。而“協(xié)商性提高”即根據(jù)工作需要、個人特點，由圖書館和“家屬館員”協(xié)商其職業(yè)規(guī)劃，決定下一步提高的方向。

職業(yè)生涯管理是近年來在發(fā)達國家興起、頗受人們關注的人力資源管理方式，［7］基于這種管理方式，該館領導認為，應該以組織與個人相結合，對“家屬官員”職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定，對其興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為其實現(xiàn)目標做出恰當?shù)陌才?；在促進其職業(yè)生涯計劃實現(xiàn)的同時，使圖書館事業(yè)獲得發(fā)展。我們知道，館員發(fā)展的道路一般只有兩條：專業(yè)技術職稱與管理職務。管理職務能容納的人員太少，因此，鼓勵館員走職稱提高的道路非常必要，這使得多數(shù)人都有足夠的上升空間。對“家屬館員”而言，走職稱提高的道路，其初始目標是轉崗。該校圖書館規(guī)定，同等情況下圖書館系列職稱優(yōu)先聘任，于是轉崗學習就成了新館員提高的主要內容。

經過學習，所有人都拿到了圖書館系列職稱證書?！凹覍兖^員”完成了轉崗學習，顯然能更好地適應工作，而有余力者則可以根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃進行相應的學習和提高。4年來，有5人取得了升職的成功。如某館員的丈夫本科為圖書館專業(yè)畢業(yè)，有條件幫助其妻子學習。這個館員在工作之余潛心學習研究，三年內發(fā)表了多篇論文，承擔并完成了浙江省社科規(guī)劃項目一項，38歲就升職為副研究館員。而另一名“家屬館員”管理能力較強，則被聘為部主任。

與職業(yè)生涯管理相關的學習提高，具有一定的驅動力，能夠內化為“家屬館員”的一種自覺的學習行為。這不僅促進了這些館員的提高，從而直接有利于圖書館的工作，而且，在女性職工甚多的圖書館，讓學習提高成為員工的興奮點，也減少了人們因為無所事事而發(fā)生的是非和矛盾。

五、結 語

以上以浙江財經學院為例，介紹了其解決“家屬館員”問題的做法。這種以人為本、以學校大局為重的處置方式，在校內獲得了廣泛的好評；因而在大規(guī)模教研人才引進告一段落的時候，該圖書館比較順利地引進了急需的科班人才——5年來共引進了9個圖書情報專業(yè)畢業(yè)的本科生。而“家屬館員”也完全進入了角色，其素質普遍提高。這就使整個圖書館工作人員的精神面貌、業(yè)務水平煥然一新，其人事工作走上了良性循環(huán)的軌道。該圖書館的做法說明，對于“家屬館員”的問題確實需要再認識；充分利用現(xiàn)有人力資源，也是解決圖書館人才問題的重要途徑。

［1］趙春 .對高校圖書館教育職能的思索與展望［J］.晉圖學刊，1988（4）：10-14.

［2］蔡秀芳，薄克喜.高校圖書館女性館員中一個亟需再教育的特殊群體［J］.株洲師范高等?？茖W校學報，2007（5）：112-115.

［3］曾惠瓊.圖書館員素質是推進高校圖書館建設的關鍵［J］.科技與經濟，2006（13）：130-132.

［4］朱徽珍，姚多嵐.高校圖書館員的合理配置與使用［J］.大學圖書情報學刊，2006（6）：78-81.

［5］楊嵐.高校圖書館人力資源能本管理模式研究［J］.中國報業(yè)，2011（4）：74-7.

［6］陳傳夫，王云娣，盛釗，丁寧.圖書館員去職業(yè)化問題、原因及對策研究［J］.中國圖書館學報，2011（1）：4-18.

［7］劉亞君.高校圖書館員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀實證研究［J］.圖書館建設，2011（1）：98-104.